Совершенствование системы мотивации сотрудников органов внутренних дел. Совершенствование системы мотивации сотрудников органов внутренн. I общетеоретические основы и современная практика стимулирования труда 4

• Название: I общетеоретические основы и современная практика стимулирования труда 4
• Анкор: Совершенствование системы мотивации сотрудников органов внутренних дел
• Дата: 12.03.2021
• Размер: 0.71 Mb.
• Имя файла: Совершенствование системы мотивации сотрудников органов внутренн.docx
• Тип: Закон; #184186
• страница: 6 из 7

Глава 3 Улучшение условий жизнедеятельности сотрудников органов внутренних дел

3.1. Применение новых форм оплаты труда

В ходе проведённого анализа видно, что оплата труда ОМВД России по Ставропольскому району Самарской области имеет свои особенности и недостатки, а совершенствование его механизма регламентировано как федеральными, так и ведомственными нормативно–правовыми актами. Тем не менее, проблема разработки программ стимулирования труда в государственной организации имеет место быть и требует самого пристального рассмотрения. Направления и ожидаемый результат стратегии по разработке программ стимулирования труда в государственной организации целесообразно представить с помощью рисунка 3.



Рис. 3 Направления и ожидаемый результат стратегии по разработке программ стимулирования труда в ОМВД России по Ставропольскому району Самарской области

Одной из главных задач менеджмента персонала в рамках предприятия – это создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда. Таким образом, необходимо представить план мероприятий по реализации программ стимулирования труда и, ответственных лиц и сроки реализации плана.

Таблица 6 Наименование этапа и ответственные исполнители разработки программ стимулирования труда в ОМВД России по Ставропольскому району Самарской области




На первом подготовительном этапе необходимо разработать новое положение об оплате труда ОМВД России по Ставропольскому району Самарской области согласно трудовому кодексу и Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2017 год.

На втором этапе – диагностическом, необходимо разработать систему оценочных критериев для сотрудников, так как именно от качества выполняемости и высоких показателей именно этой категории трудовых ресурсов зависит повышение эффективности деятельности учреждения.

1. Месячная оценка – обобщение и анализ накопленной текущей оценки по итогам месяца. Целью данной оценки является обоснование решения о форме и размере денежного и не денежного вознаграждения, корректировка ставших систематическими нежелательных форм трудового поведения, накопление данных для следующих видов оценки.

2. Квартальная оценка – обобщение и анализ накопленной текущей оценки по итогам квартала, проведение собеседования с оцениваемыми сотрудниками. Целью данной оценки является регулирование трудового поведения сотрудников, сопоставление достигнутых результатов с поставленными задачами, устранение причин негативных результатов и форм поведения, выявление и отслеживание резерва специалистов для профессионально - должностного продвижения, оптимизация нагрузки и распределение функций, выявление необходимости переподготовки или повышения квалификации, определение размера и формы материального и нематериального стимулирования.

3. Годовая оценка – обобщение, дополнение и анализ накопленной текущей оценки по итогам года, собеседование по результатам оценки. Целью данной оценки является оперативный анализ соответствия специалиста занимаемой должности, анализ причин негативных результатов и факторов повышения эффективности работы, разработка планов работы, корректировка отношения к труду, выработка рекомендаций для профессионально - должностных перемещений. Результаты годовых оценок используются при аттестации персонала.

Таблица 7 Лист оценки рабочего места сотрудника ОМВД России по Ставропольскому району Самарской области
На третьем этапе необходимо разработать систему оплаты сверхурочных часов. Проблема вызвана вследствие пассивного отношения персонала к работе сверх нормы. Таким образом, в целях повышения эффективности системы управления персоналом ОМВД России по Ставропольскому району Самарской области нами было рекомендовано в соответствии с Трудовым кодексом РФ: За работу в сверхурочное время (сверхурочную работу) произвести оплату за первые два часа в полуторном размере, за последующие часы – в двойном размере. По желанию сотрудника(ов) вместо оплаты труда в сверхурочное время (сверхурочную работу) компенсировать предоставлением дополнительного времени отдыха продолжительностью не менее отработанного сверхурочно. На четвёртом этапе необходимо предложить систему премирования на основании результатов текущих оценок (оценочных критериев). Как правило, премиальное положение состоит из нескольких разделов: Общие положения Размер премий (по показателям премирования) Порядок назначения и выплаты премии (по видам премий) и т.д.

Далее необходимо провести обоснование предложенных нами методов по повышению эффективности управления организацией. При совершенствовании действующей тарифной системы ОМВД России по Ставропольскому району Самарской области, было принято решение уделить главное внимание отражению с ее помощью различий в деловых качествах работников за счет индивидуализации тарифных ставок в пределах существенно расширенного диапазона («вилки») ставок. При постановке вопроса о выработке исходного диапазона дифференциации тарифных ставок, устанавливаемых сотрудникам, в государственном учреждении рассматриваются следующие основные функции, которые было бы целесообразно возложить на этот диапазон: учет различной степени напряженности норм труда (трудовых обязанностей) в связи с невозможностью методически установить сразу нормы равной напряженности; учет различий в степени выполнения норм труда, трудовых обязанностей, поскольку реальные различия в степени выполнения норм трудовых затрат также могут отклоняться от средних до 40-50% в каждую сторону; добровольное или осуществляемое под нажимом администрации обременение работника дополнительными обязанностями (руководство отделом, бригадой, звеном, расширение зон обслуживания, совмещение профессий и т.п.); дополнительное вознаграждение высоких достижений, соответствующее по своему содержанию надбавкам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, за выполнение особо важных задач, персональные надбавки; вознаграждение прироста трудового потенциала за счет окончания специальных образовательных учреждений, т.е. стимулирование нарастания трудового потенциала сотрудника; степень дисциплинированности сотрудника в процессе служебной деятельности (наличие опозданий, прогулов, нарушение правил техники безопасности и т.п.); степень рациональности использования сотрудниками фонда своего рабочего времени (наличие неоправданных целодневных отсутствий на работе по личным причинам). Таким образом, в результате реализации этого комплекса мероприятий в системе оплаты труда будет решена главная проблема, это отсутствие чётко закрепленной связи между заработной платой сотрудников и конкретными результатами их деятельности. Одной из главных задач разработки программ стимулирования труда – это создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности показателей.