Управление человеческими ресурсами. лекции учр. Конспект лекций по управлению человеческими ресурсами

Название	Конспект лекций по управлению человеческими ресурсами
Анкор	Управление человеческими ресурсами
Дата	09.05.2023
Размер	144.47 Kb.
Формат файла
Имя файла	лекции учр.docx
Тип	Конспект #1117326
страница	3 из 5

1 2 3 4 5

Тема 3. Кадровая политика

Кадровая политика является главным направлением в работе с персоналом и представляет собой стратегическую линию поведения в работе с сотрудниками. Одним из аспектов ее деятельности, является техника безопасности и обеспечение здоровья персонала. Обязательность этих мер диктуется законодательством. Другим аспектом кадровой политики, являются специальные мероприятия по обеспечению вовлеченности сотрудников в дела организации: участие в разработке ближайших планов организации и/или предоставление им необходимой информации о решениях, принимаемых руководством. Главным объектом управления кадровой политики предприятия является персонал, так как кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Поэтому кадровая политика – это генеральное направление в работе с персоналом, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию [3].

Для составления кадровой политики необходимо проанализировать существующую систему плановых показателей развития кадров, выявить их соответствие системе социальных и экономических законов и изменяющимся условиям развития производства и общества, наметить пути их оптимизации. Упорядочение нормативной базы разработки данной политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в себя обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях:

1. обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами;

2. обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода;

3. систематическое обновление нормативов с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом; обеспечение автоматизации сбора, накопления и обновления норм и нормативов. Безусловно, одна из важнейших частей системы работы с кадрами предприятия – планирование и организация их подбора и расстановки. Выделяют ряд принципов работы с кадрами предприятия:

1. сочетание проверенных, опытных работников с молодыми кадрами, систематическое пополнение руководящих кадров за счет растущих, энергичных работников;

2. обеспечение необходимой преемственности кадров;

3. создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение объективных, научно обоснованных критериев их оценки;

4. всесторонняя помощь кадрам управления в овладении знаниями и опытом;

5. сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения ими принятых решений;

6. четкое определение обязанностей и ответственности кадров;

7. учет общих и специальных требований при подборе работников.

Процесс подбора кадров – это их изучение с целью определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей на определенной должности. Он включает в себя следующие основные виды работ:

1. сбор информации о возможных кандидатах;

2. оценку необходимых качеств кандидатов и составление характеристики на каждого из них;

3. сопоставление совокупности качеств кандидатов и предъявляемых к ним требований;

4. сравнение характеристик кандидатов на одну должность и выбор более подходящего по качествам работника;

5. назначение кандидата на должность;

6. проверка в течение определенного времени выполнения данным работником возложенных на него функций и принятие решения о целесообразности его назначения на эту должность.

Такая последовательность работ обеспечивает необходимый при нынешних условиях научный уровень процесса подбора кадров. Определение пригодности кандидата для выдвижения на руководящую должность требует разработки профессиограммы, т.е. перечня качеств, которыми должен обладать руководитель в соответствии с должностью, на которую он выдвигается [3].

Принципы кадровой политики:

Стратегическая направленность.

Кадровая политика должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе. Очень часто решения в отношении персонала, дающие быстрый результат, имеют разрушительные последствия по истечению более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами. Например, политика «жесткого управления», построенная на ограничениях и санкциях, обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины, но в итоге приводит к селекции на предприятии исполнительных и дисциплинированных посредственностей, согласных с запретами и наказаниями, что, в конечном счете, снижает эффективность деятельности предприятия.

Комплексность.

Кадровая политика должна сочетаться с другими стратегиями предприятия (с продуктово-маркетинговой стратегией и стратегией развития предприятия, с производственной и финансовой стратегиями и др.) таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало достижению необходимого результата хозяйственной деятельности.

Системность.

Руководители нередко забывают о том, что управление персоналом требует системного подхода, в результате чего их «лоскутные» изменения не дают желаемого эффекта. Например, предприятие реорганизует свою организационную структуру для того, чтобы освободить руководителей от рутинных функций, и дать им возможность реализовать свой предпринимательский потенциал. Однако, при этом, самих управленцев не оценивают на наличие необходимых предпринимательских качеств, не перестраивают систему их обучения и материального стимулирования. И, в итоге, новые направления деятельности и стратегии, позволяющие предприятию гибко адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды, так и не появляются. Дело все в том, что изменение любого элемента системы управления персоналом, требует изменений и во всех других элементах управления кадровым ресурсом.

Последовательность.

Принципы и методы работы с кадровым ресурсом предприятия, описанные в кадровой политике, во-первых, не должны противоречить друг другу; во-вторых, им необходимо неукоснительно следовать в практической деятельности; в-третьих, нужно соблюдать определенную последовательность их применения, обеспечивающую ожидаемый результат.

Экономическая обоснованность.

Задача, которую решает система управления персоналом – использовать потенциал как каждого отдельно взятого работника, так и потенциал всего коллектива предприятия максимально эффективно, то есть реализовать цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным в сотрудников ресурсам, а рассуждения вроде «почему бы не сделать приятное сотрудникам» – не могут быть аргументами при принятии кадровых решений. Для эффективного производственного процесса необходим баланс качества трудового ресурса и его стоимости. Использовать ресурс более высокого качества, соответственно имеющий большую стоимость, также нерационально, как и дешевый ресурс, дающий более низкий результат.

При разработке планов и концепций, необходимо принимать в расчет стоимость трудового ресурса, которая включает:

1. все составляющие заработной платы (оклады, надбавки, доплаты, компенсации, премии и т.д., в том числе, вознаграждение работников службы по управлению персоналом);

2. оплату неотработанного времени (ежегодный отпуск, отдых во время государственных праздников; другое оплачиваемое время отсутствия и др.);

3. стоимость социальных программ и предоставляемых работнику дополнительных благ (например, оплата питания, служебного жилья и проезда, стоимость оборудования бытовых помещений, расходы на корпоративные праздники и т.д.);

4. стоимость обучения работников (например, оплата обучения сотрудников на внешних семинарах, курсах повышения квалификации и т.д., оплата услуг приглашенных преподавателей; оплата внутренним наставникам, стоимость учебного материала, оплата работникам рабочего времени, в течение которого они находились на обучении и т.п.); [1]

Требования к кадровой политике можно подвести под четыре основных постулата:

1. Кадровая политика обязана быть переплетенной со стратегией формирования организации. В данном отношении именно она предполагает кадровое обеспечение в осуществлении данной стратегии.

2. Кадровая политика обязана быть довольно эластичной. Что означает то, что именно она обязана быть как устойчивой, так как непосредственно с устойчивостью сопряжены конкретные надежды сотрудника, так и активной, т.е. корректироваться в соответствии с переменой в стратегии организации, производственного и финансового положения. Устойчивыми обязаны быть те ее стороны, которые будут нацелены на подсчет заинтересованности персонала. А также должны быть непосредственно связаны с организационной культурой компании.

3. Так как развитие грамотной квалифицированной рабочей силы сопряжено с некоторыми издержками для организации, профессиональная стратегия обязана быть экономически аргументированной, т.е. отталкиваться от его настоящих экономических способностей.

4. Кадровая политика обязана предусматривать индивидуальность каждого сотрудника и выбрать дифференцировать подход к каждому. [2]

Список литературы

Канайкина Е.О. Кадровая политика и кадровая стратегия организации // Актуальные вопросы экономических наук. 2014. №41-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-i-kadrovaya-strategiya-organizatsii
Китиева Малика Ибрагимовна, Манкиева Хава Яхьяевна, Бацаева Элиза Идрисовна КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ // ELS. 2022. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-organizatsii
Мухаметшина А. М., Пацук О. В. Кадровая политика предприятия // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2013. №22. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-predpriyatiya

1 2 3 4 5