курсовая Совершенствование управления разновозрастным персоналом. Характеристика и анализ процессов взаимодействия разновозрастного персонала в системе уп. 5

• Название: Характеристика и анализ процессов взаимодействия разновозрастного персонала в системе уп. 5
• Дата: 13.04.2023
• Размер: 261.79 Kb.
• Имя файла: курсовая Совершенствование управления разновозрастным персоналом.docx
• Тип: Реферат; #1060015
• страница: 1 из 5

Содержание

Введение 3

Глава 1. Характеристика и анализ процессов взаимодействия разновозрастного персонала в системе УП. 5

1.1Инновационные подходы в управлении персоналом организаций 5

1.2Психологические характеристики возрастных групп работников 12

1.3Опыт управления разновозрастным персоналом организаций различных форм собственности 16

1.4Направления управляющего воздействия на персонал 19

Глава 2. Совершенствование коммуникаций в разновозрастной профессиональной среде бюджетной организации 25

1.1Изучение мнений персонала организации о проблемах взаимодействия работников разных возрастных групп 25

1.2Ключевые методики эффективной работы с разновозрастным персоналом 41

1.3Рекомендации по совершенствованию взаимодействия разновозрастного персонала в организации 44

Заключение 47

Список использованных источников 49

Введение

Сфера управления персоналом является важной составляющей эффективной и продуктивной работы любой организации. Управление персоналом как деятельность затрагивает различные сферы жизни организации – от экономико-статистического до философско-психологического.

Актуальность работы обусловлена кризисным состоянием экономики как возбудителем острой необходимости регулирования кадровой политики в любой сфере деятельности предприятия. В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Система управления человеческими ресурсами обеспечивает постоянное совершенствование методов работы с персоналом и использование достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, в том числе работниками, работодателями и другими собственниками предприятия, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. Эти отношения основаны на принципах, методах и формах воздействия на интересы, поведение и деятельность работников с целью их наилучшего использования. В системе мер по реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, налаживанию этой работы на прочной научной основе, использованию накопленного за многие годы отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является проблема в области работы с кадрами. При всем разнообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах наиболее важными общими тенденциями являются следующие методы:

1. формализация методов и процедур отбора персонала;

2. продвижение молодых и перспективных сотрудников.

Эти общие тенденции должны быть учтены в отечественной практике управления производством в условиях развития рыночной экономики. Управление людьми важно для всех организаций — крупных и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных, бюджетных и сервисных компаний.

Основной целью данного исследования является изучение особенностей управления работниками смешанного возраста, и разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления. В ходе исследования необходимо рассмотреть следующие важные задачи:

1. 
   изучить инновационные подходы в управлении персоналом организаций;
   
2. 
   рассмотреть психологические характеристики возрастных групп работников;
   
3. 
   провести анализ мнений персонала организации о проблемах взаимодействия работников разных возрастных групп;
   
4. 
   разработать рекомендации по совершенствованию взаимодействия разновозрастного персонала в организации.
   

Объект исследования – система управления персоналом.

Предмет исследования – особенности управления разновозрастным персоналом.

Информационная база курсового проекта – теоритический материал от известных социологов и аналитиков методов управления персоналом, таких как А.Г. Дементьева, М.Ю. Горбунова, В.Р. Веснина.

Курсовая работа на 50 листах содержит 6 рисунков и 2 таблицы.

Глава 1. Характеристика и анализ процессов взаимодействия разновозрастного персонала в системе УП.

1. Инновационные подходы в управлении персоналом организаций

В условиях, когда конкуренция между организациями и компаниями постоянно смещается в сторону управления знаниями и человеческим капиталом, инновации в управлении человеческими ресурсами становятся важнейшим фактором успеха. Инновации в управлении человеческими ресурсами тесно связаны с инновациями в экономике. В целях стабильного положения компании на рынке труда, каждая организация или компания должна ориентироваться на обновление деятельности под современные тенденции и быть инновационной. В то же время сотрудники, обладающие собственными знаниями, умениями, идеями и подходами к различным ситуациям определяют основу для разработки инновационных идей и их успешной реализации в инновационной экономике.

Инновации в управлении персоналом являются важным фактором продуктивной инновации управления в организации. На сегодняшний день, развитие персонала требует больших инвестиций, чем производственная мощность и материал. Необходимость человеческого (интеллектуального) потенциала возрастает с увеличением скорости технического прогресса, с развитием информационных технологий, ростом конкуренции и другими условиями [8, с. 48].

Каждая организация стремится максимально раскрыть потенциал своих сотрудников и рационально использовать их умственные способности. Учитывая инновационную активность в управлении человеческими ресурсами, отметим, что она имеет особенности, присущие общей концепции инноваций:

1. 
   во-первых, изменения в управлении человеческими ресурсами направлены на решение конкретных задач в соответствии со стратегией развития компании;
   
2. 
   во-вторых, невозможно заранее определить точный результат, к которому они могут привести;
   
3. 
   в-третьих, изменения в управлении человеческими ресурсами могут спровоцировать конфликтные ситуации, в которых сотрудники сопротивляются и отвергают инновации;
   
4. 
   в-четвертых, изменения в управлении человеческими ресурсами имеют мультипликативный эффект, то есть они провоцируют встречные изменения в других подсистемах компании, поскольку они касаются ключевого компонента организации- непосредственно сотрудников.
   

Формирование инновационной экономики неизбежно приводит к трансформации структуры и качества рабочей силы и повышает требования к уровню профессиональной квалификации работников. Современные наукоемкие и информационные технологии проникают во все сферы экономики. В результате возникает сочетание опыта, появляются родственники и пограничные профессии. Инновационная экономика нуждается прежде всего в творческих интеллектуальных работниках. Следовательно, должны быть разработаны подходы к управлению изменениями «новой рабочей силы» и технологии инновационного управления персоналом [4, с. 94].

Инновационные технологии-это совокупность методов, инструментов и мер, направленных на развитие существующих или принципиально новых видов производственной деятельности.

Существуют различные типы инновационных технологий:

1. внедрение-реализация заключительного этапа научно-производственного цикла разработки нового продукта;

2. тренинг-деловое общение, вид социально-психологических упражнений, направленный на развитие установок, необходимых для успешного общения в условиях профессиональной деятельности и используемый для обучения персонала;

3. консалтинг-Консультирование производителей, продавцов и потребителей по экономическим, хозяйственным и правовым вопросам;

4. свободное от передачи развертывание технологии от одного человека к другому;

5. Аудит финансов и документации независимыми экспертами или организациями;

6. предоставление на платной основе инжиниринговых и консалтинговых предложений (проектирование, предоставление лицензий и ноу-хау) для создания промышленных предприятий, инфраструктуры и т.д.

Инновации в управлении персоналом обычно инициируются менеджером по персоналу, который видит необходимость внедрения инноваций в работу компании. В то же время инновационное управление человеческими ресурсами основано на следующих основных допущениях:

1. необходимость тесной взаимосвязи между стратегией развития компании и кадровым планированием.

2. оценка влияния затрат на персонал на экономическую эффективность производства;

3. формирование необходимого количества навыков, профессиональных умений для эффективной работы на рынке труда.

Каждая организация нуждается только в таких инновациях в управлении человеческими ресурсами, необходимость которых ясна и понятна всем сотрудникам и которые объединены управленческими и экономическими потребностями конкретной компании. Для этого необходимо сначала определить ряд ключевых проблем, требующих такого решения, затем проанализировать варианты решения одной из выявленных проблем, а затем выбрать соответствующий вариант. И если эта реализация будет успешной, инновация будет реализована. В будущем инновации в области управления людскими ресурсами будут анализироваться и при необходимости адаптироваться. Можно выделить ряд обстоятельств, обосновывающих потребность организаций в инновационных кадровых технологиях, и определить основные направления их развития:

1. 
   повышение уровня образованности персонала - разнообразно образованные сотрудники требуют большей свободы и самостоятельности на рабочем месте;
   
2. 
   технологизация управления и производства: возникновение новых, прежде всего информационных, технологий предполагает обязательную переподготовку как работников, так и менеджеров;
   
3. 
   изменение состава рабочей силы: планирование трудовых ресурсов любой организации обязывает учитывать увеличение доли женщин, пожилых людей и др. групп населения, что приведет к изменению ценностей организации и кадровых технологий;
   
4. 
   возрастание роли технологий охраны здоровья и безопасности профессиональной деятельности: данная тенденция предполагает внедрение новых способов отбора и обучения персонала;
   
5. 
   изменение роли топ-менеджмента организации, которые в перспективе становится все более активными участником процесса развития персонала;
   
6. 
   формирование новой трудовой этики: в связи с развитием проектных и командных форм работы все больше внимания будет уделяться личности работника;
   
7. 
   изменение роли служб управления персоналом в стратегическом планировании: понимание персонала как источника прибыли изменит сущность работы кадровых служб;
   
8. 
   развитие процедур оценки достижений сотрудников: организации будут обязаны делиться доходами с работниками на основании более объективных и ориентированных на результат систем оценки персонального вклада;
   
9. 
   новая кадровая политика: традиционное формальное иерархическое управление уступит место профессиональному управлению с большей ориентацией на человеческое достоинство [1, с.101].
   

Для реализации основных задач компании необходимы структурные изменения в системе управления персоналом на основе новых технологий управления. Внедрение инноваций в систему управления персоналом должно осуществляться на основе проведенного исследования существующей системы управления персоналом, выявления ее возможностей и выявления ее недостатков, а также учета требований последних тенденций в области управления персоналом и особенностей развития бизнеса.

Кроме того, при разработке и внедрении инноваций в системе управления персоналом необходимо оценить их своевременность, возможность и эффективность, то есть сделать все возможное, чтобы сопротивление персонала было как можно меньше, а эффективность инноваций-как можно больше.

Для эффективной работы система управления персоналом должна содержать лучшие методы и технологии, которые соответствуют принципам, лежащим в ее основе. В то же время инновационные технологии в управлении персоналом могут быть как:

1.новые методы управления персоналом, повышающие эффективность организации (на самом деле инновационные технологии управления персоналом). К ним относятся новые (ноу-хау) способы воздействия на персонал. Например, появление новых путей связи (телефон, Интернет и т. Д.) Привело к резкому повышению эффективности организаций за счет увеличения скорости передачи информации в пространстве и времени);

2.традиционные технологии внедрения инноваций в работе с персоналом организации (традиционные управленческие технологии внедрения инноваций) - предполагает использование нового элемента управления в рамках старой процедуры. Например, традиционный метод отбора сотрудников в резерве руководства может быть дополнен инновационным методом выявления генетических маркеров лидерства (если таковые имеются).

Инновации в системе управления персоналом могут быть реализованы в следующих формах:

1. с постепенным улучшением индивидуальных качеств персонала (в настоящее время);

2. в виде конструктивного, постепенного совершенствования всей системы управления персоналом в целом (прорыв).

В то же время прогрессирующее совершенствование не связано с резкими изменениями результатов работы персонала организации, оно обычно не влияет на структурные изменения. В самом общем виде его можно представить как долгосрочное постоянное совершенствование с включением максимального количества сотрудников. Новаторское совершенствование системы управления персоналом, как правило, затрагивает не только улучшенные аспекты деятельности сотрудников, но и всю систему управления персоналом в целом.

Текущий центр инноваций в управлении персоналом относится к следующим основным задачам:

1. повышение производительности компании;

2. эффективное обучение и развитие персонала;

3. улучшение трудовых отношений и создание творческой среды;

4. улучшение качества жизни;

5. стимулирующие конструктивные идеи;

6. лучшее использование навыков и навыков людей;

7. увеличение восприимчивости и адаптивности персонала к инновациям.

Существует несколько основных инновационных направлений в управлении персоналом:

1.Инновации и управление образованием - инновации в подготовке специалистов в университетах, институтах, колледжах и других учебных заведениях.

2. Инновации и маркетинг персонала-формирование новой и эффективной потенциала Персонала.

3. Инновационно-технологическое управление персоналом-современные способы работы с персоналом на этапе освоения видов нового оборудования и технологий в их профессиональной деятельности, сертификация, новое распределение функций и полномочий в существующей структуре персонала, инновации в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, способы продвижения и перемещения сотрудников, улучшение работы с элитным персоналом.

Наиболее распространенными в настоящее время являются инновационные HR-технологии, основанные на HR-процессах, использование которых возможно в области управления персоналом:

1. технологии формирования персонала (HR-маркетинг, интервью с делами, тестирование, интервью с компетенциями, E-Recruitment и т. Д.);

2. дифференцированная система компенсации (многоуровневая система компенсации), включая систему общественного признания заслуг и достижений;

3. оценка индивидуального вклада на основе оценки профессионально значимых организационных критериев для профессиональной оценки-моделей компетенций;

4. технология планирования карьеры и индивидуальных планов развития (потенциальная реализация), основанная на оценке компетенций сотрудников на всех уровнях по системе 360;

5. технологии оценки и сертификации персонала (Центр оценки, 360-градусов методический коучинг и т. д.);

6. технологии обмена персоналом (лизинг персонала, аутсорсинг, аутстаффинг и т. Д.);

7. технологии текущей работы с персоналом (классификация персонала, управление стрессами, управление конфликтами и т. Д.);

8. технологии обучения и развития персонала (коучинг, тимбилдинг, ролевые и бизнес-игры - это, прежде всего все то, что сопряжено с психологией, так как можно подготовить техническое задание и запрограммировать что угодно, но не взаимоотношения [7, с.88].