Курсач инфа. Конспект лекций по изучаемым темам. Методическое пособие предназначено для обучающихся по специальности 23. 01. 03 Технология машиностроения
 Скачать 1.11 Mb.
|
Какой отдел возглавляет службу МТС?Задача ОМТСПеречислите основные функции отдела материально-технического снабжения предприятияКак осуществляется планирование материально-технического снабжения?ЛЕКЦИЯ ОРГАНИЗАЦИЯ СКЛАДСКОГО ХОЗЯЙСТВА Задачи складского хозяйства Основными задачами складского хозяйства являются: - организация надлежащего хранения материальных ценностей; - бесперебойное обслуживание производственного процесса; - отгрузка готовой продукции. Структура складского хозяйства (рис. 9.6) зависит от специфики производственного процесса, типа производства и объема выпуска продукции. Функции подразделений складского хозяйства: - планирование работ; - приемка, обработка (в том числе сортировка) грузов; - организация надлежащего хранения (создание условий для исключения повреждений порчи; поддержание необходимой температуры, влажности); - постоянный контроль и учет движения материальных ценностей; - своевременное обеспечение производственного процесса материалами, комплектующими изделиями и т.д.; -создание условий, предотвращающих хищение материальных ценностей; - строгое соблюдение противопожарных мер безопасности (особенно на складах ГСМ, ЛВЖ, красок и лаков, резино-технических изделий, химикатов и т.п.); - комплектование готовой продукции, ее консервация, упаковка подготовка отгрузочной документации и отгрузка.  Схема 7 – Структура складского хозяйства Механизация и автоматизация складских работ - основное направление совершенствования организации работ, связанных с хранением материальных ценностей и передачей их в производство. Современный склад - это сложное хозяйство, состоящее из вертикальных стеллажных конструкций (нормальная высота до 10 и более метров); автоматических штабелирующих машин с программным управлением, специальной тары, перегрузочных устройств, технических средств систем автоматического управления складом и т.д. Большое распространение получили вертикально-замкнутые (люлечные) склады с программным управлением, которые занимают малые производственные площади, но имеют достаточно большую емкость за счет вертикального расположения. В современном промышленном производстве процессы транспортировки и складирования все более интегрируются в единый автоматизированный комплекс, управляемый ЭВМ. Контрольные задания Подготовить письменный ответ в рабочей тетради на поставленные вопросы: Задача складского хозяйства Функции подразделений складского хозяйства Перечислите направления механизации и автоматизации складских работ ЛЕКЦИЯ ФУНКЦИИ И ЗАДАЧИ РУКОВОДИТЕЛЯ План Классические функции и задачи руководителя Авторитет менеджера КЛАССИЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ И ЗАДАЧИ РУКОВОДИТЕЛЯ «Управлять — значит прогнозировать и планировать, организовывать, руководить командой, координировать и контролировать». Анри Файоль В этих словах и отражены все классические функции руководителя: 1. Планирование («прогнозирование и планирование») Руководитель должен знать цели своей организации, своего подразделения. Для этого ему необходимо знать ответы на вопросы: Где мы находимся сейчас? Куда хотим идти? Как это сделать? 2. Организация — в эту функцию руководителя входят разработка организационной структуры, создание необходимых регламентов, прописывание бизнес-процессов, постановка задач, обеспечение предприятия необходимыми ресурсами (людьми, материалами, сырьем). 3. Руководство (в разных источниках используются также термины «сопровождение», «распределение», «мотивация«) — это функция руководителя, включающая в себя распределение и постановку задач, закрепление зон ответственности, побуждение сотрудников к работе. Люди легко меняют работу, но дольше всего и лучше всего работают с тем руководителем, с которым работать интересно, у которого есть чему учиться. 4. Координация — это функция, обеспечивающая достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления оптимальных коммуникаций между ними (это могут быть отчеты, интервью, собрания, компьютерная связь, передача документации). 5. Контроль — это проверка людей и их работы для обеспечения выполнения плана. Благодаря этой функции руководитель получает ответы на вопросы: Чему мы научились? Что в следующий раз следует делать иначе? В чем причина отклонений от запланированных показателей? Сегодня в работе руководителя появляются новые функции (или под-функции), новые акценты, в которых раньше не было необходимости, а сейчас эти функции руководителя выходят на первый план, это: - Поиск и подбор подходящих людей, тех которые способны показывать максимальный результат. Конечно, подбор людей осуществлялся и раньше, но сейчас это приобретает особую важность. - Создание благоприятной рабочей атмосферы поддержки, в которой в полной мере реализуется потенциал сотрудников, используются на благо компании их способности. Построение системы, в которой есть возможности для роста и развития сотрудников. - Колоссальную важность приобретает функция МОТИВАЦИИ, выходя на первый план. Все чаще становится необходимым индивидуальный подход к мотивации сотрудников. - Развитие личности руководителя, его профессиональный и личностный рост. АВТОРИТЕТ МЕНЕДЖЕРА Успех в управленческой деятельности зависит не столько от силы власти, сколько от силы личного авторитета менеджера. Есть духовные ценности, без которых не может быть подлинного гражданина, сознательного члена коллектива, хорошего руководителя. К таким ценностям относится авторитет менеджера. Авторитет менеджера - заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет руководителя (авторитет менеджера), связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета: официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус); реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус). Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них. К решениям авторитетного менеджера и неавторитетного менеджера подчиненные относятся различно. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима. Распоряжения неавторитетного руководства всегда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачивается недоверием к его решениям. А.С.Макаренко выделял следующие РАЗНОВИДНОСТИ ПСЕВДОАВТОРИТЕТА: авторитет расстояния менеджера - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он "дальше" от подчиненных и держится с ними официально; авторитет доброты менеджера - "всегда быть добрым" - таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает, добрый руководитель оказывает подчиненному "медвежью" услугу; авторитет педантизма менеджера - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу; авторитет чванства менеджера - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет; авторитет подавления менеджера - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность. Контрольные задания: Подготовьте письменные ответы на вопросы в рабочей тетради. Продолжите предложения: «Управлять – это значит…» Перечислите 5 основных функций руководителя. Заполните таблицу: Таблица 21 – Функции руководителя
Продолжите предложение: «Авторитет менеджера – это….» Перечислите разновидности псевдоавторитета по классификации А.С. Макаренко. ЛЕКЦИЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В РАМКАХ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ План Сущность и основные направления кадровой политики организации Разработка кадровой политики организации Виды кадровой политики Общие правила управления персоналом СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда. Основными направлениями кадровой политики организации являются: Проведение маркетинговой деятельности в области персонала; Планирование потребности организации в персонале; Прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; Организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; Подбор и расстановка персонала; Разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; Рационализация затрат на персонал организации; Разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; Организация труда и рабочего места; Разработка программ занятости и социальных программ; Эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; Обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; Анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; Обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; Разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности. Главными принципами отдельных направлений кадровой политики организации можно назвать следующие. 1. Управление персоналом организации. Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации 2. Подбор и расстановка персонала в соответствии с профессиональными компетенциями, соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека 3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности 4. Оценка и аттестация персонала 5. Развитие персонала - повышение квалификации, саморазвитие; необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала 6. Мотивация и стимулирование персонала, эффективная система оплаты РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ Формирование кадровой политики можно разбить на этапы. На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. На втором этапе проводится мониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Этот этап состоит из трех блоков: 1) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность; 2) количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.; 3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п. На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования. На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий. На разработку и состояние кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы. Внутренние факторы это цели и структура организации, морально-психологический климат в коллективе. Внешние факторы - это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и др. ВИДЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ Существуют следующие виды кадровой политики. 1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий: А) пассивная кадровая политика. Связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий в сфере кадровой работы; Б) реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем; В) превентивная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее; Г) активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее. 2. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации: А) открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления; Б) закрытая кадровая политика. Отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления ОБЩИЕ ПРАВИЛА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В каждой организации разрабатываются и применяются различные меры по управлению персоналом, но общими являются: Представление подчиненными своему руководству рабочих отчетов или докладов о выполненной работе и планах на будущее. Такие отчеты составляются работниками всех уровней управления и представляются в зависимости от принятого на предприятии порядка: ежедневно, еженедельно, ежемесячно или ежегодно. Они служат инструментом контроля и содействуют развитию инициативы работников по принятию на себя конкретных обязательств по совершенствованию хозяйственной деятельности организации Проведение еженедельных оперативных совещаний на высшем уровне управления с участием руководителей производственных подразделений и центральных служб. На таких совещаниях заслушиваются отчеты руководителей по актуальным вопросам текущего момента, проводится обсуждение конкретных мер и принимаемых решений, которые после их одобрения на совещаниях принимаются к исполнению. Проведение оперативных совещаний дает возможность руководителю организации знакомиться с текущим состоянием дел и незамедлительно вносить коррективы в хозяйственную деятельность фирмы. |