Совершенствование системы мотивации сотрудников органов внутренних дел. Совершенствование системы мотивации сотрудников органов внутренн. I общетеоретические основы и современная практика стимулирования труда 4

• Название: I общетеоретические основы и современная практика стимулирования труда 4
• Анкор: Совершенствование системы мотивации сотрудников органов внутренних дел
• Дата: 12.03.2021
• Размер: 0.71 Mb.
• Имя файла: Совершенствование системы мотивации сотрудников органов внутренн.docx
• Тип: Закон; #184186
• страница: 7 из 7

3.2 Совершенствование организационно-правового механизма стимулирования труда сотрудников органов внутренних дел.

На основе полученных данных возможна организация работы по планированию карьеры сотрудников. Организации в лице менеджера по персоналу необходимо выявить потребности и возможности в области развития кадров. Для оценки этих возможностей, на наш взгляд целесообразно использовать консультирование работником кадровой службы и непосредственным руководителем сотрудника, с целью изучения его способностей, умений, навыков и знаний и рассмотрение его кандидатуры по итогам рабочего года, на продвижение по карьерной лестнице. Данный способ является наиболее распространенным и дешевым, а также его применение возможно по отношению к сотрудникам сержантского состава. При планировании карьеры сотрудников, необходимо помнить, что возможно передвижение сотрудника как по «вертикали», т.е. продвижение работника вверх по служебной лестнице, так и по «горизонтали», т.е. ротация. Ротация имеет следующие виды: 1) кольцевая: работник, пройдя ряд должностей за определенное время, возвращается на свою прежнюю должность; 2) короткая: прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей,; 3) безвозвратная: продвижение без возврата на свою прежнюю должность. На наш взгляд необходимо чередование различных способов продвижения сотрудника по карьерной лестнице, в нашем случае это позволит почувствовать работникам, то что так для них важно – возможность карьерного роста в организации. Что как мы предполагаем, понизит текучесть кадров, особенно среди сержантского состава.

Ключевыми факторами стимулирования труда в организации является, личная заинтересованность сотрудника в повышении эффективности своего труда и показателей качества и производительности всей организации. Но при этом заинтересованность сотрудника напрямую зависит от объективных, правильно и тщательно разработанных критериев его личной производительности. Правильно разработанная система стимулирования, позволяет достичь положительных результатов, за счет повышения трудовых показателей, обусловленных рамками деятельности организации. Для оценки эффективности труда необходимо использовать результаты аттестации, которые фиксируются в специально разработанных аттестационных листах. Используя данные аттестационных листов, рассчитывают коэффициенты эффективности труда Kэфф по каждому сотруднику.

Таблица 8 Результат аттестационного листа


Коэффициент эффективности труда сотрудников может быть рассчитан по следующей формуле:

(1)

где Кэф – коэффициент эффективности труда персонала; Б ср – средний бал оценочных показателей; Q – количество оценочных показателей; Д – продолжительность выполнения работы в днях. Премиальные выплаты с учетом индивидуальных качеств, выраженных через оценочные коэффициенты, отражающие опыт и значимость работы, отношение к труду, результативность труда каждого сотрудника рассчитывается по формулам: (2)

где П i - размер премиальной выплаты сотрудника; Зi - заработная плата за текущий месяц сотрудника; ПКi - показатель качества; Пб - базовый размер премии (на предприятии установлен в размере 100% от заработной платы; Срб - средний оценочный бал сотрудника Qб - количество оценочных баллов Qбмах - максимальное количество баллов определяемое как 8*5 = 40

Источником реализации программы стимулирования труда является фонд оплаты труда. Фонд оплаты труда включает следующие статьи: тарифный оклад исходя из тарифной ставки сотрудника; премиальный фонд, равный 100% при условии достижения качественных показателей; оплата сверхурочно отработанного времени; районный коэффициент.

Таблица 9 Распределение фонда оплаты труда на реализацию стратегии мотивации и оценки персонала, тыс. руб.



Эффективность предлагаемых нами мероприятий позволит определить таблица 16. в которой представлен фонд оплаты труда в сравнении с существующей системой и предлагаемой автором базирующейся на тарифных ставках и программ стимулирования на основе премирования сотрудников, согласно оценки за качественные показатели работы.

Таблица 10 Результаты внедрения реализации программы стимулирования труда в ОМВД России по Ставропольскому району Самарской области.





В результате реализации программы стимулирования труда в ОМВД России по Ставропольскому району Самарской области фонд оплаты труда персонала вырастет на 1 715,22 тыс. руб. за счет роста премиального фонда, доплаты за вредные условия труда, оплаты за сверхурочное время, надбавки по итогам месяца. Также целесообразно представить достоинства предлагаемых программ стимулирования труда ОМВД России по Ставропольскому району Самарской области:

- Удовлетворение от выполняемой работы;

- Стремление к достижению более высоких результатов;

- Улучшение психологического климата в коллективе;

- Создание системы дисциплинарного воздействия;

- Обеспечение высокой зарплаты при условии повышения производительности труда;

- Учёт индивидуального вклада сотрудников;

- Повышение мобильности и гибкости рабочей силы и форм её пользования;

- Создание благоприятных условий труда.

Таким образом, стимулирование труда эффективно только в том случае, когда руководители организации, понимают, что цель не просто заставить человека работать, а побудить делать лучше или больше. При этом не просто не только достигнуть этого уровня, но и оптимально поддерживать его на длительном периоде существования организации.

На наш взгляд, эту цель можно достичь только при использовании системного подхода в стимулировании труда сотрудников организации.

Заключение

Система мотивации персонала является эффективной лишь в том случае, когда она не только удовлетворяет основные потребности персонала, но и стимулирует работников к наибольшей самоотдаче, направляет энергию каждого специалиста на достижение единого результата - достижение стратегических целей компании. Практика показывает, что благодаря своевременной разработке и внедрению комплексной системы мотивации персонала организация может достичь следующих целей: 1. Снижение текучести кадров. 2. Сокращение числа прогулов и пропусков работы. 3. Повышение производительности труда. 4. Формирование чувства сопричастности к компании, усиление приверженности работников к организации. 5. Повышение качества труда.

В учреждении ОМВД России по Ставропольскому району Самарской области широко применяется как моральное, так и материальное стимулирование труда. Проведенный анализ системы мотивации позволил сделать вывод, что в целом по ОМВД России по Ставропольскому району Самарской области ситуация в коллективе благополучная, но, что вполне естественно, существует и ряд важных проблем, таких как, например, недовольство своим непосредственным руководством и уровнем их управленческих качеств. Управления персоналом и мотивации как инструмент повышения качества на ОМВД России по Ставропольскому району Самарской области способствует: определить проблемы процесса и выбирать область для улучшения; оценить результативности и эффективности существующего процесса.

Выбирается конкретная проблема и ставится задача по улучшению: поиск возможных решений для достижения целей. Необходимо выбрать и внедрить лучшее решение, такое, которое устранит первопричину проблемы, и предотвратить ее повторное возникновение; оценку последствий: следует подтвердить, что решение сработало и задача по улучшению выполнена; внедрение и стандартизацию нового решения; оценку результативности и эффективности процесса после завершения действий по улучшению. Общим подходом к формированию системы управления персоналом и основы мотивации в системе менеджмента качества предприятия изучения отдельных элементов определенного процесса.

Использование принципов вовлечения людей дает возможность применить на предприятии совокупность параметров процесса и идентифицировать возможные показатели на разных уровнях и стадиях производства.

Список литературы

1. 
   Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных законами РФ от 30.12.2008 № 6—ФКЗ, от 30.12.2008 № 7- ФКЗ, от 05.02.2014 № 2- ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ./ документ предоставлен Консультант Плюс, 1992-2018.
   
2. 
   Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 1994. – № 32. – Ст.3301.
   
3. 
   Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 1996. – № 5. – Ст.410.
   
4. 
   Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197ФЗ // Российская газета. – 2011. – № 256.
   
5. 
   Федеральный закон от 07.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции» / документ предоставлен Консультант Плюс, 1992-2015.
   
6. 
   Бабынина Л. Компенсационная политика: от неопределенности к системе // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2016 . – № 7. – С. 11-14.
   
7. 
   Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учебное пособие для студентов вузов. – М.: Юнити-Дана, 2016. – 239 с.
   
8. 
   Балашов Ю. К., Коваль А. Г. «Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки системы стимулирования» / Ю. К. Балашов, А. Г. Коваль // Кадры предприятия. - 2008. - № 8 [Электронный ресурс] / www.kapr.ru / articles/2012/8/427.html
   
9. 
   Балашов Ю.К. Оценка персонала — основа кадровой политики зарубежных фирм // Кадры предприятия. – 2016. – №9. – С.2128.
   
10. 
    Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. Пособие для подготовки к экзаменам. – М.: Феникс, 2016. – 129 с.
    
11. 
    Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник. – Минск: Современная школа, 2015. – 448 с.
    
12. 
    Бизюкова И.В. Кадры управления ОВД: подбор и оценка: учебное пособие. – М.: Экономика, 2017. – 287 с.
    
13. 
    Варданян И. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала // Кадровик.ру. – 2015. – № 3. – С.21-26.
    
14. 
    Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: Проспект, 2016. – 688 с.
    
15. 
    Виханский О.С. Менеждмент: учебник. – М.: Гардарики, 2015. - 420 с.
    
16. 
    Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала. – М.: Феникс, 2015. – 222 с.
    
17. 
    Дубнякова А. И. «Современные исследования мотивации сотрудников органов внутренних дел» / А. И. Дубнякова // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 2007. - № 2 (29). С. 19-21.
    
18. 
    Дмитренко Г. А. Мотивация и оценка персонала. - М.: МАУП, 2016. – 267 с.
    
19. 
    Евграфова Е. А. Эволюция подходов к изучению трудового поведения индивидов [Текст] / Е. А. Евграфова // Молодой ученый. — 2015. — №5. — С. 257-260.
    
20. 
    Жегин П.А. Материальная мотивация персонала // Руководитель бюджетной организации. – 2017. – №3. – С.1721.
    
21. 
    Кваша Б. Ф., Витольник Г. А. «Воспитание личности сотрудника ОВД» / Санкт-Петербург, 2018.
    
22. 
    Маркова А. Б. «Совершенствование профессиональной направленности сотрудников органов внутренних дел (на опыте работы с выпускниками ВУЗов МВД России) / Санкт-Петербург, 2015.
    

Приложения

Приложение 1

Анализ регламентов по управлению персоналом и мотивацией в ОМВД России по Ставропольскому району Самарской области



Приложение 2

Виды надбавок в ОМВД России по Ставропольскому району Самарской области