Исследовательская работа по теме: «Профессиональная адаптация молодых специалистов в МДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка». Исследовательская работа по теме Профессиональная адаптация молодых специалистов в мдоу Детский сад6 Почемучка
 Скачать 0.49 Mb.
|
|
Следует, что численность молодых сотрудников увеличивается с каждым годом, но процент аттестованных за 2014г. составляет – 80 %. 20 % молодых сотрудников не имеют квалификационной категории. Все молодые сотрудники, отработавшие более 1 года в учреждении, подают заявление на прохождение квалификационных испытаний на соответствие занимаемой должности. Эта проблема не одного отдельно взятого детского сада, а всех дошкольных учреждений района. По статистическим данным аттестационного отдела образованием не прошли квалификационные испытания на II этапе «первичники»: 2014 год– 3,9 %, 2015 год – 4,6 %, 2016 год– 4,6 %. Это доказывает, что проблема несформированной и недостаточно эффективной системы профессионального обучения и адаптации молодых сотрудников существует во всех дошкольных учреждениях. Члены административно-управленческого аппарата – все проходят процедуру квалификационных испытаний на высшем уровне управления образованием и имеют I квалификационную категорию. Вывод: Проведенный анализ показывает, что кроме низкой заработной платы и непопулярности отрасли очевидно наличие серьезных проблем в системе профессионального обучения и адаптации молодых сотрудников в дошкольном образовательном учреждении. 2.2 Оценка эффективности адаптационного процесса в организации Система управления персоналом в МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка» не имеет четкой формально закрепленной структуры ввиду небольшой численности персонала (59 человек). Традиционно сложилось так, что основные функции управления персоналом и кадровый документооборот закреплены за руководителями служб. Такой подход направлен на то, чтобы заведующий ДОУ решал стратегические задачи, задавал цели, а руководители служб отвечали за персонал и результаты деятельности. Специфика деятельности детского сада и его персонала требуют дифференцированного подхода к управлению различными категориями и группами сотрудников, что также влияет на кадровую политику организации. В обобщенном виде структура управления персоналом предоставлена на рисунке 2.4.  Рисунок 2.4 - Организационная структура управления персоналом МБДОУ «Детский сад»№6 « Почемучка» Для функций управленческого цикла, выполняемых руководством дошкольного учреждения определено следующее содержание: подбор и расстановка кадров – привлечение необходимого персонала и его распределение по службам; организация труда – определение содержания и объема трудовых функций работников, требований к качественным и количественным показателям труда, обеспечение условий труда; развитие персонала – организация обучения, оценки, аттестации и продвижения сотрудников; стимулирование персонала – создание механизмов материального и нематериального удовлетворения потребностей сотрудников с целью формирования необходимых норм трудового поведения; кадровый документооборот – нормативно-правовое обеспечение, учет и контроль трудовых взаимоотношений с сотрудниками. Каждый сотрудник должен представлять, в какие взаимоотношения по должности он включается, выполняя свои должностные обязанности: кому подчиняется, перед кем ответственен, кем (чем) руководит, каким образом выполнение им функциональных обязанностей сказывается на качестве воспитания и обучения дошкольников. Поэтому существует в детском саду документ, относящийся к локальным актам, - должностные инструкции работников, - в которых изложены основные задачи, необходимые навыки и полномочия различных должностей в организации. Деятельность всех руководителей служб интегрируется во все функции управления персоналом детского сада. Так заместители руководителя выполняют функции инспектора по кадрам, которого нет в учреждении, профессионала, для которого эта деятельность является одной из функциональных обязанностей и кто непосредственно связан с рабочим местом нового сотрудника. Отсутствие чётко закреплённой структуры в управление персоналом проявляются и в процессах адаптации и профессионального обучения. Система профессионального обучения и адаптации ДОУ представлена в виде отдельных элементов, таких как обучение, консультирование молодых сотрудников и прочее. Пока нельзя говорить о существовании целостной и сформированной системы профессионального обучения и адаптации молодых сотрудников в учреждении так как: - отсутствует детально разработанная технология и необходимая к ней документация; - не закреплен руководитель данного процесса; - не определен круг специалистов, вовлеченных в систему профессионального обучения и адаптации. Для выявления положительных и отрицательных сторон существующей ситуации: содержание адаптационных программ и программ обучения, степень участия в адаптационных процедурах, а также эффективность существующей системы было проведено исследование. Исследование проводилось в 2014 г. и охватывало деятельность 5 детских садов поселка. Были затронуты такие базовые проблемы, как адаптация молодых сотрудников, мотивация и стимулирование молодых специалистов, заработная плата и обучение. Тенденции, выявленные в ходе анализа сегодняшнего состояния системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников в ДОУ, подкреплены в исследовании вполне реальными цифрами и фактами. Выявленные в исследовании проблемы позволят руководителям сэкономить силы и ресурсы, направить свою работу на решение действительно важных для учреждения проблем, вплотную заняться вопросами формирования кадровой политики. В исследовании участвовали 25 человек: - молодые сотрудники (до 30 лет), работающие в дошкольном образовательном учреждении не более 3 лет – 8 человек; - для объективности информации были опрошены молодые сотрудники других ДОУ поселка – 11 человек; - с руководителями дошкольных образовательных учреждений (заведующими и старшими воспитателями) и специалистами Отдела образованием п. Новоорск по дошкольному образованию было проведено интервью - 6 человек. Образование респондентов: 50 % - среднее специальное (из них 17 % являются студентами ВУЗов заочной формы обучения) и 50 % - высшее. Согласно полученным данным все респонденты (100%) признают отсутствие системы адаптации и как результат, необходимость разработки формализованной программ адаптации. Таблица 2.6 – Оценка респондентов эффективности системы адаптации
Как видно молодые сотрудники испытывают трудности при общении с новым коллективом и привыканию к новому рабочему месту – 49 % и 43 % соответственно. Необходимость такого метода адаптации как наставничество отмечают все респонденты – 98 %. На вопрос: «Какие формы адаптации используются в ДОУ?» респонденты назвали следующие: индивидуальный подход, тренинги, совместные мероприятия и конкурсы. На вопрос «Какие мероприятия, на Ваш взгляд, помогут новому сотруднику включиться в работу?»: совместное участие в жизни ДОУ – 60 %, адаптационные мероприятия – 40 %. Согласно проведенному исследованию, целенаправленной адаптацией вновь нанятого персонала занимается всего 2 дошкольных учреждения из 5, принявших участие в опросе. Из них только 1 имеет формализованные программы адаптации, специально разработанные для конкретных сотрудников и обязательно выполняемые. Это может свидетельствовать о недооценке руководителями ДОУ важности адаптационного периода для успешности нового сотрудника, как в начальный период его деятельности, так и в дальнейшем. На первые места по эффективности (в нашем контексте — «значимость» для новичка) выходит информация, необходимая человеку для нормального самоощущения и чувства сопричастности, — традиции организации и системы оплаты труда (по 63 % в обоих случаях). Далее требуется информация о непосредственной трудовой деятельности - функциональных обязанностях - 61 %. Затем снова система социального обеспечения - 60 %, неформальные и формальные правила поведения в коллективе - по 58 % в каждом случае. Такая информация, как техника безопасности, структура и иерархия учреждения по значимости для новичка менее важны (55 и 51 % соответственно). Социальным отношениям уделяется меньше внимания, и поэтому новички вынуждены самостоятельно осваивать существующие нормы и правила, исподволь узнавать о «славной» истории. Сравнивая эффективность ознакомления новых сотрудников с теми или иными аспектами нового места работы, мы наблюдаем любопытную картину: новичка, прежде всего, волнует социально-экономическая сфера, а не нормы и правила, регламентирующие основной производственный процесс. Большинство респондентов причинами увольнения молодых сотрудников назвали заработную плату и большую нагрузку – 63 % и 37 % соответственно, что подтверждает мнение о непривлекательности профессии среди молодёжи. 80 % адаптантов считают, что профессиональное обучение, безусловно, влияет на рост профессионализма, но, по мнению 83 % респондентов в процессе обучения не хватает практической направленности, то есть практических занятий, наглядности, т.д. На вопрос: «Какие мероприятия помогут новому сотруднику быстрее включиться в работу?» большинство сотрудников ответили: индивидуальный подход, программы по адаптации и профессиональному обучению на рабочем месте, наставничество. В ходе исследования и по результатам анкет и интервью мы пришли к выводу, что процесс профессионального обучения молодых сотрудников детского сада является одним из мероприятий процесса адаптации. Т.е. процесс адаптации усложнён, на наш взгляд, процессом профессионального обучения. Это обусловлено спецификой деятельности дошкольного учреждения в целом и профессиональной деятельности воспитателей ДОУ. Молодой воспитатель или педагог дошкольного учреждения не может успешно и быстро адаптироваться (войти в должность) без мероприятий профессионального обучения, так как профессиональное обучение молодых сотрудников на рабочем месте осуществляется в рамках методической работы. Которая, в свою очередь, является целенаправленно организованным, планомерно и систематически осуществляемым процессом овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей. В ходе интервью с руководителями ДОУ и специалистами Отдела образованием поселка Новоорск выявилось, что: - необходимость в привлечении молодых кадров растёт с каждым годом. На сегодняшний день существует 24 вакансии воспитателей детских садов, не считая необходимых специалистов. Оборудованные 9 групп детских садов поселка, не могут принять детей из-за отсутствия воспитателей и педагогов. А также по программе развития города в 2013 – 2016 г.г. планируется восстановить и открыть 2 новых дошкольных учреждения; - увеличивается количество молодых сотрудников, работающих в детских садах, но не на столько, сколько бы хотелось – до 5 % (в течении 5 лет). Обусловлено это тем, что молодые девушки поступают в педагогические ВУЗы на заочную форму обучения и приходят работать в дошкольные учреждения – 23 человека, что составляет 8 % от общей численности педагогов - возрастает значение проблемы текучести кадров (2014 г. – 4,3 %, 2015 г. – 5,9 %, 2016 г. – 8,3 %), так как сохраняется устойчивая тенденция старения педагогического состава, а молодые сотрудники уходят работать в более высоко оплачиваемые места; - для успешной работы и профессионального роста молодых сотрудников создаются следующие условия: мотивация на обучение в ВУЗе; мотивация на участие в методической работе: творческие группы по разным направлениям образовательного процесса, педагогические мастерские, участие в конкурсах, семинарах, совместные мероприятия ДОУ и прочее; материальные поощрения (разработка «Положения о доплатах и надбавках»); стимулирование (присвоение I кв. категории молодым специалистам учреждений образования, (Приказ министра образования Оренбургской области № 2082 от 13.12.2013 г. «О присвоении первой квалификационной категории выпускникам учреждений среднего или высшего профессионального образования, трудоустроившимся на педагогические должности в образовательные учреждения Оренбургской области»); - в дошкольных образовательных учреждениях используются разные формы профессионального обучения и адаптации, такие как: курсы повышения квалификации; действенная методическая среда ДОУ; индивидуальный подход. - на вопрос: «Что бы Вы предложили изменить в существующем положении для улучшения системы профессионального обучения и адаптации молодых сотрудников ДОУ?» все респонденты ответили однозначно – необходимо совершенствовать систему стимулирования и мотивации, разрабатывать адаптационные программы и совершенствовать программы профессионального обучения на рабочем месте, процессы аттестации для молодых сотрудников сделать доступнее. Это подтверждают и данные опроса молодых сотрудников других ДОУ города, и анализ полученных результатов анкет: - 11,2 % согласились с утверждением, что система профессионального обучения в их учреждении существует; 45% - наоборот, что такой системы нет; 43,8% - затруднились с ответом. Особое внимание при создании системы эффективного управления процессом адаптации молодых сотрудников дошкольного учреждения уделяется таким направлениям работы как оптимизация условий труда и социально-психологического климата в коллективе, внедрение системы мотивирования и стимулирования персонала. Достижение заявленного результата будет способствовать росту продуктивности труда. К результатам проекта также следует отнести активизацию деятельности творческих групп детского сада, повышение внимания руководителей к вопросам интеллектуального развития молодых кадров. В качестве косвенного результата может выступить снижение потерь дошкольного учреждения, связанных с текучестью кадров. Созданный в результате проекта банк психологических портретов работников, будет содействовать оптимальной расстановке кадров и подбора кадрового резерва. Разработана смета затрат переподготовки молодых специалистов при прохождении адаптации в МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка» Смета – это документ, содержащий обоснование и расчёт стоимости проекта на основе объема работ, требуемых ресурсов для этих работ и цен Стоимость – это совокупность всех затрат по проекту. Стоимость затрат определяется ресурсами, необходимыми для проведения работ. Источником финансирования предполагаются собственные средства МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка» (с привлечением внебюджетных средств образовательного учреждения). Проект не требует капитальных затрат. Вся сумма затрат за год составит 36 600 рублей. Это объясняется тем, что в проекте предложены наиболее экономичные способы внедрения процесса молодых сотрудников в МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка». Доплаты за наставничество производиться наставникам в размере от 5 до 30 % ежемесячно, что составит от 200 до 800 рублей от средней заработной платы работников за 2016 год. На разработку и изготовление методических материалов, приобретение технологического инструментария выделяется 5 100 рублей один раз в год. Расходы на совершенствование системы материального стимулирования определены оценочно, так как этот процесс связан с системой премирования. На обучение отпущено 8 100 рублей в год (перемещение свободных денежных средств со статей). Из них 420 рублей – разовая выплата за разработку программы обучения и 1500 рублей на само обучение, которое проводиться в МБДОУ «Детский сад»№: «Почемучка». Смета расходов на внедрение системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников и удельный вес каждой из статей расходов представлены в таблице 2.7. Таблица 2.7 – Затраты денежных средств для адаптации молодых специалистов МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка»
Затраты, приведенные в таблице, являются примерными, без учета налоговых отчислений. Большую часть затрат составляют расходы на денежное вознаграждение членов команды - 35,7 %., совершенствование системы материального стимулирования составили – 17,85%, как и вознаграждение руководителя проекта. Чуть меньше планируется на оплату наставников – 17,13%. Остальные статьи затрат значительно меньше. В смете учитывается резерв (смета рисков) – при расчёте рисков реальных денег в финансовом плане проекта на каждом шаге расчёта не менее 8% планируемых на данном шаге затрат. Вывод по 2 главе Дошкольное образовательное учреждение - это социально-педагогическая система, имеющая свою ярко выраженную специфику: цели, задачи, структуру, виды и содержание информационных и коммуникативных процессов. Работа педагогов и воспитателей неразрывно связана с детьми. Существующая система профессионального обучения и адаптации молодых сотрудников в ДОУ представлена в виде отдельных элементов, таких как: обучение вне рабочего места (курсы повышения квалификации); обучение на рабочем месте (консультирование молодых специалистов; методическая работа с персоналом дошкольного учреждения (семинары-практикумы, деловые игры, круглые столы и пр.)). Поэтому профессиональное обучение молодых сотрудников в ДОУ рассматривается как одно из мероприятий адаптационных процессов. Адаптацией в ДОУ занимаются отдельные работники разных подразделений, но контроль процесса адаптации практически не осуществляется, данные не собираются и не анализируются. Проблемы текучести кадров на административных совещаниях не обсуждаются. В детском саду практически не используются иные, кроме материальных, способы стимулирования молодых сотрудников, что также представляется существенным фактором, влияющим на текучесть молодых работников и общее «старение» коллектива. И пока нельзя говорить о существовании целостной и сформированной системы профессионального обучения и адаптации молодых сотрудников в дошкольном учреждении - существует реальная необходимость в совершенствовании имеющейся системы в детском саду. Это даёт доказательное основание сформулировать реально существующую ситуацию – нет целостной и сформированной системы по привлечению и сохранению молодых сотрудников в дошкольное учреждение. Основными причинами данной ситуаций являются: несовершенная система управления процессом адаптации и профессионального обучения; отсутствие адаптационных программ; не достаточная эффективность профессионального обучения молодых сотрудников на рабочем месте. Таким образом, для МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка» проблема совершенствования системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников, безусловно, актуальна. Выделенные причины существующей ситуации, помогли обозначить проблему: Как сформировать и внедрить систему по привлечению и сохранению молодых сотрудников в дошкольное учреждение, и усовершенствовать систему адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников в ДОУ? Руководитель и администрация МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка» заинтересованы в изучении и грамотном разрешении проблемы, как возможном направлении работы по привлечению молодых кадров с целью повышению продуктивности педагогической деятельности. Перед руководителем детского сада стоит «двуединая» задача, с одной стороны, наиболее полно и точно определить способность нового работника к адаптации, а с другой – создать для надлежащей адаптации этого работника оптимальные условия. Результатом решения будет является, достаточно быстрое и полное привыкание сотрудника к новым для себя условиям осуществления профессиональной деятельности и коммуникации. Современная ситуация характеризуется тем, что происходящие социально-экономические изменения ещё в большей степени востребовали разработку комплексной системы адаптации персонала. Перед руководством учреждения, наряду с углублёнными знаниями о психических особенностях людей, занятых в сфере образования, поставлена главная задача – разработка концептуальных подходов и поиск методов и средств организации работы по совершенствованию системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников в образовательном учреждении. 3 глава Совершенствование процесса адаптации молодых специалистов в МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка» 3.1 Отечественный и зарубежный опыт адаптации персонала образовательном учреждении В изучении данной проблемы целесообразно рассмотреть зарубежный опыт образовательном учреждении. Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10—12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т. е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то, во всяком случае, без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации. Это, однако, мало смущает руководство японских образовательных учреждений. Профессиональная подготовка в фирмах — неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной образовательном учреждении. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки — адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода — двух месяцев. В Японии после окончания университета за каждым молодым специалистом, принятым на работу, закрепляется так называемый «крестный отец» - наставник с широкими полномочиями. Наставник, как правило, выпускник того же университета, что и новичок, помогает ему адаптироваться на рабочем месте, разрешать возможные конфликты, бывает у своего подчиненного дома, знакомиться с его семьей, хобби и т.д. Все вопросы о перемещении молодого специалиста решаются при участии наставника. Такое наставничество осуществляется до 35 лет. Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских образовательных учреждениях отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою образовательную организацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. Каждое учреждение имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны организации, умельцы, воспитатели. В Японии во время адаптации большинство новых сотрудников и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые сотрудники и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях организации. Многие организации издают буклеты, содержащие всю необходимую информацию, связанную с ведением сотрудников в организацию. Иногда как в компании 3М, сотрудники на этапе введения в компанию получают целый пакет документов. Введение сотрудника в компанию 3М. Высокий уровень вовлеченности персонала в дела организации и необходимая дисциплина обеспечиваются в организации «3М» целенаправленной совместной работой кадровых подразделений и менеджеров по адаптации персонала на фирме. С системой адаптации новые работники сталкиваются в первый же день своей работы в организации. Как правило, первый день работы новых работников приходится на понедельник или первый день месяца. Кадровые службы обеспечивают обязательную для каждого четырехчасовую процедуру ориентации. Процедура ориентации включает торжественное вручение удостоверения работника «3М» и пакета документов, разъясняющих корпоративную политику. Затем следует традиционный обед с вышестоящими руководителями. В компании считают, что индивидуальный подход к новичку создает атмосферу дружелюбия и доверия. В пакет документов входят брошюры «Ориентация работника», «Руководство для лидерства», «Справочник работника» и другие документы, знакомящие работника с правилами поведения, оплатой труда, дополнительными льготами и другими внутрифирменными программами. В брошюре «Ориентация работников» на восьми страницах изложены наиболее важные составляющие кадровой политики компании в области найма, содержания социальных программ и программ помощи рабочим и служащим, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации, политика фирмы в отношении дискриминации и использования служебного положения в личных целях, отношение фирмы к употреблению наркотиков и алкоголя, к носителям вируса СПИД, содействие работникам «3М» в случае привлечения к судебной ответственности, правила пользования внутренними телефонами. Здесь же приводится режим рабочего времени, требования по охране коммерческой тайны и правила использования технической документацией корпорации. Эти и другие сведения, но уже применительно к конкретному предприятию можно найти в «Справочнике работника». В этом справочнике содержится краткий обзор истории фирмы и принципы, определяющие ответственность руководителей, рассматриваются политика в отношении временных работников отпусков и временной нетрудоспособности, страхования и дополнительных выплат. И руководство, и кадровые службы прилагают большие усилия, для того чтобы каждый работник хорошо понимал корпоративные правила поведения и социальную политику, знал, что от него потребуется в тех или иных ситуациях, четко понимал свои рабочие функции. Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных организациях США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы — от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии. В Германии имеется «Закон о правовом режиме предприятия», который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомится с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности и др. Опыт российских образовательных учреждений по адаптации персонала. Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддерживании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка. В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства кадров. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты. В результате лишь 15—20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы хозрасчетные центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации. Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий. Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления. Изучение отечественного опыта показало, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами адаптации в организациях, не существует. 3.2 Мероприятия, направленные на совершенствование процесса адаптации в организации Для достижения цели адаптации молодых специалистов МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка» разработано ряд мероприятий: Формирование системы управления адаптацией и профессиональным обучением молодых сотрудников детского сада (проекты). Создание программы адаптации молодых сотрудников. Разработка планов по профессиональному обучению (план становления в должности). По масштабу проект малый; по срокам реализации – краткосрочный (1 год); по степени сложности – простой; по уровням участников – местный; по сферам деятельности – социальный; по способам финансирования – бюджетный. Поставленные цели позволят решить проблемы: организации работ, распределения ответственности, оценки стоимости, создание системы отчётности, эффективно поддержат процедуру сбора информации о выполнении работ и позволят применить результаты в информационную управленческую систему для обобщения работ, стоимости, ресурсов и дат завершения. Для проекта -менеджера СРР позволит: - определить работы, обеспечивающие достижение подцелей; - проверить, все ли цели будут достигнуты в результате реализации проекта; - создать удобную, соответствующую целям проекта систему отчётности; - определить ответственность за достижение целей проекта между его исполнителями; - обеспечить членами команды понимание общих целей и задач по проекту. Методика проектирования системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников определяет: выбор подхода к созданию системы с учетом потребностей, ресурсов и потенциала дошкольного учреждения; формирование структуры процесса адаптации и профессионального обучения; разработку необходимой документации (программы адаптации, планы работы с молодыми педагогам по профессиональному обучению на рабочем месте, планы становления в должности); планирование внедрения системы. Весь комплекс работ по выстраиванию системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка» , согласно данной методике, условно делится на пять блоков: - предпроектная подготовка; - разработка документов и предложений; - обучение; - мониторинг; - корректировка. Программа адаптации новых сотрудников содержит две части – общую и специализированную (индивидуальную) и завершается подробным отчетом о результатах деятельности обеих сторон. В целом и общая и индивидуальная части программы адаптации рассчитаны на период испытательного срока, в МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка» он составляет 3 месяца для специалистов и шесть месяцев для руководителей, но особенности и содержание педагогического труда, а также практика адаптации специалистов в организации показывают необходимость «ведения» новых сотрудников в течение года. Эти проблемы в дошкольном учреждении решает «Школа молодого воспитателя» действующая постоянно согласно ежегодно утверждаемым планам работы, под руководством старшего воспитателя. Цель программы: оптимизация условий для более полной и быстрой адаптации молодых сотрудников. Цель конкретизируется в задачах: - закрепление молодых сотрудников в учреждении и на этой основе - снижение текучести кадров указанной категории; - экономия временных ресурсов, требуемых молодым сотрудникам для овладения новой для них профессией; - внедрение новых работников в новую для них профессионально-социальную среду; - формирование предпосылок для укрепления и развития личностного потенциала молодых сотрудников. Основными направлениями реализации программы адаптации являются: Социальная адаптация молодых сотрудников. Профессиональная адаптация. Ожидаемые результаты: - снижение текучести кадров среди указанной категории на 5 – 10 % от нормативного показателя в течение 2-х лет; - снижение временных затрат на профессионализацию молодых сотрудников на 10 – 20 % от нормативных показателей при одновременном обеспечении качественной профессиональной подготовке к выполнению новых для них функций; - успешная и быстрая адаптация молодых сотрудников к новой для них профессионально-социальной среде; - молодые сотрудники являются полноправными членами коллектива профессионалов – единомышленников. Сроки реализации – 12 – 15 месяцев. Основные мероприятия: В области социальной адаптации: - последовательное внедрение молодых сотрудников в коллектив «малый», «средний» и «большой», под которыми соответственно понимаются – группа, педагогический коллектив и учреждение в целом; - ознакомление персонала указанной категории с социальными аспектами деятельности МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка»; - постепенное достижение молодыми сотрудниками осознанного понимания социальных, поведенческих норм, ценностей и взглядов, образующих в совокупности корпоративную культуру МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка». В области профессиональной адаптации: - вовлечение молодых педагогов в процесс повседневного функционирования дошкольного учреждения на основе его подготовки к надлежащему выполнению функций; - профессиональное обучение персонала указанной категории (развитие знаний, навыков и умений в области педагоги и дошкольной психологии); - своевременное выявление сильных и слабых сторон в деятельности молодых сотрудников, развитие первых и преодоление вторых. План реализации проекта. Представленный проект может быть внедрен в течение года. Такой временной период обусловлен необходимостью решить следующие вопросы: создать программу и систему управления адаптацией молодых сотрудников; закрепить у сотрудников позитивное отношение к внедрению системы; разработать схему финансовой поддержки проекта; обеспечить проект методическими материалами. Подготовка персонала к внедрению проекта заключается в формировании позитивного отношения к внедрению системы адаптации профессионального обучения молодых сотрудников у всех работников детского сада и готовности принять участие в реализации проекта. Вывод по 3 главе В современных условиях существование стабильной и экономически эффективной организации, а в частности дошкольного образовательного учреждения, невозможно без продуманной и хорошо отлаженной системы адаптации и профессионального обучения молодых педагогов и воспитателей. Как всякая система, система управления персоналом не поддается расчленению и «исправлению» по частям. Поэтому подсистему адаптации нужно строить исходя из целостности управления, учитывая взаимосвязи с другими элементами и процессы изменений всей системы. Заключение Цель нашей дипломной работы – анализ и оценка сложившейся практики адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников в МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка» поселка Новоорск. Реализация данной цели предполагалась через задачи, входе решения которых, мы пришли к следующим выводам: - система адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников дошкольного учреждения представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов, имеет специфическую структуру, обладает экономически и социально обусловленными технологиями воздействия на персонал. Несёт значительную нагрузку в сфере кадрового обеспечения организации; - результаты исследования, проеденного в МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка» позволили получить объективную информацию о реальном положении дел с адаптацией и профессиональном обучении молодых сотрудников и сделать следующие выводы, что: существующая система профессионального обучения и адаптации молодых сотрудников в МБДОУ «Детский сад» №6 «Почемучка» представлена в виде отдельных элементов; система адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников в детском саду имеет стихийный и несовершенный характер при наличии положительных наработок в этой области. профессиональное обучение молодых сотрудников в МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка» рассматривается как одно из мероприятий адаптационных процессов. адаптацией в МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка» занимаются отдельные работники разных подразделений, но контроль процесса адаптации практически не осуществляется, данные не собираются и не анализируются. Проблемы текучести кадров не обсуждаются. В детском саду практически не используются иные, кроме материальных, способы стимулирования молодых сотрудников, что также представляется существенным фактором, влияющим на текучесть молодых работников. - предложенный комплекс мероприятий по выстраиванию системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников детского сада содержит разработку ее структуру, обоснование методов и технологии, включающие программное обеспечение, план профессионального обучения сотрудников, сроки и затраты на внедрение системы; - в рамках анализа хозяйственной деятельности МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка» был проведён анализ источников финансирования и кадрового потенциала дошкольного учреждения. Он показал, что современное состояние детского сада характеризуется, в первую очередь, с позиции недостаточности бюджетных средств, выделяемых государством для функционирования дошкольных учреждений. В условиях острого дефицита финансовых ресурсов можно полагать, что большинство названных проблем как раз и рождено недостаточным финансированием. В результате выполнения цели дипломной работы разработан проект построения системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка». Цель проекта – совершенствование системы профессионального обучения и адаптации молодых сотрудников в МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка». Задачами проекта стали: 1) обеспечение дошкольного учреждения квалифицированными кадрами; 2) снижение текучести кадров; 3) разработка механизма адаптации новых работников к коллективу и профессиональной деятельности; Использование отработанных в детском саду форм и методов адаптации и профессионального обучения, возможность ограничиться собственными ресурсами, низкая затратность проекта делают его внедрение вполне приемлемым для организации. Таким образом, цель дипломной работы, через реализацию поставленных задач, выполнена. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||