Управление человеческими ресурсами. лекции учр. Конспект лекций по управлению человеческими ресурсами

• Название: Конспект лекций по управлению человеческими ресурсами
• Анкор: Управление человеческими ресурсами
• Дата: 09.05.2023
• Размер: 144.47 Kb.
• Имя файла: лекции учр.docx
• Тип: Конспект; #1117326
• страница: 2 из 5

Тема 2. Стратегия управления человеческими ресурсами

Основным аспектом для характеристики многообразной сущности стратегического менеджмента является понимание самого понятия «стратегия». Анализ эволюции концептуального содержания понятия «стратегия» свидетельствует о том, как изменялось его содержание со временем: от определения А. Чандлера, понимавшего под стратегией метод установления долгосрочных целей и размещения соответствующих ресурсов фирмы, до современного понимания стратегии как интегрированной структуры управленческих решений, принимаемых последовательно и согласованно менеджерами на всех уровнях организации в рамках общего желательного направления и предельных параметров отклонения от него, в пределах которого менеджеры даже нижнего звена могут действовать самостоятельно.

Обобщение научных взглядов на характеристику понятия «стратегия» позволило нам выделить три основных подхода:

1) стратегия как долгосрочная плановая программа выработки действий и распределения ресурсов фирмы (А. Чандлер, И. Ансофф, М. Портер и др.);

2) стратегия как следование некоей модели поведения организации, интегрирующей главные цели организации, ее политику и действия в некое согласованное целое (Г. Минцберг, Дж. Б. Куинн, Р. Румелт и др.);

3) стратегия как творческое и интуитивное взаимодействие коллективных устремлений фирмы и ситуаций рынка (Г. Хамел, К. К. Прахалад, П. Сенге, Р. Кох, О. С. Виханский, В. С. Ефремов и др.).

Более современной и обоснованной представляется позиция сторонников третьего подхода к определению стратегии, придерживающихся в сущности «ресурсного подхода» и «школы обучения» в стратегии. Таким образом, стратегию организации можно определить как непрерывный процесс поиска некой общей модели коллективных действий менеджеров всех уровней управления, самостоятельно осуществляющих инновационные меры реагирования на изменения внешнего окружения в рамках выбранного топ-менеджментом общего направления и допустимых отклонений от него, основанный на создании и развитии ключевых компетенций и динамических способностей [1, с. 13].

Стратегические подходы и методы руководства персоналом реализуются с помощью определенных технологий, к которым можно отнести следующие:

– прямое воздействие на подчиненных;

– делегирование полномочий и ответственности и управление по отклонениям;

– управление по целям;

– коолективное управление [2, с. 528].

Результаты анализа современных условий функционирования организации и содержания процесса развития персонала организации позволяют сформулировать основные задачи стратегически ориентированного развития персонала организации:

1. Современная организация как никогда подвержена воздействию изменений окружающей социально-экономической среды и внутренних условий хозяйствования. Вследствие этого требуется приведение квалификации персонала организации в соответствие не только изменившимся внешним и внутренним условиям, но и тем изменениям, которые с большой вероятностью произойдут в прогнозируемом будущем.

2. Готовность организации к ведению успешной конкурентной борьбы и расширению бизнеса во многом определяется уровнем квалификации занятых в ней работников. Постоянная готовность персонала к конкурентной борьбе – результат планомерной работы в рамках стратегически ориентированного развития персонала. Таким образом, эффективная модель развития персонала является своеобразной гарантией повышения конкурентоспособности организации.

3. С позиции системной концепции развитие персонала является составной частью сбалансированной системы стратегического управления организации, направленной на сохранение и развитие ее кадров. В таком понимании развитие персонала организации имеет своей задачей не только покрытие недостатка в кадрах необходимой квалификации, но и стимулирование повышения производительности труда сотрудников, реализуя мероприятия, созвучные их личным ожиданиям, профессиональным и карьерным планам.

4. Стратегически ориентированное развитие персонала реализует важную образовательную функцию системы стратегического управления персоналом организации. В современном мире положение человека в широком плане определяется его специальностью и уровнем квалификации, поэтому те, кто намеревается утвердиться в этом обществе, вынуждены для приспособления к быстроменяющимся потребностям времени в течение своей трудовой деятельности непрерывно совершенствовать свои профессиональные знания и квалификацию. Прежние представления о том, что однажды приобретенные знания и полученные практические навыки достаточны для успешной профессиональной деятельности в течение всей жизни, устарели. Стратегически ориентированное развитие персонала способствуют сохранению социального статуса человека, а организация, таким образом, реализует свою социальную стратегию.

5. Развитие персонала является имманентной (внутренне присущей) функцией системы стратегического управления персоналом организации. Выбор соответствующей модели развития кадров в значительной степени определяется целями развития персонала, сформулированными в рамках общей стратегии организации. Формулируя стратегически ориентированные цели развития персонала важно не упустить побудительную ценность рассматриваемой системы. Побудительная ценность стратегически ориентированного развития персонала имеет вес для сотрудника только в том случае, когда ее направленность хотя бы отчасти совпадает с его личными целями и профессиональными (карьерными) планами; и при этом сотрудник видит свое будущее в данной организации и идентифицирует себя с ней.

Таким образом, стратегически ориентированное развитие персонала способствует развитию внутрипроизводственной мобильности кадров и в конечном счете закрепляет сотрудника в организации [3, с. 146-147].

В широком смысле развитие персонала правомерно рассматривать в качестве одного из элементов организационных мероприятий по реализации как корпоративной стратегии, так и стратегии управления персоналом организации.

Проанализируем современные стратегии управления персоналом. Сегодня существует несколько подходов к формированию данной стратегии. Так, Л. Беланже предлагает следующие виды стратегий управления персоналом: стратегия побуждения, направлена на сокращение затрат на персонал; стратегия капиталовложений, основана на улучшении качества персонала организации за счет дополнительных инвестиций и стратегия приема, базируется на подборе инициативных и творческих специалистов.

Американский специалист в области управления Р. М. Фалмер предложил более традиционный подход [4]: установление непосредственной зависимости при разработке и реализации стратегии управления персоналом от текущего этапа реализации корпоративной стратегии. В рамках данного подхода, например, предлагается осуществлять обучение и/или подбор работников под конкретную составляющую программы стратегии развития организации.

Обобщая материалы и практический опыт работы крупных производственных организаций, можно сформулировать типовые стратегии управления персоналом, наиболее характерные для условий отечественного промышленного производства:

– ориентация на собственный персонал (наем дополнительных работников со стороны минимизируется);

– ориентация на прием специалистов со стороны (наем дополнительных работников со стороны максимизируется);

– ориентация на индивидуальную работу с персоналом организации (возможно «точечное» привлечение специалистов со стороны);

– ориентация на групповую работу с персоналом организации.

Характеристика типовых стратегий управления персоналом и необходимых условий их успешной реализации приведены в таблице (см. табл. 1) [3, с. 157-159].
Характеристика типовых стратегий управления персоналом организации

Таблица 1

'Типовая стратегия управления персоналом	Характеристика типовой стратегии и необходимых условий ее успешной реализации
Ориентация на собственный персонал	Эффективна для крупных организации, давно функционирующих на рынке, но принявших решение о смене своих стратегических ориентиров с учетом имеющих место изменений во внешней среде. Предполагает формирование команды специалистов, призванных разработать и/или запустить в серийное производство новые виды продукции инновационного характера. Текущая работа предусматривает подбор молодых, инициативных работников из числа своих специалистов и их специализированное обучение. Перспективная работа предполагает: разработку новых видов продукции, в том числе силами отобранных и подготовленных специалистов; переподготовку кадров организации. Необходимыми условиями является качественный отбор, создание требуемых условий для профессиональной подготовки. На величину затрат оказывают влияние в основном затраты на обучение. Срок реализации стратегии – 5-7 лет. Успех реализации стратегии зависит: от степени привлекательности организации на рынке, существующего уровня квалификации молодых кадров и наличия перспектив их роста в будущем. Ограниченность применения – размер организации
Ориентация на прием специалистов со стороны	Эффективна для крупных организаций и небольших организаций консалтингового или внедренческого типа, реализующих стратегии «динамического роста», «предпринимательства» и т.п. Предполагает прием группы, как правило, высокопрофессиональных специалистов со стороны. Текущая работа предусматривает поиск и отбор требуемых специалистов под конкретное направление работы. Перспективная работа предусматривает адаптацию работы специалистов в новых условиях и создание необходимых условий, обеспечивающих совместимость их работы с действующим персоналом. Основная статья затрат – высокий уровень оплаты труда новых специалистов. Срок реализации – не более 3 лет. Успех реализации стратегии во многом предопределяется четкой организацией и разделением труда. Ограниченность применения -- сложность решаемых задач и видов деятельности организации
Ориентация на индивидуальную работу	Эффективна для организаций сферы услуг. Предполагает как использование собственных специалистов, так и поиск специалистов с конкретными компетенциями на стороне. Текущая работа предусматривает повышение квалификации собственных специалистов (при необходимости) или привлечение специалистов со стороны. Перспективная работа направлена на разработку механизмов обеспечения высокопродуктивной индивидуальной работы, в том числе с использованием мотивационных факторов. Затраты на реализацию невелики. Срок реализации – до 2 лет. Успех реализации стратегии во многом предопределяется четкой организацией индивидуального труда и действенными механизмами мотивации. Ограниченность применения – сфера деятельности организации
Ориентация на групповую работу	Эффективна для крупных организаций и небольших инновационных организаций. Предполагает формирование самоуправляемых рабочих команд на базе использования собственных специалистов. Текущая работа предусматривает повышение квалификации специалистов (при необходимости). Перспективная работа направлена на разработку механизмов групповой деятельности. Затраты на реализацию определяются необходимыми издержками на повышение квалификации сотрудников организации. Срок реализации – до 5 лет. Успех реализации стратегии предопределяется действенностью механизмов групповой работы и мотивации. Ограниченность применения – возможность и целесообразность групповой деятельности

Практика формирования и реализации типовых стратегий управления персоналом показала, что успешное выполнение всего запланированного комплекса работ в первую очередь приводит: к стабилизации кадрового состава, приостановке оттока высококвалифицированных кадров и обеспечению эффективной адаптации молодых специалистов, закончивших учебные заведения и вновь принятых на работу.

Список литературы

1. 
   Акмаева, Р. И. О классификации стратегий управления персоналом / Р. И. Акмаева, А. П. Лунев // Человеческий и производственный потенциал российской экономики перед глобальными и локальными вызовами : материалы II Всероссийской научно-практической конференции. – Саратов, 2019. – С. 12–18.
   
2. 
   Веснин, В. Р. Управление персоналом : теория и практика : учебник / В. Р. Веснин. – Москва : Проспект, 2011. – 688 c.
   
3. 
   Управление персоналом в России : новые функции и новое в функциях : книга 4 : монография / под редакцией И. Б. Дураковой. – Москва : ИНФРА-М, 2020. – 242 с. – (Научная мысль. Управление персоналом) (Научная школа профессора А. Я. Кибанова).
   
4. 
   Фалмер, Р. М. Энциклопедия современного управления : в 5 т. / Р. М. Фалмер. – Москва : ВИПКЭнерго, 1992.