Управление человеческими ресурсами. лекции учр. Конспект лекций по управлению человеческими ресурсами
 Скачать 144.47 Kb.
|
|
Конспект лекций по управлению человеческими ресурсами Составил доцент кафедры менеджмента и управления персоналом Осташевский С.М. ОглавлениеТема 1. Сущность и содержание понятия «управление человеческими ресурсами» 3 Тема 2. Стратегия управления человеческими ресурсами 11 Тема 3. Кадровая политика 18 Тема 4. Поиск, отбор и прием персонала как функция кадрового менеджмента 24 Тема 5. Современные технологии обучения и развития персонала 44 Тема 1. Сущность и содержание понятия «управление человеческими ресурсами» 3 Тема 2. Стратегия управления человеческими ресурсами 11 Тема 3. Кадровая политика 18 Тема 4. Поиск, отбор и прием персонала как функция кадрового менеджмента 24 Тема 5. Современные технологии обучения и развития персонала 44 Тема 1. Сущность и содержание понятия «управление человеческими ресурсами»В 80-е гг. XX в. в западных школах менеджмента формируется концепция управления человеческими ресурсами, рассматривающая знание, понимание, умения, способности персонала как главный фактор эффективности и конкурентоспособности организации. Теория управления человеческими ресурсами нашла своё отражение во множестве трудов российских и зарубежных авторов: М. Армстронга, Д. Геста, Т. Киана, Дж. Стори, С. Траса, А. Р. Алавердова, В. Р. Веснина, Б. М. Генкина, В. С. Гродского, В. В. Дейнеки, А. Г. Дементьева, В. В. Кафидова, Е. В. Михалкиной, М. И. Соколовой и др. Несмотря на множество исследований, проведённых российскими и зарубежными авторами в этой области, в настоящее время в научной литературе отсутствует единое общепринятое определение понятий «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами». Как следствие, в науке отсутствует единое представление о взаимосвязи понятия «человеческие ресурсы» с традиционными понятиями экономики труда и менеджмента: «рабочая сила», «человеческий капитал», «персонал», «трудовые ресурсы». Не до конца определённым остаётся вопрос отличий экономических явлений «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». В результате недостаточной проработки понятийного аппарата непонятным становится соотношение, взаимосвязь и место в системе экономических знаний множества теоретических построений в области управления персоналом, человеческим капиталом, человеческими и трудовыми ресурсами. В. Н. Белкин в своей работе «Теория человеческого капитала предприятия» выделяет четыре основных этапа исследования сущности экономических явлений: 1. Присвоение названия явлению, используя термины, принятые в соответствующей отрасли науки; 2. Определение содержания экономического понятия, то есть определение содержания исследуемого экономического явления через выделение его наиболее существенных характеристик, отличающих его от других предметов и объектов; 3. Определение политэкономической сути рассматриваемого понятия (то есть тех организационно-экономических отношений, которые это явление вызывают и характеризуют). Для определения политэкономической сущности явления необходимо определить субъекты и объекты отношений, то есть идентифицировать, между кем и по поводу какого предмета формируются эти отношения; 4. Описание взаимосвязи рассматриваемого понятия с другими понятиями, принятыми в данной отрасли науки. Для определения сущности экономического явления «управление человеческими ресурсами» необходимо определить понятия «управление», «человеческие ресурсы». Под «управлением» в менеджменте традиционно понимается «воздействие на объект или процесс с целью поддержания его в определённом состоянии или изменения этого состояния». Гораздо сложнее определить понятие «человеческие ресурсы». Как было отмечено ранее, сегодня в научном сообществе отсутствует единое понимание термина «человеческие ресурсы»; также в трудах учёных разнятся определения понятия «управление человеческими ресурсами». [1]. А. Я. Кибанов считает, что «человеческие ресурсы – это понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учётом интересов каждого человека» [2, с. 352]. Автор также считает, что понятие «человеческие ресурсы» является более ёмким по сравнению с понятием «персонал», потому что содержит в себе всю «совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей» [2, с. 2]. Соотношение понятия «человеческие ресурсы» с понятиями «рабочая сила», «человеческий капитал», «трудовые ресурсы» Для формирования более полного теоретического представления о рассматриваемом явлении нам необходимо определить взаимосвязь этого явления с другими явлениями из рассматриваемой предметной области, то есть определить место понятия «человеческие ресурсы» в системе традиционных общепринятых понятий менеджмента и экономики труда, которые с ним взаимосвязаны. В изученных нами литературных источниках нам не удалось обнаружить единой схемы взаимосвязи понятия «человеческие ресурсы» с традиционными общепринятыми понятиями «рабочая сила», «человеческий капитал», «персонал организации», «трудовые ресурсы», поэтому определение места понятия «человеческие ресурсы» в системе понятий менеджмента и экономики труда, по нашему мнению, представляет интерес для дальнейшего развития научных исследований в данной предметной области. Под «рабочей силой» традиционно понимается способность человека к труду, то есть совокупность физических и духовных способностей, которые человек использует в процессе труда. Согласно утверждению К. Маркса, «рабочая сила» – способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей, которыми располагает человек и которые используются им для производства жизненных благ. Понятие «человеческие ресурсы» является наиболее ёмким по сравнению с понятием «рабочая сила», поскольку не все потенциальные способности и качества человека являются его рабочей силой, а только те из них, которые он использует в своей трудовой деятельности. В процессе жизнедеятельности у человека формируется множество способностей и качеств, которые потенциально могут быть использованы в трудовой деятельности: любознательность, креативность, широта кругозора, эрудиция, жизнерадостность и многие другие. Но только те из них, которые он использует в процессе своей деятельности, являются его рабочей силой, а остальные – его потенциалом. Согласно теории человеческого капитала В. Н. Белкина, «человеческий капитал – это реализуемый трудовой потенциал работника, приносящий доход». «Рабочая сила» человека, реализуемая в процессе его трудовой деятельности и приносящая ему доход, становится его «человеческим капиталом». Мы соглашаемся с определением «человеческого капитала», предложенным В. Н. Белкиным. Таким образом, понятие «человеческий капитал» входит в более ёмкое понятие «рабочая сила», поскольку не все способности, используемые в процессе трудовой деятельности, являются его «человеческим капиталом», а только те из них, которые приносят ему доход. Ведь человек может трудиться в тех областях деятельности, которые доход ему не приносят: хобби, творчество, научная деятельность и др. Переходя на уровень организации, мы оперируем схожими понятиями, как и на уровне отдельного человека: «человеческие ресурсы организации», «персонал», «человеческий капитал организации». Соотношение понятий «человеческий ресурс», «рабочая сила», «человеческий капитал» представлено на рисунке. Следуя прежней логике исследования, под «человеческими ресурсами организации» понимается совокупность её работников, обладающих определёнными качествами и свойствами, которые потенциально могут быть использованы в трудовой деятельности. Под «персоналом организации» понимается совокупность работников предприятия, занятых трудовой деятельностью. Таким образом, понятие «человеческие ресурсы» является более ёмким по сравнению с понятием «персонал», поскольку в процессе трудовой деятельности используются, как правило, не все возможные способности и качества человека, а только их определённая часть. Та часть деятельности «персонала», которая в процессе трудовой деятельности приносит доход предприятию, его сотрудникам и государству, образует «человеческий капитал его персонала» [1]. Управление человеческими ресурсами можно рассматривать с различных точек зрения: как метод разработки и реализации, тщательно продуманных и взвешенных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации; как управленческая деятельность, в которой персонал рассматривается как ресурс успешного функционирования и развития организации, как фактор эффективности и роста, как определенное средство для достижения стратегических целей. Некоторые из исследователей и авторов различных статей и научных работ смешивали понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом», употребляли их как синонимы, этого подхода будем придерживаться и мы на протяжении нашего курса. В процессе развития теории менеджмента человеческих ресурсов было выявлено три подхода: гуманистический, экономический и организационный [1]. В рамках первого подхода организация представляется как некий культурный феномен и фиксируется на человеческой стороне организации. Экономический подход подразумевает, что на предприятии ведущее место отводится технической подготовке работников, а не управленческой. В рамках организационного подхода сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым ресурсом, а человеческим. Если рассматривать методику управления человеческими ресурсами в России, то необходимо отметить, что большинство российских организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления организацией, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления. Для того чтобы устранить такую критическую ситуацию в системе управления, предприятию необходим специалист-менеджер в сфере управления человеческими ресурсами. Данный специалист может осуществлять следующие действия: создание материальных и социальных предпосылок для обеспечения эффективной управленческой деятельности; стратегическую, инновационную деятельность, ориентированную на развитие управленческой деятельности; деятельность узко специализированногоадминистративного работника, выключенного из проблем оперативного управления и сосредоточенного на проблемах развития организации — работе на перспективу (в этом особенность позиции менеджера); рациональное использование и активизация социоинженерной практики; [3]. Разные авторы выделяют различные характеристики «человеческих ресурсов». Так, И. А. Максимцев, Н. А. Горелов выделяют характеристики человеческих ресурсов организации с позиции участия их в трудовой деятельности: − образовательный и интеллектуальный уровень человека; − уровень профессиональной подготовки (знания, понимание, умения и навыки); − способности к творческой деятельности, самосовершенствованию в своей трудовой деятельности; − уровень развития информационно-технологических знаний человека; − креативность человека в процессе трудовой деятельности и др. Автор отмечает уникальные черты человека как ресурса по сравнению с другими видами ресурсов: − способности к постановке личных целей; − способности инициировать, проявлять активность, при этом не обязательно в желаемом для организации направлении деятельности; − способность и проявление изменения своих свойств и поведения в течение времени; − возможная демонстрация способности к сопротивлению внешним, в том числе организующим, воздействиям; − способность человека к обучению, самопрограммированию, самоконтролю, саморазвитию, сотрудничеству с другими людьми; − возможность выступать не только как объект, но и как субъект воздействия на другие объекты; − человек как ресурс предопределяет возможную доступность и эффективность использования других ресурсов организации; − способность удорожания по мере эксплуатации и т. д. Как свидетельствует анализ исследований, учёные включают в понятие «человеческие ресурсы» множество самых разнообразных физических, социально-психологических, профессиональных характеристик человека. Однако мнения большинства авторов сходятся в том, что характеристики человека как ресурса необходимо рассматривать по отношению к их возможному потенциальному использованию в трудовой деятельности. Обобщая определения и характеристики понятия «человеческие ресурсы», мы пришли к выводу, что общими для определений являются следующие элементы: – человек как субъект трудовой деятельности; – физические и духовные характеристики человека, которые можно потенциально использовать в трудовой деятельности. Таким образом, наиболее существенными системообразующими признаками понятия «человеческий ресурс» являются человек как носитель трудового потенциала и субъект трудовой деятельности, а также его физические, интеллектуальные и духовные способности и качества, которые потенциально могут быть использованы в трудовой деятельности. Выделенные элементы положены в основу авторского определения понятия «человеческий ресурс», под которым рассматриваются все способности и качества человека, которые потенциально могут быть использованы в трудовой деятельности. Далее, следуя логике нашего исследования, необходимо определить политэкономическую сущность рассматриваемого нами явления, то есть тех организационно-экономических отношений, которые это явление порождают и выражают. В процессе создания и жизнедеятельности предприятия собственник определяет виды деятельности организации, задаёт цели его функционирования, осознанно или интуитивно формулирует стратегию развития. На основе выбранной стратегии собственник (лично или в лице наёмного менеджера) определяет трудовые функции и их параметры, которые необходимо выполнять для воспроизводства и развития предприятия, достижения поставленных целей. На основании параметров трудовых функций (заданных осознанно или интуитивно) менеджмент определяет требования к интересам, мотивации, квалификации, состоянию здоровья и другим способностям и качествам человека, которые должны выполнять эти трудовые функции. Иными словами, он осознанно или интуитивно задаёт требования к параметрам «человеческого ресурса» работников. Руководствуясь определёнными требованиями, менеджмент предприятия производит отбор и наём сотрудников, способности и качества которых в наибольшей степени соответствуют этим требованиям. По сути, происходит формирование человеческих ресурсов организации, то есть коллектива людей, обладающих определёнными качествами и способностями, которые потенциально могут быть использованы в трудовой деятельности. В процессе своей трудовой деятельности нанятые сотрудники используют часть имеющихся у них способностей и качеств для выполнения своих трудовых функций и получения заданных результатов труда. В этом проявляется сущность использования человеческих ресурсов. Не все нанятые на рынке рабочей силы сотрудники могут полностью соответствовать заданным требованиям предприятия. Большинство из них необходимо обучать, мотивировать, контролировать, создавать условиях для реализации их талантов и способностей. Необходимо развитие качеств и способностей людей для повышения эффективности их деятельности. Всем предприятиям, так или иначе, необходимо развитие человеческих ресурсов. Таким образом, собственник, менеджмент и работники организаций в процессе совместной трудовой деятельности неизбежно вступают между собой в организационно-экономические отношения по поводу формирования, использования и развития человеческих ресурсов. В этом проявляется политэкономическая сущность управления человеческими ресурсами предприятия. [1]. Список литературы Николаев Н.А. «Человеческие ресурсы» в системе понятий менеджмента и экономики труда // Вестник АГТУ. Серия: Экономика. 2019. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskie-resursy-v-sisteme-ponyatiymenedzhmenta-i-ekonomiki-truda Управление персоналом: энциклопедический словарь / под. ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1998. 453 с. Шабельник Л.С. Управление человеческими ресурсами // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2016. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-chelovecheskimi-resursami-1 |