Менеджмент. менеджмент 6. Исходя из определения проекта, можно сформулировать, что такое

• Название: Исходя из определения проекта, можно сформулировать, что такое
• Анкор: Менеджмент
• Дата: 24.10.2022
• Размер: 1.62 Mb.
• Имя файла: менеджмент 6.docx
• Тип: Документы; #751038
• страница: 6 из 33

Вопрос 7

Верно

Баллов: 1,00 из 1,00

Отметить вопрос

Текст вопроса

Завершите утверждение: «Завершающая фаза жизненного цикла проекта состоит из приемочных испытаний и  ». 

Отзыв

Ваш ответ верный.

Верный ответ:

Завершите утверждение: «Завершающая фаза жизненного цикла проекта состоит из приемочных испытаний и [опытной эксплуатации]». 

Вопрос 8

Верно

Баллов: 1,00 из 1,00

Отметить вопрос

Текст вопроса

Назовите отличительную особенность инвестиционных проектов.



1.

Целью является обязательное получение прибыли в результате реализации проекта



2.

Высокая степень неопределенности и рисков



3.

Большой бюджет

Отзыв

Ваш ответ верный.

Правильный ответ: Высокая степень неопределенности и рисков

Вопрос 9

Верно

Баллов: 1,00 из 1,00

Отметить вопрос

Текст вопроса

Какие факторы необходимо учитывать в процессе принятия решения о реализации инвестиционного проекта?



1.

Инфляцию и политическую ситуацию в стране



2.

Инфляцию, уровень безработицы и альтернативные варианты инвестирования



3.

Инфляцию, риски, альтернативные варианты инвестирования

Отзыв

Ваш ответ верный.

Правильный ответ: Инфляцию, риски, альтернативные варианты инвестирования

Вопрос 10

Верно

Баллов: 1,00 из 1,00

Отметить вопрос

Текст вопроса

Что понимается под реализацией проекта?



1.

Наблюдение, регулирование и анализ прогресса проекта



2.

Комплексное выполнение всех описанных в проекте действий, которые направлены на достижение его целей



3.

Создание условий, требующихся для выполнения проекта за нормативный период

Отзыв

Ваш ответ верный.

Правильный ответ: Комплексное выполнение всех описанных в проекте действий, которые направлены на достижение его целей

1. Основные понятия и определения

     Менеджмент – это управление, т.е. умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения людей.  Менеджмент – это сложный, многогранный процесс, связанный с взаимодействием трех начал; научного подхода, опыта и искусства.

     Задач менеджмента как вида деятельности – это обеспечение прибыльности предприятия, организация производства товаров и услуг с учетом потребностей потребителей на основе имеющихся материальных и человеческих ресурсов.

     Задачи менеджмента непрерывно усложняются по мере роста масштабов производства, требующего обеспечения все возрастающими объемами ресурсов – материальных, финансовых, человеческих и т.д.

     Любая отрасль знаний считается научной, если методологически обеспечена, опирается на совокупность общенаучных и частно-научных (конкретно-научных) методов, подходов к решению той или иной проблемы.

     Методология науки – это учение о методах, средствах и процедурах научной деятельности, раздел общей методологии познания, а также часть теории научного познания. К числу общенаучных методов относятся: научное наблюдения, научное описание, эксперимент, обобщение, классификация, объяснение, предсказания, понимание, идеализация, теоретическое (мысленное) конструирование, доказательство, интерпретация и др.

     «Функция» – слово латинского происхождения, означающее «деятельность». Применительно к субъекту управления функция – это деятельность по управлению. Применительно к объекту управления – это его основная и вспомогательная деятельность.

     Функции управления – это особые виды специализированной управленческой деятельности, выделившиеся в процессе разделения управленческого труда.

     Любая функция управления реализуется в комплексе управленческих задач.

     Различие задач и функций проявляется в том, что функции – это повторяющийся вид деятельности компании, а задачи – это деятельность, преследующая достижение требуемых результатов в заданное время.

     Функция целиком может выполняться одним подразделением, но это же подразделение, одно или совместно с другими, может выполнять и другую функцию.

     Состав функций подразделений и их объем зависят от кон­кретных условий:

1) масштабов, структуры и уровня развития производства;

2) размера компании, ее самостоятельности, места в сложившейся системе общественного разделения труда;

3) связей компании с другими предприятиями и организациями;

4) уровня технической оснащенности управления.

     Функции управления должны обеспечить в организации руководство, управление и обслуживание хозяйственной деятельности.

     Каждая функция характеризуется назначением, повторяемостью, однородностью содержания, спецификой необходимого для ее выполнения персонала.

     Функции управления носят объективный характер, что определяется необходимостью самого процесса управления в условиях совместного труда людей.

     Выделяют четыре общие функции управления: планирование, организация, мотивация и контроль.

     Функция планирование. Реализуя ее, предприниматель или менеджер формулирует: цели и задачи на предстоящий период; разрабатывает стратегию действий (стратегическое планирование); составляет необходимые планы и программы для их реализации (текущее планирование).

     Различают тактическое, оперативно-календарное, стратегическое планирование. Особым видом является бизнес-планирование.

     Тактическое планирование. Это – комплекс мер, которые реализуются для решения текущих задач компании в ближайшей обозримой перспективе в порядке реализации долгосрочной стратегии.

     Оперативно-календарное планирование. Под ним подразумевается наиболее детальная ступень планирования, предусматривающая установление четких и конкретных планов действия в рамках строго определенных календарных периодов на микроуровне.

     Стратегическое планирование – это определение целей и процедур организации в долгосрочной перспективе, с учетом факторов внутренней и внешней среды. Внутренняя среда затрагивает ресурсы предприятия (технологии, персонал, основные фонды, корпоративную культуру и организационное построение предприятия). Внешнее окружение включает в себя изучение конкурентов, потребителей, поставщиков, законодательство. Есть и среда косвенного воздействия: состояние экономики, политика, состояние НТП, рынок труда, социо-культурная сфера. Все факторы внешней и внутренней среды оказывают влияние на организацию. Поэтому вышеперечисленные факторы необходимо учитывать при разработке стратегических альтернатив.

     Стратегическое планирование осуществляется в следующем порядке:

1)    Разрабатывается миссия организации.

2)    Исходя из миссии, разрабатываются стратегические ориентиры или направления деятельности (эти ориентиры часто называют качественными целями).

3)    Производится оценка и анализ внешней и внутренней среды организации.

4)    Определяются стратегические альтернативы.

5)    Выбор конкретной стратегии или пути достижения цели. Ответ на вопрос "что делать?".

6)    После установления цели и выбора альтернативных путей ее достижения (стратегии) основными компонентами формального планирования являются:

-         тактика, или как добиться того или иного результата (ответ на вопрос "как делать?"). Тактические планы разрабатываются на основе выбранной стратегии, они рассчитаны на более короткий период времени (текущий момент), разрабатываются менеджерами среднего звена, результат такого планирования появляется быстро, и его легко соотнести с конкретными действиями работников;

-         политика, или обще руководство для действий и принятия решений, которое облегчает достижение целей;

-         процедуры, или описание действий, которые следует предпринимать в конкретной ситуации;

-         правила, или что должно быть сделано в каждой конкретной ситуации.

     План как итог планирования для исполнителей является директивным документом и должен включать как обязательные, так и рекомендательные показатели, причем с увеличением сроков планирования число индикативных (рекомендательных) показателей растет. Это связано с тем, что при долгосрочном планировании результат не может быть определен абсолютно точно, так как он зависит от изменения условий хозяйствования и имеет вероятностный характер. Планироваться могут конкретные мероприятия, товары, услуги и работы, а также структуры, технологии и процедуры. Например, планирование расширения организации, планирование более совершенного техпроцесса или планирование вывода товара на рынок.

     Различают три основные формы организации планирования:

-         "сверху вниз";

-         "снизу вверх";

-         "цели вниз – планы вверх".

     Планирование "сверху вниз" основывается на том, что руководство создает планы, которые надлежит выполнять их подчиненным. Такая форма планирования может дать положительный результат только при наличии жесткой, авторитарной системы принуждения.

     Планирование "снизу вверх" основано на том, что планы создаются подчиненными и утверждаются руководством. Это более прогрессивная форма планирования, но в условиях углубляющейся специализации и разделения труда сложно создать единую систему взаимосвязанных целей.

     Планирование "цели вниз – планы вверх" соединяет достоинства и устраняет недостатки двух предыдущих вариантов. Руководящие органы разрабатывают и формулируют цели для своих подчиненных и стимулируют разработку планов в подразделениях. Такая форма дает возможность создать единую систему взаимосвязанных планов, так как общие целевые установки являются обязательными для всей организации.

     Планирование базируется на данных прошлых периодов деятельности, но целью планирования является деятельность предприятия в перспективе и контроль над этим процессом. Поэтому надежность планирования зависит от точности и правильности информации, которую получают менеджеры. Качество планирования в большей степени зависит от интеллектуального уровня компетенции менеджеров и точности прогнозов относительно дальнейшего развития ситуации.

     Практическое воплощение планов и программ берет на себя организационная функция. Она реализуется через создание самой организации, формирование ее структуры, распределение работы среди подразделений, сотрудников и координацию их деятельности. Различают традиционные организационные структуры (линейные, линейно-функциональные, дивизиональные) и адаптивные (матричные, проектные).

     Мотивационная функция заключается в определении потребностей людей, выборе наиболее подходящего и действенного в данной ситуации способа их удовлетворения с тем, чтобы обеспечить их максимальную актуальность в процессе достижения целей, стоящих перед организацией.

     Ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему мотивации. Мотивированный персонал – это залог успешной работы и поступательного движения организации в направлении реализации её стратегии и упрочения её положения на рынке в целом. Составление системы стимулов, побуждающих каждого отдельного сотрудника работать с наибольшей отдачей, является одной из самых сложных и трудоемких задач руководителя. Нельзя забывать о том, что от выбранной менеджментом системы мотивирования во многом зависит и то, в какой степени будут достигнуты цели организации. Вопрос зачастую стоит лишь в том, как найти правильное соотношение материального и нематериального мотивирования персонала, ведь именно их сбалансированная система позволяет не только сохранить лояльность и эффективность работы сотрудников, но и сократить затраты, снизить сопротивление при изменениях и нововведениях, добиться реализации стратегии фирмы. На данный момент в каждой российской организации существуют своя система мотивации труда работников. Однако каждая из этих систем имеет свои достоинства, делающие её функционирование полезным, а также недостатки, которые не позволяют полностью реализовать потенциал работников предприятия и как бы «затормаживают» фирму в развитии.

      Материальная мотивация представлена системами и формами оплаты труда. Система оплаты труда характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий, подлежащей уплате работникам за  выполнение ими трудовых обязанностей.

      Под системой оплаты понимается способ исчисления размеров вознаграждения за труд, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими трудовыми затратами и результатами труда.

     Различают тарифную, бестарифную и контрактные системы оплаты труда.

     Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация заработной платы различных категорий работников в зависимости от сложности, интенсивности труда, условий труд, на рабочем месте, значимости того или иного вида работ, природно-климатических условий выполнения работы, а также требования к содержанию работ, уровню знаний и умению работников в зависимости от сложности выполняемое работы, включает в себя следующие элементы: тарифные ставки, оклады; тарифные коэффициенты; тарифную сетку. К тарифной системе относят также тарифно-квалификационные справочники.

     Основным формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Сдельная оплата труда – это форма оплаты труда, при которой ее размер непосредственно зависит от достигнутых результатов работы, выполнения норм выработки. Как правило, обладает физическими показателями, свидетельствующими о результатах (количество, площадь, объем и пр.). Может, но не обязательно, сочетаться с временными факторами работы (нормо-часы).

     Сдельно-премиальная форма оплаты труда основывается на формировании заработка на основе норматива и фактически произведенного объема работ, рассчитанного по установленным сдельным расценкам и премировании.

     Сдельно-прогрессивная оплата труда стимулирует работника не только выполнение плановых заданий, но и перевыполнение плана. Вся продукция сверх плана оплачивается по более высоким расценкам.

     Аккордная оплата применяется для оплаты труда ученикам, работающих на производстве (практика, стажировка) или оплата определенного объема работ по договору-подряду.

     Косвенно-сдельная применяется при оплате труда вспомогательных рабочих и зависит от выполнения плановых показателей основными рабочими.

Повременная оплата труда – это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда (разновидности: тарифные ставки и должностные оклады, поденные и почасовые ставки и пр.).

     Часовые тарифные ставки определены в соответствии с группами,  профессиями дифференцированно в зависимости от разрядов, сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний, применяемых при выполнении работ, значимости профессии (специальности).

     Повременно-премиальная форма оплаты труда основывается на опла­те фактически отработанного времени работником, по часовым тарифным ставкам в зависимости от разряда, установленного работнику и премировании (если оно предусмотрено Положением).

     Часовые тарифные ставки определены в соответствии с группами, профессиями дифференцированно в зависимости от разрядов, сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний, применяемых при выполнении работ, значимости профессии (специальности). Для получения премии работники должны выполнить установленные показатели и условия премирования.

     Окладно-премиальная форма оплаты труда основывается на оплате  фактически отработанного времени работником, по окладу и премировании. Размеры окладов определены дифференцированно в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний, применяемых при выполнении работ, значимости профессии (специальности). Для получения премии работники должны выполнить показатели и условия премирования.

     Бестарифная система чаще всего применяется в организациях или в структурных подразделениях с небольшой численностью работников, когда есть возможность реально оценить индивидуальный трудовой вклад каждого работника.  По такой системе оплаты каждому работнику по результатам определенного периода (за месяц) устанавливается коэффициент, отражающий его квалификацию, трудовое участие в текущих результатах деятельности коллектива, отработанное им время и другие характери­стики его труда. Коэффициент определяется либо руководителем, либо специальной комиссией, сформированной из числа коллектива, в которую входят представители администрации, руководитель отдела труда и заработной платы, представитель или  руководитель службы по управлению персоналом, представители трудового коллектива и профсоюзного комитета (если таковой имеется). Наиболее распространены следующие варианты бестарифной системы.

     При первом варианте оплата устанавливается на основании условных коэффициентов – коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

     Коэффициент квалификационного уровня (КТУ) отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квалификационно-должностной группе. Например, неквалифицированным работникам устанавливается коэффициент 1,0; специалистам III категории и квалифицированным рабочим – 1,5 и т.д.

     Коэффициент трудового участия (КТУ) – это показатель личного вклада работника в общие результаты труда, представляющий собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с ко­митетом профсоюза.

     Второй вариант бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.

     Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут увеличивать или уменьшать фактический заработок работника.

     Применение бестарифной системы целесообразно лишь в тех случа­ях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах труда вклад каждого работника. При этом необходима ответственность и добросовестное отношение к труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях, а так же  и бригадах.

     Для высококвалифицированных специалистов и рабочих размер вознаграждения за труд и его составляющие устанавливаются по контрактной системе оплаты труда (по соглашению сторон трудового договора или контракту).

     Комиссионная система оплаты труда применяется для оплаты труда менеджерам ил работникам коммерческой службы.

     Комиссионная оплата труда состоит из фиксированного оклада  и процента с продаж. Есть разное соотношение оклада и процентов.

1. Классическая модель. 50% – оклад, 50% – процент. Самая распространенная и, наверное, одна из самых эффективных моделей. Продавец имеет стабильность, и чтобы получить столько же, сколько эта стабильность, он должен напрягаться.

     Она применяется, если предприятие работает стабильно и развивается в среднем 20% в год, не сильно спеша опередить конкурентов, но и не отставая от них.

2. Умеренная модель. 70% оклад + 30% проценты или бонусы. Годится офис-менеджерам, менеджерам, которым нужно лишь принимать звонки, операционистам, директорам по продажам.

     Для торгового персонала не рекомендуется эта систему, хотя бы потому, что есть зона комфорта у продав­цов. Зона комфорта – это когда продавец получает такую сумму денег, при которой он себя чувствует великолеп­но и вряд ли захочет к кому-нибудь ходить на встречи. Пример: ваш продавец получает совокупно 25000 рублей и 7000 он может получать на процентах. А для этого нужно сделать пять встреч с клиентами. Если для продавца зоной комфорта является 25000 рублей, то вряд ли он с боль­шой охотой будет делать встречи. А если и будет, то лишь для галочки.

     Конечно, если продавцы по продажам больше являются офис-менеджерами или помощниками руково­дителей, то эта система также имеет право существование.

3. Агрессивная модель. 30% – оклад, 70% – проценты. Это идеальная мотивационная система. Компания должна стремится к тому, чтобы большая часть продавцов работала на процентах: сидели меньше в офисе, больше делали  встреч. Правда, здесь есть одно но: страшная текучесть кадров.

     Многие руководители злоупотребляют данной техноло­гией, предлагая продавцам минимальный оклад и высокий процент, а потом удивляются, почему у них большая ротация кадров.

     Рекомендуется такое соотношение 30/70, когда прода­вец набил клиентскую базу и сидит на минимальной по­душке безопасности. Идеальный вариант, когда с течением времени (полгода – два года) у продавца уменьшается оклад и увеличиваются проценты.

     Соотношение 30/70 рекомендуется  торговым представителям, которым нужно бегать от одной про­давщицы к другой, то есть при средней зарплате торгового представителя в 30000 рублей он зарабатывает 10000 оклада и 20000 на процентах (план продаж, выполнение по группам товаров и т. д.). Если  продажи зависят от количества встреч, можно смело использовать эту мотивационную систему. Многие страховые и финансовые компании используют такую мотивационную систему для своих агентов.

     Для стимулирования работников на совершенствование организации труда, улучшение качества выполняемых работ, повышение эффективности производства действует система премирования.

     Премии могут начисляться за выполнение основных показателей производственной и финансово-хозяйственной деятельности, за экономию материальных ресурсов, за снижение брака и.т.д.

     В организациях помимо заработной платы и премий могут быть предусмотрены надбавки и доплаты.

     Доплаты – это компенсационные выплаты с целью возмещения работнику дополнительных расходов или дискомфорта, связанного с особенностями его трудовой деятельности. Их начисляют за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, доплата за работу в выходные и праздники, в ночное время, за совмещение профессий (должностей).

     За работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных и иных особых условиях труда, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права в Российской Федерации, и по результатам аттестации рабочих мест устанавливаются доплаты за условия труда от 4 до 24 процентов от минимальной тарифной ставки первого разряда в зависимости от степени тяжести и условий труда, за фактически отработанное время.

     Выплаты социальной направленности – выплаты направленные на создание социальных льгот и компенсаций работникам с целью увеличения приверженности работника организации. Данный вид выплат, как правило, является частью социального пакета организации и непосредственным образом к материальному стимулированию работником (в чистом смысле этого слова) не относится, так как направлен не столько на рост материального достатка персонала, сколько на снижение его личных издержек связанных с неопределенностью и созданием дополнительных социальных и бытовых удобств.

     Надбавки – это стимулирующие выплаты, направленные на повышения профессионального мастерства, достижение высокой результативности выполняемых работ, экономию сырьевых ресурсов, внедрение инноваций, снижение текучести кадров, ведение научных разработок.

     В современных рыночных условиях организация вправе выбирать систему и формы оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

     Структура оплаты труда определяет элементы, входящие в оплату труда работника и в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении зависит от отрасли, сферы деятельности компании и конкретных типов предприятий.

     К дополнительной оплате принято относить поощрительные выплаты – ту часть системы оплаты, которая нацеливает работника на достижение высоких показателей, расширяющих или выходящих за круг обязанностей, предусмотренных основной нормой труда, а так же премии и материальная помощь.