Теория к экзамену по культурным коммуникациям в международных отношениях. Книга Э. Холла и Д. Трагера Культура как коммуникация
 Скачать 0.52 Mb.
|
|
22. Национальные стили ведения переговоров восточных стран Японские делегации никогда не начинают переговоры с обсуждения основного вопроса повестки дня, они предпочитают переходить к нему постепенно, через обсуждение мелких деталей, попутно выясняя для себя позиции партнеров. Следуя конфуцианской традиции стремления к гармонии, японцы во время переговоров избегают открытого столкновения позиций. Из этого европейские и американские партнеры японцев могут сделать не всегда верные выводы. Например, в японском переговорном стиле не принято открыто и однозначно отвергать предложение другой стороны. Исходя из своих традиций, японцы обращают отказ в такую вежливую форму и сопровождают его такими проявлениями дружелюбия, что у партнеров складывается совершенно искаженное впечатление о позиции японской стороны, в результате «нет» может восприниматься как «да». Японцы очень благожелательно воспринимают любую уступку, сделанную другой стороной, и практически всегда готовы на встречные уступки по другим вопросам. Очень важно для них в переговорном процессе «сохранить лицо». Данное обстоятельство также следует учитывать партнерам, имеющим дело с японской делегацией Китайский национальный стиль ведения переговоров возник на основе одной из древнейших цивилизаций современного мира. За многотысячелетнюю историю Китая был накоплен огромный опыт ведения переговоров, сформировалась своеобразная стратегия переговорного процесса. Китайские делегации на международных переговорах, как правило, весьма многочисленны и включают специалистов и экспертов по самым разным вопросам. Это связано с тем, что китайцы никогда не принимают решений без тщательного изучения всех аспектов вопроса и возможных последствий предполагаемых соглашений. В процессе переговоров китайская сторона внимательно следит за поведением партнеров, учитывает все ошибки и промахи, используя их в своих интересах. Китайцы предпочитают действовать так, чтобы противоположная сторона первой «открыла карты», с тем, чтобы получить для себя тактическое преимущество. Один из излюбленных тактических приемов китайских делегаций – согласие на уступки в самом конце переговоров, когда кажется, что никаких шансов на достижение соглашения не осталось. Как правило, китайцы стремятся, чтобы переговоры проходили в духе дружбы и создают для этого соответствующую психологическую атмосферу. 23. Специфика русского национального характера и коммуникативного поведения. Национальный характер – совокупность специфических, физических и духовных качеств, норм поведения и деятельности, типичных для представителей той или иной нации. Характер складывается под влиянием географических, климатических, социально-политических и иных факторов и обстоятельств. На первом этапе изучались, в основном, негативные качества русского характера, и лишь к концу XIX — началу XX века он получил более объективную оценку. Первое, на что обратили внимание исследователи, была нелогичность, бессистемность и утопичность русского мышления, отсутствие у русского ума потребности в свободной, творческой мысли. Также в числе недостатков русского характера назывались импульсивность, лень и неумение постоянно организованно трудиться. Во многих случаях указывалось также на неспособность русского ума к рациональному мышлению, результатом чего была невозможность остановиться на чем-то определенном и довести начатое размышление до конца. При этом говорилось о чрезвычайной гибкости и восприимчивости русского ума, что позволяло русским ученым легко усваивать новые идеи и делать их своими. Но если завтра появятся новые модные идеи, русский человек с восторгом ухватится за них, позабыв вчерашнее увлечение. Огромную роль в формировании русского национального характера играла и играет религиозность, ведь с давних времен Россия считает себя единственной истинно христианской страной. Интересно, что Н. Бердяев считал русскую религиозность пассивной и женственной (церковь в России фактически никогда не была отделена от государства). Он выводил из этой особенности такие качества русского характера, как отсутствие стремления к свободе, личной ответственности, слабость логического мышления и воли, а также отсутствие общественной жизни, личное отношение к действительности. Известный русский публицист К. Кавелин отмечал также как свойства русского характера склонность к молодечеству, разгулу, безграничной свободе, удаль без конца и без края. Он считал, что эти качества связаны с молодостью русской нации, и поэтому они преходящи. Эта же причина лежит в основе большой любви русских к ритуалам, к соблюдению формальностей (особенно в богослужении). Пресытившись самокритикой и перечислением отрицательных черт русского характера, русские исследователи в конце XIX века обратились к поиску положительных качеств в народном характере. Важнейшими положительными свойствами русских людей практически все авторы называли доброту, чувствительность и отзывчивость. Также назывались сердечность, открытость, бескорыстие, предпочтение духовных благ земным, материальным. Они считали, что именно это отличает Россию от Запада, делает ее такой притягательной даже для иностранцев. Интересное исследование русского национального характера предпринял Н. Лосский. Причину его оригинальности и самобытности философ увидел в религиозности, лежащей в основе стремления к поиску абсолютного добра. Лосский считал, что русский человек обладает особенно чутким различением добра и зла, зорко подмечает несовершенство поступков и нравов, никогда не удовлетворяется ими и не перестает искать добро. Из религиозности он выводит также и бескорыстие, отсутствие интереса к материальным ценностям и к частной собственности. Лосский считает, что русский человек стремится не к власти, а к примирению и любви, хочет создать на земле божественный порядок и гармонию, но не имеет энергии и напора для претворения своих желаний в действительность.Очень важны для понимания характера русского человека его отношение к таким нравственным категориям, как честность/ нечестность, нравственность/безнравственность, а также патриотизм или прагматизм.  24. Этнопсихологические особенности многонациональных трудовых коллективов В настоящее время сформировалось специальное направление в психологии — этнопсихология. Это наука, изучающая национальный менталитет: этнические особенности психики людей, национальный характер, закономерности формирования и функции самосознания этнических стереотипов и т.п. С позиций этнопсихологии можно понять и оценить организационное поведение, а также объяснить некоторые особенности национальных моделей менеджмента. Одним из базовых понятий этнопсихологии является этнический стереотип, т.е. относительно устойчивые и целостные представления о моральных, умственных и физических качествах, присущих представителям различных этнических общностей. При этом принято выделять автостереотипы и гетеростереотипы. Автостереотипы — мнения, суждения и оценки, относимые к конкретной этнической общности ее представителями (как правило, это позитивные характеристики). Гетеростереотипы— оценки других этнических групп определенной этнической группе. Гетеростереотипы могут быть положительными или отрицательными в зависимости от исторического опыта взаимодействия конкретных народов. Так, со времен «холодной войны» в США выработался гетеростереотип русских, который включает такие качества, как невежество, необязательность, нечестность, неаккуратность и т.п. В свою очередь и у нас выработался гетеростереотип американца, который отличают напористость, грубость, агрессивность, быстрая смена настроений и установок, корыстолюбие. Менеджер должен выработать у себя такие этнические установки, которые позволят ему адекватно реагировать на те или иные явления национальной жизни и межэтнических отношений и в соответствии с этим восприятием действовать оптимальным образом в конкретных ситуациях. Каждое структурное образование (предприятие, организация, фирма и т.п.), как известно, обладает собственной определенной культурой, даже если она выражена исключительно через обоюдное недоверие. Вместе с тем, культура предприятий нельзя понимать как монолитный блок. В реальности в каждой крупной организации существует целый набор правил игры, норм, принципов, предположений и фантазий о самих себе и других, о более или менее скрытых распорядках и тщательно культивируемых ритуалах дифференцирования, согласно которым отдельные группы определяют свое поведение. При этом носителями структур этих групп являются отдельные личности, выражающие сходные интересы. В многонациональном коллективе наблюдается большое разнообразие форм межличностных отношений, основанных на национальной принадлежности. Эти отношения трудно охватить вниманием и заботой в полном объеме, но они должны фиксироваться в интересах эффективности воспитательных усилий. Знание специфики проявления в этом процессе национально-психологических особенностей представителей конкретных этнических общностей облегчает деятельность руководителя, социального работника и социального педагога. На основе всестороннего анализа национального своеобразия отношений и общения можно находить нетрадиционные подходы, устанавливать приоритетность тех шагов, которые следует предпринимать в интересах достижения целей воспитательной деятельности, всего процесса руководства и управления. 25. Формирование и управление многонациональным коллективом Термин «многонациональная компания» можно считать общеприменимым к компаниям, ведущим международный бизнес, независимо от их конкретных стратегий и национальной принадлежности капитала. Основные принципы организации многонациональной компании: – корпоративная целостность, основанная на принципе акционерного участия; – ориентация на достижение единых для компаний МНК стратегических целей и решение общих стратегических задач; – наличие единой управленческой вертикали (с различной степенью жесткости) и единого центра контроля в виде холдинговой компании, банка, либо группы взаимосвязанных компаний; – бессрочный характер существования многонациональной компании. Международная конкуренция и международный характер производства диктуют фирмам такие стратегии управления и организации, которые бы усиливали их конкурентные сравнительные преимущества. Менеджмент международной фирмы усложняется по сравнению с национальным менеджментом в результате необходимости учета национальных различий экономического, политического, правового и культурного порядка при организации бизнеса. Для профессионального руководства менеджеру нужны знания: 1. Национально-психологических и др. особенностей микрогруппы (язык, культура, традиции и пр.); 2. Их поведения, формы и действия в различных стандартных ситуациях межличностных отношений, общения, взаимодействия; 3. Стереотипов восприятия людей тех или иных народов представителями др.национальностей; 4. Своеобразие функционирования национального самосознания (полезно узнать через консультации у специалистов); 5. Потребностей, мотивов, ценностных ориентаций; 6. Интеллектуально-познавательных составляющих национального самосознания при индивидуальной и совместной деятельности; 7. Факты, свидетельствующие о наличии противоречий между компонентами национальной психологии микрогруппы и традиционными для данного региона нормами делового, политического и межнационального взаимодействия. Руководитель многонационального коллектива должен сам осознавать свои национальные стереотипы, расстаться с национальными предрассудками, внедрить систему адаптационных мероприятий, цель которых – научить персонал работать совместно. Этнические стереотипы – относительно устойчивые представления о моральных, умственных, физических качествах, присущих представителям разных этнических общностей. Совокупность этнических особенностей поведения в организации – национальный менталитет. Хофстед выделил различия в трудовом поведении людей с разным менталитетом: - структура и лексика родного языка (наличие аналогов значения слов в др. языке) - контекст речевого сообщения – может быть низкоконтекстное (понимается буквально, в прямом смысле – склонны жители Канады, США, Австралии) и высококонтекстное (требует сопоставления сообщения с жестами, мимикой, намеком – характерно для стран Азии, Ближнего Востока); - временные ориентации – полихронизм (время как цикличное явление, значит важнее реализовывать сиюминутные потребности – Средиземноморье, Китай); монохронизм (линейное восприятие времени – диктует четкое следование плану, графикам, программам – Великобритания, Германия, США); - дистанция межличностного общения (малая дистанция у жителей Арабского Востока, Южной Америки, большая – Восточная Азия; промежуточная группа – Европа и Северная Америка); - дистанция власти как статусное различие – низкая у скандинавов, большая – уроссиян, французов, китайцев; - мускулинная и феминная культуры – 1) напористая, жесткая, лидерская (США, Япония); 2) сензитивная, заботливая, аккуратная (Германия, Тайланд); - ориентация на ближние или отдаленные результаты труда – на дальние результаты ориентированы корейцы, ближние – россияне; - приверженность персонала к строгому выполнению норм и правил трудового поведения (универсализм – ирланцы, канадцы, американцы) или к гибким взаимоотношениям, постоянному подстраиванию под среду функционирования (партикуляризм – китайцы, индонезийцы); - коллективизм или индивидуализм в труде – 1) Япония, Тайланд, Мексика; 2) Венгрия, Россия, США; - проявлении эмоций, субъективизма в деловых отношениях – нейтральны Германия, Индонезия, Япония; аффектины – США, Италия, Россия, Франция; - специфичность (узкое вовлечение в трудовую деятельность- Испания, США, Польша) и диффузность (нет четкого разделения на личное и рабочее время – Англия, Египет, Индия); - деловая оценка человека – на основе личных достижений, авторитета (Канада, Норвегия, Австралия), по статусу (вне заслуг и профессиональных достижений) – Бразилия, Пакистан, Россия, Филиппины. 26. Формирование и развитие корпоративной культуры многонациональной компании. В многонациональной компании создание в действительности позитивной корпоративной культуры, обеспечивающей эффективный контроль, является постоянным. Методы сглаживания национальных различий и формирования и развития единой корпоративной культуры многонационального предприятия включают как обычные для крупных компаний формы и средства, так и специфические инструменты. В системе управления человеческими ресурсами многонациональной фирмы корпоративная культура играет исключительно важную роль. Корпоративная культура обладает уникальной способностью управлять творческим потенциалом людей, отношениями между сотрудниками компании, а также формировать систему ценностей организации, становясь важным стратегическим конкурентным преимуществом компании. В многонациональной компании культурные различия могут, как создавать барьеры и непонимание, так и стать источником преимуществ. Независимо от организационных форм, отрасли, размера компании, существуют возможности усилить эти преимущества, посредством решения управленческих проблем, которые могут сводиться к следующему: 1. Культурные коммуникационные барьеры в сотрудничестве. Контакты с носителями других культур могут породить непредвиденные трудности. Возможны коммуникационные нарушения, обусловленные фактором культуры: помехи в результате отрицания культурных расхождений; искажение в восприятии реальности; шаблонное мышление; этноцентрическое высокомерие. 2. Различие в стилях управления в разных регионах, странах. Для высокоразвитых стран (Северная Америка, Северная Европа) присущ демократичный (партисипативный) стиль руководства, тогда как в развивающихся странах преобладают авторитарные, патерналистские методы руководства. 3. Различия в постановке проблем и принятии решений. Действующие процедуры являются отражением ценностей, позиций и норм поведения, которые присущи участвующим в процессе решения проблем людям. Многонациональная команда сможет эффективно работать лишь после того, как будет достигнута ясность в понимании ее членами сущности коллективного взаимодействия. 4. Потенциальные конфликты из-за различий в мотивации труда. Мотивы определяются, главным образом, социальной обстановкой и семейным положением. Поэтому в странах переходного типа доминируют материальные потребности и потребность в безопасности (это связано с общим уровнем жизни и материального благосостояния), тогда как во многих промышленно развитых странах на первый план выдвигается стремление к саморазвитию и достижению амбициозных жизненных целей. Кроме того, для международной компании может иметь место разделение культуры штаб-квартиры и культуры филиалов. Важная сфера культуры корпорации связана с культурными различиями между странами. Голландский исследователь Г. Хофштеде классифицировал культурные аспекты компании или стран на основе четырех характеристик: 1. Длина иерархической лестницы (powerdistance, PD) определяет степень, в которой культура поощряет использование руководителем своей власти. В культурах, где значения PD высоки, неравенство принимается как должное и от руководства ожидают проявления власти. В культурах, имеющих низкие значения PD, отношения между людьми на различных уровнях иерархии более тесные. 2. Избегание неопределенности (uncertaintyavoidance, UA). Эта характеристика указывает на степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно. В то же время люди в культурах с низкими значениями UA не испытывают стресса от неопределенных ситуаций. 3. Индивидуализм – коллективизм (individualism-collectivism, IC). Тенденция проявлять заботу о себе или ближайших родственниках против тенденции принадлежности к группе и совместной работы в коллективе. 4. Маскулинизм – феминизм (masculinity-femininity, MF). Характеристика определяет степень доминирования «мужской» культуры (с ориентацией на достижение материального успеха) или «женской» культуры, которая предполагает способность восприятия малого, слабого и медлительного. В типично «мужских» культурах главное внимание сосредоточено на деньгах, материальном положении или амбициях (чем больше, тем лучше). В противоположность этому в «женских» культурах особое значение придается окружающей среде, качеству жизни и т. д. Инструменты сглаживания национальных различий и формирования и развития корпоративной культуры многонациональной компании включают как обычные для крупных компаний формы и средства (обряды, церемонии, ритуалы, мифы, рассказы и т. д.), так и специфические инструменты, характерные для международного бизнеса: – универсальная знаково-символическая система, включающая наименования, знаки, систему фирменной идентификации; – система коммуникации («официальный» язык корпорации, разговорные языки, жаргоны, система неформального общения); – постоянная ротация руководящих работников и совместное обучение сотрудников корпорации, представляющих разные национальные культуры. Таким образом, знание основных культурных различий компаний-партнеров, причин и факторов их поведения смягчает культурный шок, предотвращает конфликты и способствует успеху деловых коммуникаций в многонациональной среде. Методы формирования культуры корпорации в мультикультурной сфере должны учитывать специфику ценностей, отношений и норм поведения членов коллектива. |