Билеты. Окончательный вариант. Государственное регулирование экономики цели, принципы, границы

• Название: Государственное регулирование экономики цели, принципы, границы
• Дата: 08.08.2022
• Размер: 240.29 Kb.
• Имя файла: Билеты. Окончательный вариант.docx
• Тип: Документы; #642642
• страница: 9 из 18

В17. Регион как объект хозяйствования и управления. Проблемы развития регионов (на примере Ленинградской области).

Регион – это крупная территория с более или менее однородными природными условиями и характерной направленностью развития производительных сил⁴. Это территориальное образование, имеющее четко очерченные административные границы, в пределах которых воспроизводятся социальные и экономические процессы обеспечения жизни населения, обусловленные местом региона в системе территориального и общественного разделения труда.

Характеризуя регион как объект исследования региональной экономики следует определить ряд признаков, которыми он должен обладать:

- Целостность- характеризует рациональность сочетания различных отраслей, использования природных и иных ресурсов региона, наличие и развитие внутрирегиональных взаимосвязей.

- Комплексность хозяйства региона– сбалансированность и пропорциональное согласованное развитие производительных сил региона. Показатели комплексности – процент продукции внутрирегионального производства, потребляемый в самом регионе; удельный вес продукции межотраслевого применения; степень использования региональных ресурсов.

- Специализация– предполагает наличие отраслей, отражающих характерное производственное направление и место региона в территориальном разделении труда.

- Управляемость – непосредственно связана с административно-территориальным делением, означает наличие возможностей админстративно-территориальных органов власти обеспечивать координацию (управление) всех элементов общественного хозяйства региона (материального производства, природно-ресурсных потенциалов, инфраструктуры, трудовых ресурсов) и многого образных связей (финансовых, торговых, социальных, производственных).

- Экономическая самостоятельность– выражает степень обеспеченности региона экономическими ресурсами для самостоятельного решения социально-экономических проблем, которые входят в компетенцию регионального уровня хозяйствования.

Наличие данных признаков позволяет характеризовать регион как самостоятельное устойчивое территориальное образование, сформировавшееся и развивающееся на основе системы законов и факторов социально-экономического развития и принципов научного экономического районирования. Всякому региону присуще внутреннее хозяйственное единство, которое является источником экономии общественного труда. Такое единство региону придает его материально-производственная основа – хозяйственный комплекс. Будучи частью народнохозяйственного комплекса страны, он представляет собой целенаправленно складывающееся динамичное и устойчивое региональное или локальное сочетание предприятий и отраслей хозяйства, объединяемых внутренними связями. 

Существует большое количество вариантов классификации регионов по различным признакам. Как отмечают Ю.Н. Гладкий и А.И. Чистобаев, в западной литературе при классификации регионов чаще всего используют следующие градации:

- Регионы, выделяемые по единичным признакам. При этом учитывается какое-либо индивидуальное явление, не нуждающееся в дальнейшей дифференциации.

- Регионы, выделяемые по нескольким признакам. Отражают сочетание или симбиоз различных явлений.

- Регионы, охватывающие почти всю совокупность проявлений человеческой деятельности в пределах рассматриваемой территории.

Обычно в них находит отражение тесная взаимосвязь между естественными (природными) и общественными индикаторами территории.

Основные проблемы, ограничивающие дальнейший рост и развитие региона, являются последствиями бурного роста 2000-х гг., в ближайшие годы обострятся под влиянием роста проблем глобальной экономики. 1. Экономическая база области сосредоточена в секторах, не являющихся инновационными. Основными ограничениями дальнейшего развития экономики являются наличие слабого потенциала для создания новых рабочих мест и умеренные темпы роста. Большая часть промышленных предприятий Ленинградской области ведет деятельность в секторах традиционной промышленности, на территории региона практически отсутствуют предприятия, ориентированные на выпуск инновационной продукции. В условиях роста экономических проблем рост числа высокотехнологичных предприятий и инновационной продукции позволит создать условия для стабилизации и роста экономики.

На сегодняшний день, в связи и мировым финансовым кризисом и введенными западом санкциями ухудшилось финансовое состояние предприятий, в результате чего существенно снизились налоговые поступления в бюджеты всех уровней и обострились проблемы своевременной выплаты заработной платы, пенсий, социальных пособий, не ликвидирована задолженность по выплате пособий безработным, детских пособий, что в свою очередь, негативно повлияло на возможность государства в сфере социальной защиты населения.

В то же время Ленинградская область обладает рядом возможностей, использование которых, наряду с решением представленных выше проблем, легло в основу стратегии:

1. Значительный спрос на квалифицированные трудовые ресурсы (в первую очередь рабочих специальностей) вызван ускоренным развитием базовых отраслей экономики региона: промышленности, транспортно-логистического комплекса, инфраструктурных отраслей, сферы услуг.

2. Повышается спрос на комфортную среду проживания с высокими требованиями по экологическим характеристикам, уровню социальных объектов, благоустройства; спрос объективно формируется в силу изменения системы расселения в Ленинградской области, роста благосостояния населения, повышения транспортной доступности отдельных поселений.

3. Спрос на продукты питания местного производства, в том числе экологически чистые, растет за счет сохранения режима контрсанкций и политики импортозамещения в агропромышленном комплексе.

4. Спрос на качественные транспортно-логистические услуги (хранение, сортировка и распределение, первичная переработка, упаковка) вызван бурным развитием портовой и транспортной инфраструктуры, усилением промышленного комплекса.

5. Активная федеральная политика импортозамещения в промышленности, развития производств высокой добавленной стоимости, повышения обороноспособности России и военно-технического оснащения вооруженных сил создают спрос на размещение высокотехнологичных производств и, соответственно, инфраструктурно подготовленные площадки для них.
В18. Основные понятия и элементы социальной психологии управления, структура психологии управления, основные функции управления, барьеры трудности общения, основы деловой беседы, технологии самопрезентации и публичного выступления.
Социальная психология управления- отрасль психологической науки, изучающая личность и группы в социальной системе управления. Социальная психология управления упорядочивает противоречивое взаимодействие между индивидуальными, групповыми и общими интересами для их совместной реализации. Социальная психология управления обеспечивает регуляцию социальных отношений, определяющих положение и роль людей в обществе, направленность их интересов, содержание и интенсивность деятельности.

Объект социальной психологии управления - совместная деятельность коллективов и групп людей по созданию материальных и духовных ценностей, нуждающаяся в организации и управлении. 

Субъект социальной психологии управления - руководитель и другие носители тех или иных социально-психологических функций.

Управление — совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации.

Отправным пунктом управления является постановка организационных целей. Применительно к организации Цель — это конкретное состояние или искомые результаты, которые достигаются совместными усилиями работников, объединенных в группы.

Цель психологии управления - разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем.

Предмет психологии управления - деятельность руководителей (менеджеров), реализуемая в выполнении основных управленческих функций.

Содержание психологии управления - разработка психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом.

Выделяют три основных раздела проблематики психологии управления:

- познание руководителем объекта управления;

- принятие управленческих решений;

- организация руководителем исполнения управленческих решений.

Для разработки структуры психологии управления могут быть использованы одновременно несколько оснований — критериев структурирования (Иванов, 1980; Китов, 1974). Одним из них, например, являются отмеченные выше подсистемы управления — объекты исследования в психологии управления, вторым — струк­турные элементы процесса управления, в котором обычно выделя­ют субъект управления, объект управления и взаимодействие субъекта управления с его объектом. Эти основания позволили выделить в структуре психологии управления несколько основ­ных направлений исследования:

- психологические особенности деятельности руководителя как субъекта управления;

- психологические характеристики личности руководителя как субъекта управления;

- психологические вопросы организации и управления тру­довой (исполнительской) деятельностью человека;

- психологические проблемы управления коллективом и лич­ностью в коллективе;

- психологические проблемы организации как объекта управ­ления;

- психологические особенности коллектива как субъекта управления;

- психологические характеристики организации как субъекта управления;

- психологические проблемы взаимодействия разных субъек­тов управления с их объектами.

В психологии управления часто употребляется понятие "человеческий фактор" (human factor). Понятие "человеческий фактор" стало употребляться еще во время второй мировой войны. Оно заимствовано из английского языка. Человеческий фактор — это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т.п.

Важность его определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами.

Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания и заканчивая ответственностью за человеческие жизни.

Недоучет человеческого фактора обычно приводит к тому, что на производстве увеличивается число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров, увеличиваются сбои в работе, следствием чего являются потери в производительности труда.

Разумное использование человеческого фактора, т.е. учет личностных, социально-психологических, психофизиологических, мотивационных особенностей людей может способствовать получению значительного экономического эффекта даже без экономических затрат.

Деятельность современного менеджера непосредственно зависит от умелого использования человеческого фактора. Менеджер должен обладать определенными управленческими способностями, чтобы нужным образом воздействовать на людей, которые ему подчинены, а также на тех, кто ему не подчиняется, но от которых зависит работа всей организации, которой он руководит.

Деятельность менеджера очень разноплановая. Он ответственен за выполнение всех управленческих функций: стратегическое планирование, маркетинг, оперативное управление, управление персоналом.

Психологию управления называют "междисциплинарной" отраслью науки. Она пересекается с различными областями психологии. Так, например, общая психология так же как и психология управления, изучает мотивацию, личность, волю, эмоции и чувства, стрессы и т.п.

Важнейшей проблемой общей психологии является также проблема мотивации. В психологии управления она занимает важное место, т.к. мотивация считается одной из самых сложных функций управления.

В19. Человеческие ресурсы организации: понятие, оценка состояния, специфика управления.

Человеческие ресурсы организации представляют собой часть общих человеческих ресурсов, которые используются данной организацией в процессе производства, или иначе говоря это та часть капитала организации, которая расходуется на приобретение необходимого количества персонала, его оплату и развитие. ИЛИ

Человеческие ресурсы – это потенциальные способности людей к труду, физические и интеллектуальные способности работников, еще не сформированные или не использованные в трудовом процессе в соответствии с трудовыми договорами.

Оценка состояния человеческих ресурсов – это в первую очередь оценка кандидатов при приеме в организацию, и оценка персонала как метод контроля и управления.

Как ресурс организации персонал имеет следующие особенности:

1. благодаря интеллекту люди реагируют на внешнее воздействие не механически, а осмыслено и эмоционально;

2. работники способны к постоянному развитию, совершенствованию имеющихся профессиональных навыков и приобретению новых на протяжении всей трудовой деятельности;

3. отношения человека с организацией могут носить долговременный характер, поскольку его трудовая жизнь в современном обществе продолжается от 30 до 50 лет;

4. люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями, имея собственные желания и устремления, различные мотивы поведения. Все попытки управлять ими они воспринимают через призму своих собственных потребностей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием его личных достижений и эффективной деятельности организации;

5. руководители всех уровней организации и специалисты кадровых служб сами являются персоналом предприятия, и это неизбежно приводит к возрастанию субъективных моментов в управлении персоналом.

Анализ использования человеческих ресурсов преследует пять основных групп целей:

– административные цели;

– оценку качества управленческой деятельности;

– информирование работников о соответствии их рабочих показателей требованиям организации;

– развитие работников;

– совершенствование процесса управления персоналом.

Оценка работы персонала призвана выяснить, насколько качественно решаются управленческие задачи, стоящие перед руководителями разного уровня. Это в первую очередь задачи, относящиеся к следующим сферам деятельности:

– планирование деятельности и распределение ресурсов;

– управление в критических ситуациях;

– работа с документами;

– делегирование;

– мотивация подчиненных;

– обучение подчиненных;

– уровень сотрудничества между руководителями и подчиненными;

– организация взаимодействия с другими подразделениями организации;

– трудовая мораль;

– инновации.

Критерии – это те показатели и характеристики, основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо конкретный сотрудник выполняет свою работу.

Показатели: количественные, качественные, индивидуальные.

Количественные – производительность труда, т.е. Объем продаж, количество обработанных документов, количество заключенных договоров, количество откликов на рекламу и т.д.

Качественные – количество ошибок, т.е. уровень брака, количество жалоб и претензий со стороны потребителей и т.д.

Индивидуальные – личные качества (общительность, эмоциональная устойчивость, личностная зрелость и др.). Особенности рабочего поведения (дисциплина, помощь коллегам, работа с клиентами и др.). Деловые качества (инициативность, ответственность, самостоятельность и др.).

Любая цель, стоящая перед работником, должна быть увязана с целями подразделения и (или) организации. При этом необходимо, чтобы поставленные цели отвечали определенным требованиям:

− Срок исполнения должен быть четко определен;

− Цели должны быть реалистичными, т. е. такими, которые могут быть достигнуты исполнителем;

− Цели должны быть в пределах компетенции того работника, перед которым они поставлены. Если ситуация целиком и полностью не зависит от усилий данного работника, то свою нерадивость он всегда может списать на плохую работу других людей или служб;

− Работник должен видеть конкретные выгоды, связанные с достижением поставленных целей, и негативные последствия, которые может иметь для него неуспех в выполнении намеченного.

Успешное использование управления по целям при анализе работы персонала (несмотря на сложность и высокие требования к квалификации руководителей, его осуществляющих) способствует созданию атмосферы сотрудничества между руководителем и подчиненными, стимулирует проявление ответственности и самостоятельности, повышает уровень удовлетворенности работников выполняемой работой и их приверженность организации.

Процесс управления по целям, используемый в качестве инструмента анализа работы персонала, складывается из семи шагов:

1. Работник готовит (пересматривает) описание своих должностных обязанностей. Эта работа выполняется с участием его непосредственного руководителя.

2. Работник готовит список целей, которые, по его мнению, позволяют добиться приемлемого уровня рабочих показателей. Этот список целей должен учитывать цели, стоящие перед всей организацией, и включать план саморазвития работника.

3. Подчиненный согласовывает с руководителем разработанный им список целей. При этом руководитель задает вопросы, советует, консультирует и предупреждает подчиненного о возможных трудностях. Руководитель ни в коем случае не выступает в качестве критика или судьи.

4. Работник совместно с руководителем определяет те стандарты и контрольные сроки, которые будут использоваться при определении успеха подчиненного в достижении поставленных целей.

5. Результаты, цели, стандарты и сроки, установленные в ходе совместного обсуждения, фиксируются письменно и скрепляются подписями руководителя и подчиненного.

6. Работник анализирует достигнутые результаты, внимательно рассмотрев результаты и то, что было запланировано.

7. Руководитель и подчиненный вырабатывают и обсуждают цели на следующий период.

Человеческий капитал в настоящий момент является важнейшим компонентом производства, наиболее ценным ресурсом любой организации, выступает в качестве показателя конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Управление человеческими ресурсами непосредственно влияет на капитализацию компании и является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации.

В современных условиях становления рыночных отношений решение сложных задач управления кадрами невозможно без освоения менеджерами того багажа знаний, который накопили наука и практика отечественного и зарубежного кадрового менеджмента. Однако определенная часть людей становится руководителями, не имея достаточных знаний и специальной подготовки в этой области менеджмента. Особенно это заметно в сфере малого и среднего бизнеса, где доминирует чисто экономический подход. В результате их деятельность сопряжена с большим количеством ошибок в управлении кадрами. Это приводит к переживаниям, ухудшению здоровья сотрудников. Стрессы сопровождаются снижением производительности труда, увольнением наиболее квалифицированных специалистов, необходимостью поиска и обучения новых, неудовлетворительным морально-психологическим климатом и низкой исполнительской и трудовой дисциплиной в организации. Это не только приводит к снижению авторитета руководителя и лояльности сотрудников, но и портит «имидж» самой организации. Вот почему обучение менеджеров в области управления персоналом в настоящее время является важнейшей составляющей профессиональной подготовки. Она включает также изучение дисциплин социально-психологического цикла (основы психологии и педагогики, социология, психология управления и др.).

В20. Кадровая политика организации: цели, задачи, направления, особенности формирования и осуществления.

Кадры – основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников государственного аппарата, учреждений. Чаще употребляют данный термин в его узком понимании: руководящие, управленческие работники. Термином «персонал» характеризуют весь личный состав работающих. Обычно оба термина отождествляют, что в принципе возможно, но необходимо видеть и специфику их смыслового содержания, различие объемов.

Термин «политика», согласно «Словарю русского языка», характеризуется как цели и задачи, методы и средства, с помощью которых достигаются эти цели, образ действий, определяющий отношения с людьми.

Кадровую политику определяют так: система целей, принципов и вытекающих из них норм, методов и критериев работы с кадрами[19]; целостная, общегосударственная стратегия[5]; политический курс работы с кадрами[4]; генеральное направление в кадровой работе[19]; специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики; система управления людьми[19]; деятельность персонала управления[10, с.50]; стратегическое направление работы служб персонала; система теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

Такое многообразие определений кадровой политики позволяет сделать следующие выводы:

1) кадровая политика - понятие многогранное;

2) в кадровой политике отсутствует сложившееся понимание одного и того же социального явления.

Объектами кадровой политики являются [14, с.81]:

- планирование персонала;

- поддержание занятости;

- организация обучения;

- стиль, методы руководства;

- стимулирование;

- решение социальных проблем;

- обмен информацией и т.д.

Элементами концепции кадровой политики являются:

- цели и основные направления работы с кадрами;

- функции кадровых служб;

- принципы оплаты труда и стимулирования;

- система социальных гарантий;

- механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров;

- формулирование кадровой политики компании осуществляется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. Внешние факторы: национальное трудовое законодательство, взаимоотношение с отраслевыми профсоюзами, экономическая конъюнктура, перспективы развития рынка труда. Внутренние факторы: структура и цели организации, применяемые технологии, территориальное размещение фирмы, отношения и морально-психологический климат в коллективе, господствующая организационная структура.

Цели кадровой политики можно сформулировать следующим образом [17, с.6]:

- безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, ТК РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

- подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально- квалификационного состава;

- рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

- формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

- разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

- подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;

- разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Основной целью кадровой политики является формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей хозяйства и направлений деятельности[19].

Основными функциями кадровой политики являются:

- обоснованность методологических принципов работы с персоналом;

- определение общих требований к персоналу и расходам на него;

- выработка позиций по отдельным направлениям работы с людьми (привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, налаживание социального партнерства, адаптация, обучение, развитие и т.д.);

- информационная поддержка управления человеческими ресурсами;

- контроль персонала.

При этом решаются следующие конкретные задачи:

1) определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы. Построение системы мотивации в организации. Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами организации, и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, включая руководителя организации. По мере развития организации и изменения внешних условий идеология кадровой работы может уточняться;

2) планирование потребности организации в персонале с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегии развития организации, количества производимой продукции, применяемых технологий, динамики рабочих мест и так далее);

3) привлечение, отбор и руководство персоналом. Для этого необходимо разработать критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри организации) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала. Для организации руководства персоналом рекомендуем разработать должностные инструкции и определить содержание работ на каждом рабочем месте, разработать четкую систему оплаты труда, осуществлять планирование и контроль за работой персонала;

4) повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определить формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения организации, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и так далее);

5) построение и организация рабочего процесса, в том числе определение рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и другое.

В различных организациях существуют разные типы кадровой политики, но их можно сгруппировать по двум принципам.

Первый принцип свидетельствует о степени реализации в деятельности организации положений кадровой политики, на основе которых осуществляется непосредственное управленческое воздействие при работе с кадрами. В соответствии с данным принципом можно выделить следующие типы кадровой политики: активная, пассивная, превентивная, реактивная.

Второй принцип показывает, что руководство ориентируется на внутренние или внешние источники набора кадров, и демонстрирует степень открытости организации по отношению к внешней среде.

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п. [9, с.30]

Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Кадровую политику формирует, как правило, высшее руководство организации, но ответственность за нее несет первый руководитель. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние специалисты и даже научные организации.

Кадровая политика дает возможность четко определить ее цели, разъяснить соответствующие стандарты подбора и развития персонала проводить единую линию в кадровой сфере, раскрыть основные средства и методы достижения поставленных целей.