Управление человеческими ресурсами. лекции учр. Конспект лекций по управлению человеческими ресурсами
 Скачать 144.47 Kb.
|
Тема 4. Поиск, отбор и прием персонала как функция кадрового менеджментаВажным аспектом системы управления любой организации является подбор персонала. Под подбором персонала понимают совокупный многоступенчатый процесс, подразумевающий тщательное планирование, организацию поиска, отбора и оценки кандидатов, соответствующих требованиям компании. Главной целью подбора кадров является формирование кадрового резерва, который обладает необходимой квалификацией, с целью удовлетворения потребностей организации в человеческих ресурсах Подбор персонала осуществляется: – кадровыми агентствами; – ректутимерами-фрилансерами; – государственными структурами содействия занятости населения; – соответствующими подразделениями и специалистами организаций и предприятий. В процессе подбора персонала часто применяются различные эффективные технологии подбора персонала для получения необходимых результатов. Под технологиями подбора персонала в организациях понимают последовательный алгоритм, который позволяет отбирать работников, а также выявлять области и специальности, для которых необходимы новые специалисты. Ориентируясь на определенную технологию, руководитель сможет правильно составлять заявку на поиск специалиста, а также правильно провести оценку работника. В большинстве источников называются четыре современные технологии поиска и подбора персонала [4, с. 101]: – массовый рекрутинг; – рекрутинг; – хедхантинг; – прямой поиск. 1. Массовый рекрутинг (massrecruiting) – применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом; 2. Рекрутинг (recruiting) – поиск и подбор квалифицированных специалистов. Обычно проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы; 3. Прямой поиск (executivesearch) – поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих; 4. Хедхантинг (HeadHunting) – переманивание конкретного работающего специалиста. Хедхантинг – направление деятельности рекрутингового агентства, занимающегося поиском и подбором руководителей высшего звена, высококвалифицированных специалистов, когда «переманивают» конкретного человека для компании-заказчика. В настоящее время нет единой точки зрения, является ли это одним из методов прямого поиска или это самостоятельное направление. Его особо не рекламируют, а методы, применяемые в данном случае, могут быть не всегда этически безупречными. Это очень «закрытая» технология, поэтому провести ее анализ практически нельзя. Многие специалисты в России отождествляют ES-рекрутмент и хедхагтинг. Положительные моменты хедхантинга: Хорошее знание рынка труда в данном сегменте; Доведение информации о наличии вакансии до потенциального кандидата; Тщательная работа по анализу вакансии и подбору кандидатов с учетом всех требуемых по должности профессиональных и личностных компетенций. Отрицательные моменты хедхантинга: Разрушительное воздействие на бизнес при уходе ключевого работника; Данная технология может быть использована только для того, чтобы обходить трудовое законодательство о равных возможностях при трудоустройстве; Ориентация на «узкий круг своих канддатов», что снижает эффективность поиска и т.д. [6, с. 64-65]. Основные направления развития рекрутмента в России: цифровизация рекрутинговых технологий; широкое использование социальных сетей в подборе персонала; рост числа организаций-потребителей рекрутинговых услуг; повышение требований заказчиков к качеству рекрутинговых услуг; улучшение использование технологий, разработка и применение новых методов поиска и оценки потенциальных кандидатов; преимущественный рост крупных кадровых агентств, обладающих большими конкурентными преимуществами (имеют базы данных, используют инновационные рекрутинговые технологии и за счет специализации по направлениям рекрутимента или отраслям); развитие и усиления специализации небольших рекрутинговых компаний как условие выживания при усиливающейся конкуренции со стороны крупных международных и российских корпораций; рост сетевых рекрутинговых компаний и коммерческих объединений межрегионального типа; интеграция российских рекрутинговых компаний в международный рекрутинговый бизнес путем слияний и объединений с зарубежными фирмами; расширение диапазона кадровых и рекрутинговыхуслуг, особенно в сфере подбора и использования временного персонала [6, с. 13-15]. Цифровизация подбора персонала. Использование социальных сетей дало новый импульс в развитии технологий подбора персонала. Социальные сети используются в нескольких ракурсах при осуществлении подбора персонала: – формирование и использование HR-бренда как инструмента поиска и привлечения персонала; – расширение охвата поиска кандидатов на вакансии; – сбор информации о кандидатах при принятии решения о приеме или отказе. В настоящее время выделяют следующие социальные сети, которые более или менее эффективны при подборе персонала: – Facebook.com – сосредоточено большое количество различных профессиональных сообществ. – Vkontakte.ru – в этой социальной сети можно найти нужных специалистов и организовать правильную работу с профильными группами. – Moikrug.ru – один из сервисов Яндекса. позволяет искать сотрудников по рекомендациям кадровых агентств и коллег из области управления персоналом. – Твитер (Twitter.com) – социальная сеть для публичного обмена сообщениями при помощи веб-интерфейса, SMS, средств мгновенного обмена сообщениями или сторонних программ-клиентов для пользователей интернета любого возраста. Публикация коротких заметок в формате блога получила название «микроблоггинг». – Авито (Avito.ru) – интернет-сервис для размещения объявлений о товарах, вакансиях и резюме на рынке труда, а также услугах от частных лиц и компаний. Более эффективен для найма на массовые позиции. –Блоги и микроблоги: livejournal.com, dfary.ru, blogspotoom, blogru, liveintemet.ru, twitter, chakchirik, tumbler и др. – Professionali.ru – российский аналог сети Linkedin.com. которая недавно была закрыта для использования на территории России. Найти в этой социальной сети можно профессионалов различных отраслей, большинство из них имеет опыт работы в российских компаний. – Habrahabr.ru – социальная сеть для IТ-специалистов. Практически все специалисты в сфере подбора персонала отмечают трансформацию рекрутинговых технологий под влиянием цифровых и интернет-технологий. Для этого используются новейшие тренды в информационных технологиях: – облачные технологии; – аналитика больших данных; – машинное обучение; – цифровые помощники; – искусственный интеллект; – блокчейн; – чат-боты. Не существует универсальной сети, которая поможет в поиске на любую вакансию. Социальные сети разделяются на профессиональные, как LinkedIn, Мой круг, GitHub, где публикуется непосредственно информация о профессиональном опыте и образовании, и на развлекательные: VKontakte, Facebook, Odnoklassniki и др. Социальные сети позволят изучить не только резюме кандидата, но и откроют информацию об убеждениях, образе жизни, интересах, круге общения. Для небольших компаний социальные сети – привлекательный инструмент, так как сайты по подбору персонала платные, а использование социальных сетей предоставляет возможность экономии средств. Консультанты по подбору также используют в работе мессенджеры, такие как Telegram. Таким образом, экономится время консультанта и предоставляется возможность находиться с кандидатом в постоянном контакте. Ежегодно российские компании тратят на онлайн-рекрутинг $180-230 млн, и львиную долю из этих сумм скоро будут зарабатывать роботы- рекрутеры. В 2019 году, мировой рынок HR-софта ориентировочно составил $17 млрд. Значительная часть этих средств будет вложена в технологии, связанные с рекрутингом и использованием искусственного интеллекта [5, с. 63]. Смысл внедрения систем автоматизации состоит в сокращении затрат времени на выполнение рутинных операций. Applicant Tracking System – это система автоматизации, которая обеспечивает электронное выполнение задач рекрутинга. Доступ к функциям ATS может быть реализован через Интернет. Развитые ATS предлагают разнообразный набор средств для решения распространенных проблем рекрутеров, от поиска кандидатов до контроля квалификации и отбора наиболее подходящих кандидатов. Возможности ATS: – массовый постинг вакансии на большом количестве сайтов поиска работы; – единое централизованное хранилище резюме кандидатов; – эффективный поиск по большому количеству ключей обогащенной базы соискателей; – средства автоматического парсинга резюме соискателей; – развитые средства планирования и управления временем для назначения встреч; – средства автоматического оповещения соискателей по email, SMS, мессенджерам; – встроенные средства коммуникации по современным каналам; – средства анализа эффективности найма (наглядные дашборды с динамическим изменением показателей); – инструментарий для составления отчетов. Преимущества ATS: – ускорение всех этапов процесса рекрутинга; – снижение стоимости найма; – повышение качества найма; – формирование качественного кадрового резерва компании; – построение более открытых доверительных отношений с соискателями. В подборе персонала также активно используются роботы, которые могут за несколько минут сделать выборку резюме с «работных сайтов» по требованиям вакансии, обзвонить кандидатов, применяя новейшие технологии, задавая вопросы, проанализировать полученные ответы в режиме on-line и даже ответить на вопросы соискателей. Таким образом, робот способен справляться с работой, которую еще недавно делали ресечеры (сотрудники, выполняющие техническую работу по поиску и занесению в базу резюме, первичному обзвону кандидатов). Современные сервисы по подбору персонала способны находить информацию о кандидатах в социальных сетях (используя информацию, находящуюся в открытом доступе), систематизировать и сохранять переписку с кандидатом, комментарии, синхронизировать встречи в календарях, а также предоставлять аналитику по подбору. Благодаря аналитике, рекрутер может понять эффективность источников подбора, найти сбои в процессе подбора, перераспределить усилия участников процесса, в конечном итоге – сократить расходы компании на рекрутинг, увеличивая его эффективность. Использование роботов в рекрутменте позволяет существенно облегчить рутинную работу рекрутера – поиск резюме, первичный обзвон кандидатов. Наиболее применимы эти технологии при поиске кандидатов на массовые позиции, вакансии стажеров, специалистов, однако, применяются и для работы по более сложным вакансиям. Робот-рекрутер связывается с кандидатом по аудио- или видеосвязи, проводит интервью по заранее разработанному алгоритму. Робот может записать ответы на вопросы, сделать запись интервью. Также робот направляет кандидатам смс-сообщения, приглашения на интервью, может поставить встречу в календарь. Современные роботы могут распознавать эмоции собеседника, вести диалог с живыми, человеческими интонациями, даже перебивать собеседника. Они применимы для подбора персонала на массовые, не очень сложные позиции. Для работы со «штучными» вакансиями все-таки необходим человек. Чат-бот может работать практически во всех известных мессенджерах: Viber, WhatsApp, Facebook Messenger, Slack и других. Наиболее известные разработчики чат-ботов на мировом рынке: Муа, XOR, Wade&Wendy, TalkPush. Чат-бот по заранее заданному алгоритму собирает необходимую первичную информацию от кандидатов (готовность рассмотреть вакансию, возможные ограничения по допуску к работе и др.), назначает время интервью, назначает и подтверждает встречи и т. д. Распространение видео- и аудио интервью позволяет и рекрутеру, и кандидату экономить время за счет того, что собеседование проводится дистанционно. Кроме того, рекрутер имеет возможность просмотреть или прослушать запись интервью в удобное время и повторно. Технологии электронного тестирования также позволяют оперативно провести оценку необходимых знаний и навыков кандидата, не приглашая его в офис. Результаты тестирования автоматически обрабатываются, формируется и визуализируется необходимая статистика и аналитика по ним. Дистанционная работа с кандидатами особенно актуальна и востребована при работе с регионами. Среди наиболее известных сервисов для проведения видеоинтервью: VCV, Navicon, Preinterview и Skillaz. Для тестирования когнитивных способностей кандидатов активно используются батареи тестов SHL, TalentQ, Cut-e, Kenexa. Применение таких направлений HR-аналитики как Big Data и предиктивная аналитика позволяют учитывать многие важные аспекты работы организации (в том числе поведенческие характеристики персонала). Например, «...Sabbe, Xerox, Walmart, Bullhorn Reach Rada (анализ социальной активности друзей и определение тех из них, для кого предложения о работе могут быть наиболее актуальны), Social CV (сбор и анализ информации о социальной активности потенциальных кандидатов), Taleo Radar (мобильное приложение, позволяющее устанавливать, кто из кандидатов сейчас находится в непосредственной близости), система для анализа информации из Twitter (например, на предмет эмоционального состояния пользователей) [7]. Сравнительная аналитика оказывает помощь кандидатам в анонимном поиске работы на основе анализа его опыта и особенностей подбирая возможные варианты трудоустройства. Заручившись согласием пользователя, платформа может использовать его данные из социальных сетей для последующей отправки потенциальному работодателю. Активно развивающееся сегодня направление – агрегация – позволяет объединить в единую базу соискателей, разместивших свои профили на сайтах для поиска работы, и тех, кто имеет свои профили в социальных и профессиональных сетях. Таким сервисом у нас является «Яндекс. Работа», за рубежом – Indeed.com. Не меньшей популярностью пользуется и такое направление как убе ризация – взаимодействие работодателя со сторонними рекрутерами, чьи портфолио собраны на цифровых платформах. Не меньший интерес представляют HRspace/ биржи – сервисы для взаимодействия работодателей и специалистов по подбору персонала по аналогии с моделью Uber, когда работодатели публикуют вакансии, а рекрутеры присылают свои предложения. К таким сервисам относятся HRspace (сервис HeadHunter), Jungle Jobs, HRTime (биржа HR-заказов), Stafory и др. Flash-рекрутинг – это наем персонала с помощью проведения групповых конкурсов. Наиболее универсальная система, которая применима в большинстве случаев. Лучше всего себя зарекомендовала в тех случаях, когда нужно провести быстрый набор персонала. Система «Flash-рекрутинга» актуальна, если: – вы собственник бизнеса, коммерческий директор или руководитель отдела продаж; – вы планируете экспансию в регионы и вам в течение месяца необходимо подобрать по 5-6 менеджеров по продажам в каждом регионе; – в отделе продаж высокая текучесть кадров и вам постоянно нужен приток толковых менеджеров по продажам; – вы проводите массовый набор персонала в сжатые сроки; – вы просто приняли решение сменить состав отдела продаж. Как проводится «Flash-peкрутинг». Приглашая людей на конкурс, вы, разумеется, не говорите им, что конкурс будет групповой. Вы просто приглашаете их на собеседование. И когда они приходят, их ждет сюрприз! Соискатели оказываются в одном помещении среди еще 20 кандидатов. Такой «сюрприз» является первым фильтром: наиболее слабые «сдуваются» и уходят. При организации «Flash-рекрутинга» должны быть соблюдены особые требования. Во-первых, помещение должно состоять как минимум из двух комнат. В одной из комнат будут находиться кандидаты, а во второй – жюри. Во-вторых, в жюри должно быть нечетное количество человек – 3-5-7. Так, количеством голосов, легче определять «проходных» и «непроходных» кандидатов. «Flash-рекрутинг» проходит по специальной процедуре. В комнату жюри кандидаты вызываются по одному. Жюри производит быструю оценку каждого из кандидатов, для того чтобы определить средний уровень пришедших на конкурс. Обычно на каждого кандидата затрачивается 1-1,5 минуты. То есть на всех кандидатов уходит чуть больше 30 минут. После оценки всех пришедших жюри отбирает 5-7 лучших кандидатов. Даже если из всего потока жюри выделило 2 или 3 кандидатов, нужно обязательно оставить не менее 5. Это необходимо для того, чтобы создать атмосферу борьбы между кандидатами, пробудить дух соперничества. На этом первый тур «Flash-рекрутинга» заканчивается, и вы отпускаете кандидатов, не прошедших конкурс. Обычно обращение ко всем собравшимся звучит приблизительно так: «Уважаемые такой-то, такой-то и такой-то (перечисляете всех уходящих), вам повезло, так как мы вас больше не задерживаем, вы можете пойти домой и заняться своими делами. А вот другим повезло меньше, и (перечисляете всех оставшихся) вас мы еще немного помучаем». Далее следует второй тур конкурса среди оставшихся кандидатов. После его прохождения вы можете либо сразу нанять одного или двух кандидатов, либо провести еще третий тур под названием «Полевые испытания», или «Поля». Третий тур обычно проводится для испытания мотивации кандидатов. Суть его состоит в том, что кандидат получает задание продать на улице какие-то предметы, например воздушные шарики, или взять номера телефонов у определенного количества людей. «Flash-рекрутинг» не стоит применять при отборе людей очень высокого уровня квалификации, например аналитиков или руководителей, а также эта система не даст положительных результатов при наборе людей на «холодный» прозвон по скрипту. А при наборе персонала на вакансию «менеджер по продажам», то есть людей, для которых важны именно бойцовские качества, система группового конкурсного найма сработает лучше всего. Подойдет она и в том случае, если вам необходимо закрыть вакансию, на которую нужен кандидат с очень высоким уровнем мотивации. Основным плюсом проведения «Flash-рекрутинга» является быстрота его организации. Если у вас на предприятии создалось авральное положение и вам срочно понадобилось привлечь какое-то количество новых специалистов, то по схеме, которая описана в книге «Три системы найма персонала» Веселова А. А., в течение 1 недели можно организовать конкурс и закрыть требующиеся вакансии. А после 3-5 проведенных конкурсов сможете закрывать вакансии в течение 72 часов. Групповой конкурс существенно экономит время: ведь на оценку одного кандидата в среднем уходит всего около 15 минут. Благодаря создаваемой на конкурсе конкурентной среде на 100% раскрывается потенциал кандидата. «Flash-рекрутинг» существенно снижает ошибки при оценке кандидата, так как его оценивают несколько членов жюри одновременно. Кроме того, в процессе конкурса кандидат получает 15-20 видов оценок. Еще одно немаловажное преимущество «Flash-рекрутинга» – вы выбираете лучших кандидатов и при этом диктуете им свои условия сотрудничества. То есть за счет создания атмосферы соперничества, ажиотажа борьбы выбираете наиболее мотивированных кандидатов на зарплату, которую устанавливаете только вы. Основной же минус «Flash-рекрутинга» – это его стоимость. Для проведения группового конкурса необходима аренда двух смежных помещений, а также привлечение нескольких экспертов для отбора наиболее достойных кандидатов. «Классика плюс ноу-хау» – это классическая система найма персонала, в которую Веселов А. А. с товарищами внедрили свои «фишки», полученные опытным путем. В основе лежит работа с резюме и собеседование [1, с. 13-16]. Трудно выделить какие-то преимущества или недостатки этой технологии. Структурированное интервью существует давно, и применение этой технологии всегда дает хорошие результаты. Она довольно универсальна, то есть подходит для закрытия любых вакансий. К недостаткам можно отнести то, что вы должны держать сотрудника в штате для работы по этой системе либо разработать анкеты, чтобы человек без опыта мог работать по ним. Дополнением к государственным программам трудоустройства выпускников являются программы Graduate Recruitment, которые предполагают подбор выпускников вузов, организацию их стажировок, позволяющую привлечь лучших студентов для прохождения практики и дальнейшего трудоустройства. Его используют для обеспечения рабочей силой инновационных предприятий, деятельность которых настолько специфична и уникальна, что единственной возможностью обеспечить себя квалифицированными кадрами является поиск и привлечение талантливых молодых специалистов, а также предприятий, заинтересованных в привлечении молодежи с целью передачи собственных технологий работы (например, крупные консалтинговые компании, банки, предприятия ТЭК и др.). Указанная рекрутинговая технология может осуществляться кадровыми компаниями, специалистами подразделений по управлению персоналом в организациях-работодателях и управляющими компаниями инновационных центров. Данный вид деятельности требует высокого профессионализма, наличия постоянных контактов с учебными заведениями, проведения различных конкурсов и других мероприятий на регулярной основе. Как технология Graduate Recruitment состоит из этапов [6, с. 57]: подготовительный; формирование бюджета; разработка PR-акций, рекламных мероприятий; распределение функций между подразделениями компании; разработка программы обучения стажеров; процесс подбора; адаптация стажеров; распределение работ и проектов; промежуточный контроль; составление индивидуального плана развития; устройство на работу; анализ результатов. В настоящее время выделяют следующие направления работы с молодыми специалистами и студентами: Graduate Programme; разработка программ стажировок и их осуществление; проведение рекламных акций (например, Дни карьеры), точечный рекрутмент; реклама вакансий и стажировок. Однако они имеют свои особенности в зависимости от организации, их осуществляющей. Так, в последние годы все большее распространение получает краудрекрутинг, который базируется на краудсорсинговых технологиях. Краудсосриснг – метод коллективного взаимодействия организации с заинтересованными субъектами, позволяющий мобилизовать интеллектуальные ресурсы людей с помощью современных информационных технологий для решения поставленных задач. Генерация идей и поиску решений силами заинтересованной общности людей, основанного на специальных технологиях и методологии коллективного взаимодействия, направленного на решение задач различного уровня сложности. Краудрекрутинг – это способ отбора самых перспективных носителей профессиональных компетенций для конкретной компании на основе их работы в краудсорсинговом проекте. Весь проект разделяется на этапы: – знакомство с задачами; – индивидуальная работа над ними; – командная работа; – взаимодействие с работодателем.  Рис. 1. Организационная схема краудсорисингового проекта [6, с. 58] В результате реализации таких действий организация получает квалифицированных специалистов, готовых уже сразу практически без процедуры адаптации к работе. В большинстве случаев – это ИТ-специалисты, маркетологи и т. п., для которых очень важны приобретение и развитие профессиональных навыков и репутации. Важным моментом является и то, что появляется возможность провести «коллективный испытательный срок» нескольких тысяч кандидатов в сжатые сроки (1,5 месяца, когда в режиме реального времени проверяется компетентность, профессиональные знания и еще ряд персональных качеств, таких как навыки командного подхода к решению задач, системность мышления, умение работать с информацией, находчивость, усидчивость и многих других. Следует отметить, что виртуализация рекрутинга значительно снижает субъективизм в оценке потенциальных работников (выпускников вузов). В качестве положительный опыта применения краудрекрутинга можно привести Росатом, когда на основе применения специальной платформы, которая при помощи инструментов фасилитации помогает создать проектную внутреннюю структуру, объединяющую интеллектуальные силы «толпы». На первом этапе в систему привлекаются новые люди и идеи, а затем начинается процесс эволюционного отбора среди них. При этом на выходе из этого «перемешивающего слоя» заказчик получает сразу два результата: эффективные идеи, которые смогли выжить в столкновении с конкурентами, и группу толковых людей, хорошо понимающих суть проблемы и подходы к ее решению. В целях краудрекрутинга могут использоваться и Хакатоны, соревнования, когда для решения сложной задачи в области ИТ, Big Data, искусственного интеллекта и т. д. приглашаются команды специалистов, которые в условиях ограниченного времени (1-2 дня) должны предложить и презентовать решение. При этом команда экспертов оценивает предложенные решения и выбирает победителей Хакатона. Технология «активного поиска» («Executive search», ES-рекрутинг). От правильности приятых руководством решений и профессионализма ключевых сотрудников зависит успешность любой компании. Но эти специалисты бывают в большинстве случаев трудоустроены и не ищут работу. Поиск таких работников – одно из наименее известных и исследованных направлений рекрутмента – Executive search, базирующееся на использовании прямого поиска кандидатов. Это – самая эффективная технология подбора, но и наиболее затратная. Используется в настоящее время для поиска специалистов всех уровней, даже рабочих кадров, если это – уникальные мастера. «Executive search» дословно переводится как «эксклюзивный поиск» руководителей или ключевых сотрудников, т. е. прямой целевой подбор руководящих кадров, поиск людей, принимающих решения. Это поиск руководителей высшего звена, редких и уникальных специалистов, которые не находятся в активном поиске работы [2, с. 127]. При предоставлении этой рекрутинговой услуги агентства придерживаются определенных принципов. Эти принципы определяют, что поиск ведется прямым путем без объявления вакансии в СМИ, под определенную задачу, с учетом особенностей компании и рабочего места, психотипов вышестоящих руководителей, с полным изучением деловых и личных качеств кандидата. Бизнес Executive Search в российских условиях отличается от западного тем, что практически не получил развития в регионах, 90 % рынка – это Москва. По распространению этого вида услуги в регионе можно судить об интенсивности развития его экономики. В российской практике применение Executive Search характерно для бизнеса с участием западного капитала. В большинстве случаев – это компании в сфере информационных технологий, производства: телекоммуникация, информационные технологии и т. д. Но компании прямого поиска стремятся осуществлять свою деятельность и в регионах, где сосредоточена крупная промышленность. Спрос на этот вид услуг будет и будет он увеличиваться, в первую очередь, со стороны российских предприятий, кто имеет устойчивые позиции на рынках сбыта. Особенность прямого поиска состоит в том, что кандидат фактически не является кандидатом (по крайней мере, в первое время) просто потому, что работает в должности на другом предприятии и не собирается менять место работы, т. к. его все устраивает Подбор персонала при помощи прямого поиска характеризуются следующими чертами [6, с. 64]: – только внешний подбор (агентствами); – предоплата обязательна; – 100% закрытие вакансии; – полное маркетинговое исследование рынка труда; – технология прямого поиска эффективна при работе в сегменте топ-персонала, руководящих кадров, менеджеров среднего звена; – поиск ведется среди высококвалифицированных профессионалов, которые в основном трудоустроены и довольны своей работой; – отбор кандидатов осуществляется на основе детального изучения профессионализма кандидата; – командная работа; – высокая цена ошибки при поиске кандидатов такого уровня; – срок закрытия вакансии может составлять до нескольких лет. Компании, занятые прямым поиском, должны иметь безупречную репутацию, авторитет на рынке, владеть специфическими для этого бизнеса приемами. Они всегда берут предоплату за услуги, т. к. предварительный этап требует значительных затрат. Для проведения данного вида поиска агентство должно располагать готовой инфраструктурой и высокопрофессиональными консультантами и аналитиками, специализирующимися на прямом поиске. Такие компании почти никогда не публикуют своих объявлений о вакансиях, а ведут прямой поиск с помощью рекомендаций или связываясь с потенциальными кандидатами напрямую. Аутплейсмент – наименее развитое направление рекрутимента в России, представляет собой вид услуги, когда рекрутинговая компания или специалисты кадровой службы компании-работодателя осуществляют целенаправленные действия по трудоустройству увольняемого персонала в определенные в определенные сроки и на определенных условиях. Стандартная программа аутплейсмента обычно рассчитана на период не более года, что достаточно для трудоустройства, понимания своей конкурентоспособности на рынке труда, приобретение навыков устройства на работу. Преимущества для работника: – грамотное оформление резюме; – определение спектра вакансий, совместимых с профессиональными и личными качествами; – разработка алгоритма поиска работы, уточнение направленности усилий (когда и куда отправлять резюме, где размещать его в Интернете и СМИ); – проведение тренинга по прохождению интервью в потенциальных компаниях-работодателях; – обучение самостоятельным методам поиска работы и знакомств с сайтами по трудоустройству; – подготовка и предоставление рекомендательного письма; – оказание психологической поддержки. Преимущества аутплейсмента для работодателя: – поддержание имиджа компании как работодателя, заботящегося о своих сотрудниках (имидж «этичного» работодателя); – оказание помощи людям на сложном этапе профессиональной судьбы и сохранение с ними хороших отношений; – снижение трудовых рисков, переориентация сотрудников с негативами на поиск новой работы и сглаживание социальной напряженности; – сокращение возможных расходов в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами; – поддержание рабочей атмосферы и производительности труда в коллективе (аутплейсмент позволяет предотвратить резкое падение производительности из-за ощущения нестабильности у оставшихся сотрудников) [6, с. 71]. Технология аутплейсмента включает следующие этапы: психологическая поддержка увольняемых сотрудников; всеобъемлющая оценка работника, его компетенций с учетом требований рынка труда; подготовка и написание резюме, получение навыков прохождения оценочных интервью; активное продвижение на рынке труда увольняемого работника. Осуществление этих этапов имеет особенности в зависимости от того, проводится ли внутренний аутплейсмент или внешний Список литературы Акимов, А. А. Цифровая трансформация : основные тенденции и влияние на систему управления персоналом предприятия / А. А. Акимов, А. И. Тихонов // Вестник Академии знаний. – 2020. – № 3 (38). – С. 36–43. Баскина, Т. В. Техники успешного рекрутмента / Т. Баскина. – Москва : Альпина Бизнес Букс, 2008. – 210 с. : ил., табл. – (Инструменты и методы). Веселов, А. А. Три системы найма персонала / А. А. Веселов, С. А. Кошечкин, И. И. Летунова. – Ростов-на-Дону : Феникс, 2016. – 156 с. Гильфанова, А. Ф. Подбор персонала: современные технологии поиска и отбора персонала / А. Ф. Гильфанова, А. Р. Кудлаева // Интеграционные процессы в науке в XXI веке : материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. – Нефтекамск, 2018. – С. 100–103. Камнева, Е. В. Векторы формирования и развития кадров в цифровой экономике : монография / Е. В. Камнева, Ю. В. Долженкова, М. В. Полевая, М. М. Симонова ; под редакцией Е. В. Камневой. – Москва : Прометей, 2020. – 186 с. Подбор персонала : современные кадровые технологии : учебник и практикум для магистратуры и бакалавриата / Ю. В. Долженкова, С. В. Сидоркина, М. В. Полевая, Е. В. Камнева. – Москва : Прометей, 2021. – 262 с., ил., табл. – (Учебник и практикум). Подбор персонала в цифровую эпоху [Электронный ресурс]. – URL : https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/human-capital/russian/podbor-personala-v- cifrovuyu-ehpohu.pdf |