Менеджмент. менеджмент 6. Исходя из определения проекта, можно сформулировать, что такое
 Скачать 1.62 Mb.
|
|
Контроль призван заблаговременно выявлять надвигающиеся опасности, обнаруживать ошибки, отклонения от существующих стандартов и тем самым создавать основу для совершенствования работы. Различают предварительный, текущий и заключительный контроль. Особое место в системе управления занимают специальные функции, т.е. функции по управлению теми или иными объектами (подразделениями организации). В организации можно выделить следующие объекты управления: - производство; - материально-техническое снабжение; - инновации; - маркетинг и сбыт готовой продукции; - кадры; - финансы; - учет и анализ хозяйственных процессов и т.д.; - функции управления учетом и анализом хозяйственной деятельности: сбор, обработка и анализ данных о работе организации. Метод управления – способ воздействия на объект управления для достижения поставленных перед ним целей. Обычно выделяют три группы методов управления: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические. Экономические методы управления – совокупность средств и инструментов, целенаправленно воздействующих на создание благоприятных условий для функционирования и развития объекта управления. Экономические методы предполагают косвенное воздействие на объект управления. Основу экономических методов управления составляют товарно-денежные отношения, материальная заинтересованность каждого работника в результатах своего труда. Одним из важнейших экономических методов управления является внутрифирменный (внутрипроизводственный) расчет. Внутрифирменный расчет – метод хозяйствования в фирмах, имеющих децентрализованную структуру управления и развитые хозяйственные отношения между отдельными подразделениями. Сущность внутрифирменного расчета: - за коллективом подразделения закрепляются необходимые средства производства; - каждому коллективу подразделения предоставляется определенная самостоятельность в осуществлении своей деятельности; - устанавливаются внутренние расчетные цены; - систематически подводятся итоги хозяйственной деятельности каждого подразделения; - устанавливается материальное поощрение и материальная ответственность подразделений за результаты своей деятельности. Использование экономических методов управления в целях индивидуальной мотивации трудовой деятельности работников проявляется при оплате труда. Организационно-распорядительные методы – способы воздействия субъекта управления на объект управления на основе силы и авторитета власти. Организационно-распорядительные методы базируются на обязательном подчинении нижестоящих руководителей (менеджеров) вышестоящим, дисциплинарной ответственности, на принципе единоначалия. Эти методы устанавливают обязанности, права, ответственность каждого руководителя и подчиненного (исполнителя), а также каждого звена управления. Организационно-распорядительные методы делятся на две группы: организационные и распорядительные. С помощью организационных методов создаются необходимые условия функционирования организации. С помощью этих методов организация проектируется, учреждается; ее деятельность нормируется, регламентируется и обеспечивается необходимыми инструкциями. Эти методы создают лишь своего рода рамки, направляющие будущее функционирование и развитие организации, а поэтому по сути своей являются пассивными. В противоположность организационным, распорядительные методы активны, ибо на их основе происходит вмешательство в саму деятельность. На практике распорядительные методы реализуются в виде: приказов, указаний, поручений и советов. Недостатки распорядительных методов: ориентируются на достижение заданной результативности, а не на ее безграничный рост; поощряют исполнительность, а не инициативу. Социально-психологические методы – способы воздействия руководителя на трудовой коллектив, основанные на изучении психологического климата в нем, индивидуальных возможностей каждого работника и использования их для достижения поставленных перед коллективом общих целей. Психологический климат – это: 1) преобладающее в коллективе настроение, характер взаимоотношений между людьми, их удовлетворенность работой; 2) система морально-этических связей между членами коллектива, возникающих по поводу производственной деятельности, а также внепроизводственных отношений; 3) взаимоотношения между членами коллектива. Содержание социально-психологических методов: - выявление индивидуально-психологических особенностей членов коллектива и их учет в процессе управления; - установление в коллективе благоприятного социально-психологического климата; - развитие активности и инициативы членов коллектива; - формирование, сохранение и развитие традиций и обычаев организации; - применение различных форм морального поощрения; - формирование правильного стиля руководства коллективом; - планирование социального развития коллектива. С помощью социально-психологических методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, этические, религиозные и другие интересы людей, стимулируя их трудовую деятельность. Принципы менеджмента – это правила управления. В принципах обобщены познанные законы, закономерности и оправдавший себя опыт управления. Термин «принципы управления» ввел Ф. Тейлор. Принципы управления впервые были сформулированы А. Файолем, многие из них не потеряли своего значения и на современном этапе. К ним можно отнести: дисциплину, единоначалие, вознаграждение и стабильность персонала, справедливость, корпоративный дух и т.п. На основе обобщения практики управления в дополнение к данным выделены следующие принципы: системность, компетентность, ведущее звено и др. Корпоративная культура благодаря влиянию на персонал являет собой внутреннюю силу, которая мобилизует скрытые резервы человеческих ресурсов. Сильная культура позволяет поддерживать бизнес, способствует улучшению морально-психологического климата в коллективе, повышает лояльность сотрудников к организации. Слабая культура не способна оказывать эффективное влияние на персонал. По отношению к предприятию культура выполняет ряд ключевых функций: Охранная функция заключается в создании барьера, который ограждает предприятие от нежелательных внешних факторов. Она осуществляется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы. Интегрирующая функция заключается в формировании чувства Приверженности к компании, чувства гордости за нее, стремление новых сотрудников включиться в нее. Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения персонала предприятия, взаимоотношений внутри него, каналов и уровня коммуникаций с внешним миром, что является гарантией его стабильности, уменьшает конфликтность. Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление и привыкание людей друг к другу и к организации. Она осуществляется через общие нормы и правила поведения, обычаи, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание персонала. Например, участвуя в общих мероприятиях, придерживая одинаковые нормы поведения работники легче налаживают контакты друг с другом. Ориентирующая функция направляет деятельность компании и ее сотрудников в направлении выбранной стратегии. Мотивационная функция создает необходимые стимулы. Функция формирования имиджа компании, т.е. ее образа в глазах окружающих (потребителей, поставщиков, органов государственной власти), который является результатом синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в одно целое, оказывающее сильное влияние как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней. В любой современной организации есть своя корпоративная культура. Но только наличие сильной позитивной культуры оказывает действенное влияние на персонал компании только в том случае, если большая часть сотрудников разделяет ее идейную составляющую. Корпоративная культура любой компании состоит из правил, принципов, традиций, регулирует поведение персонала. Организационная культура как система ценностей должна способствовать интересам сотрудников, интегрируя их «в себя». Комфортный микроклимат внутри организации создается четким соблюдением норм и правил, своевременным устранением негативных моментов, адаптацией новых работников под корпоративную культуру. Все принципы и ценности компании должны быть отражены в основных положениях организационной культуры и направлены на то, чтобы сотрудники не задумывались о смене старого места работы на новое. По мнению экспертов, важнейшими факторами организационной культуры, оказывающими влияние на персонал и соответственно, на эффективность деятельности российских компаний являются следующие: Руководители проявляют внимание к профессионализму сотрудников. Действия сотрудников координируются и согласовываются. Выбранный стиль управления персоналом организации эффективен. Атмосфера в коллективе благоприятная, нет конфликтов. Выстроена мотивация сотрудников. Работники осознают миссию организации. В компании есть социальный пакет, который персонал воспринимает как бонус и привилегию. Существуют корпоративные традиции, сотрудники встречаются во внерабочее время Итак, под корпоративной культурой понимается система ценностей организации, символов, убеждений, образцов поведения, которые определяют поведения членов организации. Сама по себе культура неуловима. Основные ее положения вырабатываются в процессе становления организации и в сою очередь влияют не нее. В трудовом коллективе со временем формируются не гласные правила и нормы поведения, которые оказывают влияние на различные аспекты деятельности сотрудников. Это и взаимоотношения между членами коллектива, отношения между руководителями и подчиненными, стиль поведения руководства компании, формат взаимоотношений с внешней средой (потребители, партнеры, поставщики), ценности компании, методы управленческих решений, ритуалы и традиции, внешняя атрибутика компании. Ценности компании – это основные ориентиры, образцы поведения, которым необходимо следовать членам организации. К базовым ценностям организации можно отнести: дисциплину, профессиональную этику, внутренние взаимоотношения, отношения с клиентами (ориентация на потребителя). В современных организациях имеют место такие ценности как: коллективизм, командные методы работы, личная инициатива и творчество, новаторство, служение обществу. Ключевые ценности образуют философию организации, которая формирует позицию руководства к персоналу – стиль, мотивационные механизмы, методы разрешения конфликтов, что является основой ее имиджа. Ритуал и обряды – это мероприятия, которые оказывают психологическое влияние на сотрудников организации с целью повышения их лояльности (приверженности), обучения организационным ценностям и формирования необходимых установок. В качестве примера можно привести японские компании, чей рабочий день начинается с пения гимнов. Ритуалы были очень популярны в советское время: публичные награждения отличившихся сотрудников, принятие в члены организации, проводы на пенсию. Во многих крупных организациях такие ритуалы поддерживаются и до сих пор. Легенды и мифы являются еще одним элементом подсистемы культуры. Мифы отражают в закодированной форме историю рождения организации, ее становление и развитие. Образцами поведения являются имена основателей организации, людей, которые внесли большой вклад в ее развитие. Они рассказывают о трудовом пути «героев» организации, показывая, что любой рядовой сотрудник может добиться успеха. Во многих западных компаниях распространены легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным. Стиль управления. Стиль поведения руководителя компании зависит от многих факторов. Во-первых, о самой личности руководителя. Во-вторых, от той среды, в которой работает организация, ее динамичности и сложности. В-третьих, от уровня образования и квалификация сотрудников организации. От стиля управления зависят методы принятия управленческих решений, степень делегирования полномочий, вовлеченность персонала, командная работа. Топ-менеджеры наиболее эффективных компаний умеют менять стиль поведения в зависимости от ситуации. В России подобную гибкость проявляют лишь 39% руководителей. Подобная статистика не удивительна: врожденными лидерскими способностями обладает небольшой процент людей. Корпоративная культура зависит от того, на какой стадии жизненного цикла находится организация. Первый этап – этап формирования корпоративной культуры. На этом этапе необходим харизматичный руководитель (лидер), задающий тон формированию корпоративной культуры. Второй этап – стадия роста. На этом этапе нужно собрать правила и традиции, зародившиеся в каждом подразделении, выбрать лучшие элементы из субкультур каждого отдела и начинать формировать систему корпоративных правил. На этапе зрелости (или стабильности) компании общие правила распространяются на все подразделения компании. Процесс идет в обратном порядке: особенности каждого отдела должны приводиться в соответствие с системой корпоративных норм. Четвертый этап – кризис зрелости, после которого наступает или новый рост, или закат (спад). В этот решающий период необходимо внедрять в корпоративную культуру радикальные новые элементы (различные необычные мотиваторы, поощрение духа конкуренции с помощью соревнований, корпоративные мероприятия) Диагностика корпоративной культуры. Существует несколько методов проведения диагностики корпоративной культуры. Наиболее популярный, быть может в силу простоты использования, – модель Дениэля Денисона. Профессор организационного развития в Международном институте развития управления в Лозанне (IMD) (Швейцария) изучал взаимодействие между организационной культурой и организационной эффективностью. Результатом диагностических исследований стала модель, названная его именем. Сегодня ее применяет более 1200 организаций во всем мире, в том числе в России. Модель Денисона, используемая для диагностики корпоративной культуры компании и обработки результатов опроса, помогает руководству компании ответить на вопросы: - знаем ли мы, что делаем; - насколько согласованны между собой наши действия; - обладаем ли мы организационной гибкостью; - насколько сотрудники вовлечены в развитие компании? Кроме того, результаты анкетирования позволяют выстраивать ту корпоративную культуру, которая соответствует стратегическим целям и необходима компании для их достижения, и помогают выявить «рычаги перемен», спланировать изменения культуры, внедрить и отследить их. Одним из важных аспектов управленческой деятельности является способность принимать решения. |