Курсовая работа. КР. Кадры организации и производительность труда на примере пск хадабулак
 Скачать 67.34 Kb.
|
|
ВВЕДЕНИЕ В условиях рыночных отношений и конкурентной экономики своевременное и правильное решение стратегических и тактических задач определяет жизнеспособность организации. Кадрами организации является совокупность работников различных профессионально-квалифицированных групп, которые заняты на предприятии и входят в его списочный состав. Актуальность темы определена тем, что основная роль принадлежит кадровому потенциалу организации, где основными факторами производства являются средства труда, предметы труда и кадры. Именно кадры играют главную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и на сколько успешно работает предприятие в целом. Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще всего используют термины кадры или персонал. В свою очередь, успешный подбор кадров и многие другие факторы влияют на производительность труда, а производительность труда влияет на успешную экономическую деятельность организации. Успешная экономическая деятельность организаций приводит к улучшению экономического положения страны в целом, а от экономического положения страны зависит жизненный уровень ее граждан. Экономические преобразования, осуществляемые в стране, направлены на переход к более эффективной экономической системе и повышению на этой основе жизненного уровня народа. Успешная экономическая деятельность сельскохозяйственных предприятий особенно важна для страны, так как именно сельское хозяйство должно обеспечивать население продуктами питания. Особенно остро это почувствовалось в период санкций. Поэтому для исследования был выбран производственный сельско – хозяйственный кооператив (Колхоз) «Хадабулак». Предмет исследования: производительность труда персонала в производственном сельско – хозяйственном кооперативе (Колхоз) «Хадабулак». Объект исследования – производственный сельско – хозяйственный кооператив (Колхоз) «Хадабулак», основной деятельностью которого является выращивание овощей. Целью настоящей работы является освоение методики расчета показателей изменения списочной численности персонала, производительности труда; научиться намечать пути повышения производительности труда в условиях рынка. Для достижения поставленной цели обозначены следующие задачи исследования: Методы исследования, которые применялись в курсовой работе: обобщение материала, анализ литературы, синтез информации для формирования выводов и заключения, метод наблюдения. Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ, ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА 1.1. Кадры организации: понятие, характеристики и их классификация Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «персонал» и «кадры» [10, с. 43]. Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП). Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации [9, с. 125]. Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства. Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных навыков и знаний. Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории. Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления – на высшего, среднего и низового звена [13, с. 102]. Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д. Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, табельщики, кассиры, учетчики и т.д. Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы. Явочный состав – это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки [16, с. 281]. Списочный состав – все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату. Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода. Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт): Кт = (Рув/Р)*100, где Рув – численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.; Р – среднесписочная численность работников за тот же период, чел. Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются и индексы текучести квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания [19, с. 95]. Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров – залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации. Классическая форма организации кадровой службы на предприятии – создание отдела кадров. Его численный состав и структура во многом зависят от масштабов предприятия и способов достижения, поставленных перед ним целей. Организация любого предприятия начинается с составления положения, в котором перечисляются задачи, функции, права и обязанности подразделения [25]. Положение об отделе кадров состоит из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями предприятия; права; ответственность. В разделе «Общие положения» закреплены подчиненность отдела кадров директору предприятия. Раздел «Задачи» содержит четко сформулированные направления деятельности отдела кадров, важнейшими из которых являются организация работы по обеспечению подбора, расстановки, использованию рабочих и специалистов; формирование стабильно работающего коллектива; создание кадрового резерва; организация системы учета кадров. В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела. В разделе «Функции» рассмотрены функциональные обязанности в области кадровой работы, в частности: – разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития предприятия; – оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством; – учет личного состава предприятия; – хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству; – контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом; – изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению; – анализ состава, деловых качеств специалистов предприятия с целью их рационального использования; – создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов; – работа по созданию резерва на выдвижение; – подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию рабочих; – подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии; – подготовка материалов для предоставления рабочих, специалистов и служащих к поощрению и награждению; – принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников; – осуществления контроля и инструктажа работников отдела кадров; – организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка; – ведение всей отчетности по кадровым вопросам. Раздел «Взаимоотношения с другими подразделениями предприятия» содержит перечень документов, которые поступают в отдел кадров, и документов, которые направляются из отдела кадров в другие подразделения. От производственных подразделений отдел кадров получает заявки на прием рабочих и служащих, представления о поощрении, графики отпусков. Из отдела кадров в производственные подразделения направляются сведения о нарушителях трудовой дисциплины, копии приказов о приеме, перемещении внутри предприятия, увольнении рабочих и служащих, изменении правил внутреннего трудового распорядка, сведения, относящиеся к вопросам трудовой дисциплины [11, с. 55]. От бухгалтерии отдел кадров получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту и инвалидности. В бухгалтерию отдел кадров представляет сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, проекты приказов о приеме, перемещении и увольнении материально ответственных лиц, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения о приеме, перемещении, увольнении и очередных отпусках работников предприятия. В разделе «Права» указаны основные полномочия, которыми наделен отдел кадров, в частности: право требовать от всех подразделений предприятия необходимых для полноценной работы отдела кадров материалов; право принимать работников предприятия по вопросам приема, перемещения и увольнения; право осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров; право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров. В разделе «Ответственность» установлена ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями. Любая должностная инструкция работника предприятия имеет три раздела: должностные обязанности, требования к знаниям и требования к квалификации по разрядам оплаты. Основными должностными обязанностями начальника отдела кадров являются: руководство работой отдела; обеспечение выполнения работ; разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций; обеспечение рационального использования материальных, финансовых и технических средств; проведение работ по защите информации, составляющей коммерческую тайну; обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела; создание условий для роста и повышения квалификации персонала; контроль соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, производственной и трудовой дисциплины; внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложений взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины; обеспечение составления уставной отчетности [11, с. 68]. Начальник отдела кадров должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности отдела; нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе; основы экономики, организации труда и управления; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. Численный состав отдела кадров и перечень видов основных работ определяется численностью работающих в организации. Для установления необходимого количества сотрудников отдела кадров рекомендуется использовать типовые нормы времени на работы по комплектованию учету кадров, которые предназначены для определения затрат рабочего времени на работы по комплектованию и учету кадров, а также нормированных заданий [11, с. 75]. Основными видами работ отдела кадров являются оформление документов при приеме на работу и увольнении с работы рабочих и служащих, оформление и учет трудовых книжек, составление статистической отчетности по учету личного состава, составление справок, разработка планов и расчет численности, табельный учет. 1.2 Понятие производительности труда, способы ее измерения Одним из важнейших показателей эффективности общественного производства, управления персоналом и является производительность труда. С помощью применения данного показателя можно оценить эффективность, как отдельного работника, так и всего трудового коллектива. Производительность труда показывает, сколько выручки от продажи приходится на одного работника промышленно-производственного персонала или рабочего. Под производительностью труда персонала в широком смысле понимают, умственную склонность человека к стабильному поиску возможности улучшения того, что уже существует. Это понимание сформировано на уверенности в том, что каждый человек может работать сегодня эффективнее, чем вчера, а завтра еще более эффективней [12, с. 43]. При рассмотрении проблемы об экономическом содержании производительности труда, необходимо учесть, что труд, который затрачивается на производство любой продукции, состоит из живого труда, который расходуется в данный момент в процессе производства продукции, и прошлого труда, осуществленного в ранее созданной продукции, используемый для производства новой. Функцией живого труда является не только создание новой стоимости продукции, но и перенесение рабочего времени, материализованного в вещественных элементах производства, на вновь создаваемый продукт [12, с. 47]. Следовательно, производительная сила живого труда характеризуется его способностью создавать новые потребительные стоимости. Общая тенденция повышения производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в продукте снижается, а доля овеществленного труда (сырья, материалов, использования оборудования) повышается, но так, что общая сумма труда, которая заключается в единице продукции, становится меньше. В этом и заключается суть повышения производительности труда персонала. По-разному происходит изменение соотношения между затратами живого и овеществленного труда в зависимости от степени развития производительных сил. На высоком уровне научно–технического прогресса с ростом механизации и автоматизации производства снижаются одновременно затраты, как затраты живого, так и овеществленного труда на единицу выпускаемой продукции, но затраты живого труда снижаются в большей степени, чем затраты прошлого труда, поэтому доля живого труда в продукте уменьшается, а доля прошлого – увеличивается. Отсюда, чем выше уровень механизации и автоматизации труда, тем большую роль в его экономии будет играть уменьшение затрат овеществленного труда [17, с. 98]. Стоит отметить, что производительность труда персонала – это сложная и противоречия экономическая категория. Являясь одной из важных характеристик трудовой деятельности, она неразрывно связана с используемыми средствами производства и в первую очередь с орудиями труда. Для характеристики эффективности трудовой деятельности персонала и оценки ее уровня на протяжении многих лет использовалась категория «производительность труда», показывающая соотношение количества продукции, которая вырабатывается в процессе работы, и затрат работы на ее производство. Также производительность труда персонала проявляется как рост массы потребительных стоимостей, которые создаются в единицу времени. Здесь важным моментов является результат труда, который означают не просто расширение объемов производимых товаров, но и рост их качества. Следовательно, учет такого проявления производительности труда на практике предполагает широкое применение в бизнес – планировании и коммерческом стимулировании подходов, отражающих полезность, то есть мощность, эффективность, надежность и прочее. В любой системе повышение производительности труда персонала происходить разными путями под влиянием различных факторов. На ее повышение может влиять одна, из ниже перечисленных ситуаций: объемы продукции растут, а затраты снижаются; объемы продукции растут быстрее, чем затраты; объемы продукции остается без изменения, в то время как затраты снижаются (в результате применения программ по сокращению издержек); объемы продукции растут при постоянных затратах; объемы продукции снижаются более медленными темпами, чем затраты на их выпуск [17, с. 132]. Для повышения производительности труда персонала в организации является поиск путей, которые можно классифицировать следующим образом: 1. Увеличение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации процесса производства: внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов. 2. Совершенствование организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания: уменьшение числа рабочих, не выполняющих установленные нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства. 3. Структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельный вес новой продукции [12, с. 353]. Также стоит отметить, что в целом, производительность труда персонала не может быть беспредельной. Экономически разумные пределы роста производительности труда диктуются условием увеличения массы потребительных стоимостей и повышения качества продукции. Постоянное стремление к безграничному повышению производительности труда персонала за счет сокращения численности рабочих может привести к снижению объема и качества выпускаемой продукции. Важнейшим источником удовлетворения потребностей персонала является их оплата труда, будучи правильно организованной, она способствует вовлечению людей в производство, становиться основным средством материального стимулирования и непрерывного повышения производства, повышая его эффективность [18, с. 37]. Стоит отметить, что производительность труда имеет важное значение в экономическом развитии организации. Рост производительности состоит в сокращении затрат живого труда на производство единицы продукции. Повышение производительности труда персонала является одним из основных показателей эффективного развития организации, будучи основным источником расширения степени, производства. Оно оказывает существенное влияние на конечные результаты деятельности организации, такие, как рост объема выпуска продукции, снижение ее себестоимости, увеличение прибыли, повышение эффективности использования основного и оборотного капитала и ряд других экономических показателей. Производительность труда характеризует результативность и эффективность затрат труда и определяется количеством выпущенной продукции, произведенной в единицу рабочего, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ [23, с. 25]. Надо также отметить, что на практике производительность труда персонала исчисляется тремя методами: в натуральном, стоимостном и трудовом выражении. Выбор конкретного метода, с помощью которого можно измерить производительность труда персонала является: конкретное предприятие, его специализация и ассортимент, выпускаемая и реализуемая продукция. Натуральный метод, то есть при его использовании объем производства выражается в физических единицах (штуках, тоннах, килограммах, квадратных метрах, погонных метрах и т.д.). Этот способ является наиболее точным, но имеет узкую сферу своего применения, так как предприятие может выпускать однородную продукцию. Натуральный метод измерения объема производства неприменим для большинства предприятий [23, с. 26]. Что касается стоимостного метода, то он является наиболее универсальным, он позволяет проводить сравнение уровня и динамику производительности труда персонала на предприятии. Естественный объем каждого вида продукции исчисляется в оптовых ценах предприятия и все это в итоге, суммируется. В результате получается объем произведенной продукции в стоимостном выражении, то есть в рублях. Также для измерения производительности труда персонала на предприятиях применяют трудовой метод, который основан на использовании для характеристики объемов – производства норм трудовых затрат – норма–часов. Его применяют для оценки уровня производительности труда персонала на отдельных участках производства, в цехах, но требует строгой обоснованности применяемых норм. При разной интенсивности норм, этот метод дает существенные искажения, оттого его применение не имеет широкого применения [24, с. 43]. Для анализа и прогноза производительности труда персонала предприятия применяют следующие показатели: – Частные, которые отображают временные затраты на производство единицы продукции или показывают, какое количества товаров конкретного вида в натуральном измерении производится за определенную единицу времени. – Обобщающие, определяют среднедневную, среднегодовую, среднечасовую выработку продукции на одного сотрудника. Данные показатели высчитываются путем деления объема продукции в рублях или в нормо-часах на общее количество работников или всего промышленно-производственного персонала предприятия. – Вспомогательные, дают представление о временных затратах сотрудника на выполнение единицы какой-либо работы или об общем объеме проведенных за единицу времени работ [24, с. 48]. В практической деятельности производительность труда определяется через систему показателей трудоемкости и выработки. Трудоемкость продукции представляет собой затраты живого труда на производство единицы продукции. Показатель трудоемкости (Тр) имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами и определяется по формуле: ТР = Т/ОП, (1.1), где Т – время, затраченное на производство всей продукции, ОП – объем произведенной продукции в натуральном выражении. В зависимости от состава затрат труда, включаемых в трудоемкость продукции, и их роли в процессе производства выделяют технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость. Технологическая трудоемкость (Ттехн) отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков (Тсд) и рабочих-повременщиков (Тповр): Ттехн = Тсд +Тповр, (1.2) Трудоемкость обслуживания производства – (Тобсл) представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (Твспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т.д.), занятых обслуживанием производства (Твсп): Тобсл = Твспом + Твсп, (1.3) Производственная трудоемкость (Тпр) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных: Тпр = Ттех + Тобсл, (1.4) Трудоемкость управления производством (Ту) представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах (Тсл.пр), так и в общезаводских службах предприятия (Тсл.зав): Ту = Тсл.пр + Тсл.зав, (1.5) В составе полной трудоемкости (Тполн) отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия: Тполн = Ттexн + Тобсл + Ту, (1.6) В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть проектным, перспективным, нормативным, плановым и фактическим. Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат, живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается [24, с. 61]. 1.3 Мотивация персонала как фактор повышения производительности труда В нынешнее время перед предприятиями Российской Федерации для успешного функционирования в условиях жесткой мировой конкуренции стоит важная задача – обеспечение максимального роста производительности труда и прибыли в экономике страны. Данной цели можно достичь, используя грамотную стратегию управления ресурсами организации. Без сомнения, сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Однако руководители не всегда понимают и умеют этим ресурсом управлять. Нельзя забывать, что успех компании зависит не только от принятых решений руководителей, но и от персонала, который эти решения воплощает в жизнь. Для достижения целей компании, не только руководитель, но и сотрудники должны быть заинтересованы в результатах. Для этого необходимо мотивировать персонал. В общем смысле «мотивация» – это побуждение к действию. В разрезе организации мотивации персонала не просто побуждение к действию, а целая система, направленная на мотивирование сотрудников достигать не только личные цели, но и цели самой компании. Рассматривая виды мотивации, можно выделить следующие основные: 1) прямая материальная мотивация; 2) косвенная материальная мотивация; 3) нематериальная мотивация. Под прямой материальной мотивацией принято понимать систему оплаты труда, где мотивацией служит переменная часть заработной платы. Косвенная материальная мотивация выражается в обязательном и добровольном социальных пакетах. Если первый регламентируется трудовым законодательством, то второй является инициативой самой компании и может включать компенсации, рассчитанные на удовлетворение потребностей работников. Как раз этот социальный пакет и будет средством управление мотивацией персонала [15, с. 98]. Нематериальная мотивация особенно важна, ведь не всегда персонал преследует исключительно материальные цели, да и не всегда есть возможность полностью их удовлетворить. Примерами нематериальной мотивации могут быть: – проведение соревнований и конкурсов; – поздравления работников с праздниками, например, стаж работы на предприятии, день рождения или назначение на новую должность; – обучение, тренинги, семинары, участие в конференциях; – возможность донести свои идеи и предложения до руководства; – корпоративные мероприятия. Главным фактором, снижающим эффективность работы сотрудников, является оплата труда и льготы. Для того чтобы исключить негативное влияние данного фактора на общий уровень удовлетворенности и лояльности, важно обеспечивать прозрачность функционирования системы мотивации в компании и высокий уровень понимания сотрудниками принципов работы данной системы, а также поддерживать конкурентный уровень заработной платы и компенсационного пакета [15, с. 101]. Для разработки системы мотивации необходимо выполнение следующих действий в организации: 1. Провести анализ предприятия и выбрать наиболее эффективную методологию оценки мотивации. 2. Выявить главные цели предприятия. 3. Определить обязанности сотрудников. 4. Разработать структуру заработной платы. 5. Составить модель материальной мотивации труда. 6. Сформировать нормативно-правовую базу. 7. Произвести пробное внедрение разработанной системы. 8. Окончательное внедрение системы. Главная цель системы мотивации заключается в том, чтобы донести до сотрудника, что цели компании являются и его целями, что прибыль компании несет прибыль и ему [15, с. 110]. Помимо материальной мотивации, стоит прорабатывать и нематериальную. В заключении стоит сказать, что мотивы играют большую роль в трудовой деятельности. Нельзя забывать, что человек сложная система, которая требует серьезного и постоянного изучения с точки зрения потребностей. Для удовлетворения потребностей персонала предприятия должны внедрять не только материальные, но и нематериальные методы мотивации. Это поспособствует вовлечению персонала в работу и позволит повысить производительность труда, а значит и увеличить прибыль компании. 2. АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ КАДРОВ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ПСК «ХАДАБУЛАК» 2.1 Общая характеристика предприятия ПСК «Хадабулак» «ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ СЕЛЬСКО-ХОЗЯЙСТВЕННЫЙ КООПЕРАТИВ» (КОЛХОЗ) «ХАДАБУЛАК». Компания на рынке действует 20 лет. Дата регистрации: 28 апреля 2001 года. Основной вид деятельности – выращивание овощей. Юридический адрес: 674614, Забайкальский край, Борзинский район, с. Хада-Булак. Организационно-правовая форма: Сельскохозяйственные производственные кооперативы. Председатель – Щербаков Алексей Васильевич. В реестре субъектов малого и среднего предпринимательства с 1 августа 2016 года. Категория субъекта МСП: малое предприятие. Численность сотрудников – 90 человек. Финансовые показатели КООПЕРАТИВА ПСК(КОЛХОЗ) «ХАДАБУЛАК» ЗА 2020 год
|