Исследовательская работа по теме: «Профессиональная адаптация молодых специалистов в МДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка». Исследовательская работа по теме Профессиональная адаптация молодых специалистов в мдоу Детский сад6 Почемучка
 Скачать 0.49 Mb.
|
1.2 Виды адаптации и основные понятия профессионального обученияВиды адаптации персонала – это составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями воспитательно-образовательной системы и социальных отношений в организации. Виды адаптации персонала таковы- психофизиологическая адаптация –приспособление к новым физиологическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда; социально-психологическая адаптация –приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе; профессиональная адаптация –доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.); организационная адаптация – усвоение роли и организационного статуса рабочего места в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и образовательного механизма управления организацией. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям относятся физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.). В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе, о формальных и неформальных группах, о соц. позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым соц. опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями воспитательно- образовательного процесса управления, рабочего места и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем образовательном процессе. Выделяется еще одна специфическая сторона организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (педагогического или воспитательно-образовательного характера). Процесс обучения человека протекает всю сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, колледжах, техникумах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и пр. Целью обучения является получение образования. Профессиональным образованием по С. В. Шекшня является одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат – подготовленность человека к определённому виду трудовой деятельности, профессии. Одним из основных путей получения профессионального образования является обучение персонала. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и пр. Профессиональное обучение – это процесс непосредственной передачи новых знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новых программ, курсы для высшего управленческого аппарата, и т д. Существует утверждение, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, и поэтому оно служит одной цели – подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ними задач. Профессиональное обучение персонала ДОУ носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности. Непрерывность образования обеспечивается путём рационального сочетания систематического самообразования, профессионального обучения в учебных заведениях или непосредственно в учреждении. Генеральная цель профессионального обучения работников ДОУ - это постоянное приведение уровня квалификации работников в соответствие с изменяющимися внешними условиями, формирование высокого профессионализма, современного экономического мышления, присвоения сотрудникам квалификационных разрядов, а также умение работать в условиях рыночных отношений. В соответствии с целью для педагогов и воспитателей дошкольных учреждений создана гибкая учебно-курсовая сеть с необходимой материальной базой, которая включает: - образовательные учреждения, учебные центры; - Институт Развития Образования, предназначенные для приобретения квалификационных навыков сотрудниками учреждения (г. Оренбург); - методические и информационно-образовательные центры Новоорского района; - методическую базу образовательных учреждений. Руководство процессом подготовки и повышения квалификации персонала возлагается на руководителя детского сада (заведующего детским садом). Планирование, организация и контроль работ по обучению сотрудников осуществляется старшим воспитателем детского сада под руководством специалиста управления образованием. Планирование производится на основании анализа фактического состояния кадрового потенциала (профессионально-квалификационный состав, оценка работников и т.д.). Кроме того, учитывается внедрение новой техники и технологий. В образовательном учреждении план обучения составляется на один год, на основании результатов аттестации, индивидуальных планов сотрудников (педагогов) и утверждается учредителем. Потребности в профессиональном обучении, связанные с выполнением обязанностей, определяются на основе заявок руководителей учреждений и самих работников, путём проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. Ещё один источник информации о потребностях в профессиональном обучении – индивидуальные планы развития. Стратегия развития организации, зафиксированная в специальных документах также является важным источником сведений о потребностях профессионального обучения. В настоящее время действует правило, согласно которому каждый работник должен повышать квалификацию не реже, чем через пять лет – это длительное периодическое обучение. Повышать квалификацию можно через разные формы, их выбор определяется как самим работником, так и потребностью учреждения, а также рекомендацией руководителя. Деятельность учреждений, осуществляющих повышение квалификации работников ДОУ, регулируют Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного образования (1995 г.), Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессионального и послевузовского образования, а также Положение о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов (2000 г.). В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов осуществляется и в дошкольных учреждениях. К.Ю.Белая в своей работе «Технологии управления образованием» процесс профессионального обучения представляет по следующей технологии: 1 этап – Определение потребностей организации в профессиональном обучении персонала. Управление процессом профессионального обучения персонала начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих обязанностей. Целью этого этапа является создание условий для успешного выполнения стоящих перед работниками задач и повышения конкурентоспособности организации. Для этого административному составу необходимо провести ряд мероприятий, таких как: - анализ фактического состояния кадрового потенциала (профессионально-квалификационный состав, оценка сотрудников, проводится тестирование сотрудников учреждения, изучаются нормативные документы и локальные акты и т.д.); - кроме того, учитывается внедрение новой техники и технологий; - на основании заявок, поступивших от сотрудников, которые обрабатываются руководителями, составляется единая заявка на обучение персонала на год; - руководитель издаёт приказ о проведении мероприятий по подготовке и переподготовке персонала. 2 этап – Бюджет профессионального обучения, целью которого является удовлетворение организации в профессиональном обучении кадров. Профессиональное обучение, связанное со значительными материальными издержками. Два фактора влияют на величину бюджета – потребности организации в обучении и её финансовое состояние. Руководитель и главный бухгалтер учреждения определяют, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение года и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении. При расчёте бюджета профессионального обучения учитываются все компоненты издержек (прямые издержки – расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов, оборудование и пр., и затраты, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на командировки, питание и пр.). 3 этап – Определение целей профессионального обучения и критериев оценки его эффективности. Цель этого этапа заключается в следующем: определить цели профессионального обучения, значимые для различных групп персонала. На основе анализа выявленных потребностей сформулированы цели каждой программы обучения. Проводится оценка эффективности программ обучения. Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удаётся определить её влияние на конечные результаты деятельности организации. В этом случае эффективность оценивается по степени достижения стоявших перед программой целей. Также используются косвенные методы: - тесты, проводимые до и после обучения, и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся; - наблюдение за проведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте; - наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы; - оценка эффективности программы самими обучающимися с помощью самих обучающихся, с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения. Определив потребности в профессиональном обучении, сформировав бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым, с различными методами обучения, вступает в силу следующий этап – подготовка самих программ. 4 этап - Разработка и реализация программ профессионального обучения. Целью этапа является: переход работника из состояния носителя мыследеятельности (т.е. специалиста, владеющего в полном объёме нормативными знаниями и обладающего навыками, необходимыми для успешной деятельности) в её источник (в специалиста с развитыми профессиональными интересами, способного к поисково-творческой деятельности, основанной на глубоком знании своего дела). Разработка программ предполагает определение их содержания и выбор методов профессионального обучения. Содержание программ определяется стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретного ДОУ. При выборе методов обучения дошкольное учреждение должно руководствоваться следующими принципами обучения: актуальность, участие, повторение. Необходимо мотивировать сотрудников на эффективное участие в программе профессионального обучения: Для этого в учреждениях разрабатываются различные положения о доплатах и надбавках стимулирующего характера. Как показывают исследования, успех программ профессионального обучения на 80 % зависит от её подготовки и на 20 % от желания и способностей обучающихся. Поэтому следующие факторы могут мотивировать сотрудников на эффективное участие в программе профессионального обучения: стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности; желание получить повышение или занять другую должность; заинтересованность в увеличении заработной платы; интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками; желание установить контакты с другими участниками программы. Понимание того, как профессиональное обучение может заинтересовать работника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящей программе. 5 этап – Обучение. Цель данного этапа заключается в следующем - повысить уровень профессиональной компетентности персонала: членов администрации, педагогов, воспитателей. Образовательное учреждение использует обучение в разных формах, которые можно объединить в две большие группы: Обучение вне рабочего места: - курсы повышения квалификации; - самообразование. Обучение на рабочем месте: - инструктаж; - наставничество; - методическая работа с педагогами и воспитателями. 6 этап – Оценка эффективности обучения - целью которого является, анализ эффективности реальной системы обучения, и корректировка желаемых результатов. Для реализации данного этапа необходимы следующие процедуры: - разработка критериев оценки эффективности; - анализ результатов деятельности; - анализ затрат; - корректировка программ (целей, содержания программ и методов обучения). Методы профессионального обучения. Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Основными методами обучения на рабочем месте являются: - инструктаж; - методическая работа с педагогами и воспитателями; - ученичество и наставничество (коачинг). Инструктаж – представляет собой разъяснение и демонстрацию приёмов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентирован на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организациях. Методическая работа может существенно влиять на качество и эффективность обучения и воспитания, на конечные результаты работы дошкольного учреждения, поэтому вполне правомерно рассматривать ее как важный фактор управления учебно-воспитательным процессом. Методическая работа занимает особое место в системе управления персоналом, тесно связана с его основными задачами и функциями. Функции методической работы в ДОУ по отношению к конкретному педагогу и воспитателю можно сформулировать и в более обобщенном виде — формирование и развитие индивидуально-неповторимой и эффективной системы педагогической деятельности конкретного педагога. Содержание методической работы в современном детском саду как условие повышения профессионального мастерства педагогов: - нетрадиционные формы методической работы (ролевые игры, мозговые атаки, инициативные творческие микрогруппы педагогов, а также по-новому проводимые обучающие семинары на основе открытых занятий и отдельных мероприятий); - индивидуальные формы работы с педагогами; - изучение обобщение, распространение и создание передового опыта; - стимулирование педагогического творчества. Ученичество и наставничество (коучинг) – являются традиционными методами профессионального обучения. Этот метод широко распространён и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с функциями сотрудника, представляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих организационных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудников, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не даёт возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места : - лекция; - практические ситуации (кейсы); - самостоятельное обучение; - конференции, семинары, и др. Лекция – является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции, представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, сто слушатели являются пассивными участниками происходящего – лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения. Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определённой степени преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения ознакомиться с опытом других организаций, а также развивать навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики. Наиболее простым методом обучения является самостоятельное обучение. Для него не требуется ни инструктора, ни специальное помещение, ни определённое время, обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, то есть контролировать важные процессы обучения, являющиеся заданными при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности – обратной связи – обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток. Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения – каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения сотрудников представляют собой сочетание различных приёмов подачи материала - лекций, самообразования, моделирования и т.д.. Руководителям необходимо понимать сильные и слабые стороны каждого из методов и разрабатывать программы с учётом этого. Вывод по 1 главе Профессиональное обучение – процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения. Основные виды профессионального обучения: обучение на рабочем месте и вне рабочего места. Выбор конкретных методов профессионального обучения начинается с определения потребностей. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специальными компаниями. Адаптация как подсистема системы управления персоналом имеет четкую структуру, обладает экономически и социально обусловленными технологиями воздействия на персонал. Адаптация несёт значительную нагрузку в сфере кадрового обеспечения организации и тесно связана со всеми остальными элементами системы управления персоналом. Ее содержание выработано в процессе практики работы с кадрами и включает основные принципы функционирования и развития целостной системы управления персоналом. |