Tрудовое право Конспект лекций. Конспект лекций Тверь 2013 Сведения об

• Название: Конспект лекций Тверь 2013 Сведения об
• Анкор: Tрудовое право Конспект лекций.doc
• Дата: 22.04.2017
• Размер: 452.5 Kb.
• Имя файла: Tрудовое право Конспект лекций.doc
• Тип: Конспект; #5052
• страница: 2 из 8

1.3 Метод трудового права

Метод трудового права вместе с предметом и принципами составляет основу построения отрасли. Его можно охарактеризовать как комплекс юридических средств, используемых при регулировании трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. В теории права признано, что метод правового регулирования характеризуют следующие его черты (признаки): 1) порядок возникновения, изменения и прекращения правоотношений (юридические факты); 2) общее юридическое положение участников правоотношений (правосубъектность); 3) характер (способ) установления прав и обязанностей (нормотворчество); 4) способы защиты прав и средства, обеспечивающие исполнение обязанностей. С учетом этих общих черт метод трудового права можно характеризовать следующими основными признаками: во-первых, тем, что основное среди правоотношений - трудовое правоотношение возникают на основе трудового договора; во-вторых, формально-юридическим равенством сторон при заключении трудового договора и подчинением наемного работника в процессе труда воле работодателя.

Третья черта метода трудового права проявляется в способе установления прав и обязанностей субъектов трудового права. Он характеризуется, во - первых, сочетанием централизованного и локального регулирования отношений в сфере трудового права; во-вторых, сочетанием договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования, в-третьих, участием в этом регулировании представителей работников. Кратко рассмотрим каждый из указанных признаков.

1. По уровню различается централизованное и локальное регулирование. Путем централизованного регулирования устанавливается минимальный уровень социально-трудовых прав и гарантий. В частности, это максимально допустимая продолжительность рабочего времени, минимальная длительность отпуска, минимальный размер заработной платы и др. В локальных актах устанавливаются: режим рабочего времени, льготы и преимущества работникам, системы оплаты труда во внебюджетных организациях и другие условия. Но все эти условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с тем, как оно предусмотрено законодательством. Обычно централизованное регулирование является государственным ( законы и подзаконные акты, принимаемые органами государственной власти и управления), хотя может быть использовано и договорное регулирование (например, Генеральное соглашение Правительства РФ, работодателей и профсоюзов, а также тарифные соглашения). Локальное регулирование осуществляется в пределах данной организации и наиболее полно отражается в коллективном договоре. Наряду с ним в организации принимаются и другие локальные акты, к которым относятся правила внутреннего трудового распорядка, графики сменной работы и отпусков, положения об оплате труда и премировании работников и др.

Индивидуальное регулирование не является нормативным, поскольку имеет место только в пределах конкретного трудового договора. Это регулирование учитывает индивидуальные особенности данного работника, осуществляется по соглашению между работодателем и работником и отражается в тексте трудового договора. В трудовом договоре условия труда работника могут быть улучшены по сравнению с централизованным и локальным регулированием, но не могут быть ухудшены. В трудовых отношениях действует принцип, согласно которому то, что установлено по соглашению сторон, не может быть, как правило, изменено без согласия сторон.

2. Сочетание договорного, рекомендательного и императивного методов регулирования проявляется, прежде всего, в том, что трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения, его изменение, как правило, также происходит по соглашению сторон. Условия труда конкретизируются коллективным договором и коллективными соглашениями. Рекомендательный способ регулирования заключается в принятии норм-рекомендаций, адресованных субъектам трудового права и предлагающих им определенное, желательное для государства поведение. Например, приказ Минэкономразвития РФ от 02.03. 2005 №49 "Об утверждении примерного трудового договора с руководителем государственного унитарного предприятия». Императивный способ регулирования необходим для защиты трудовых прав работника, обеспечения порядка в трудовых отношениях. Императивные нормы выражаются в виде запретов или предписаний. Например, запрещается привлечение работников моложе 18 лет к ночным и сверхурочным работам и к работам в выходные дни. Месячная заработная плата не может быть ниже установленного государством минимального размера. Императивные нормы носят гарантийный характер, поэтому отступление от них возможно только в сторону улучшения положения работника. Но в трудовом праве есть и многочисленные дозволительные нормы. Например, по соглашению сторон определяются: трудовая функция работника, испытание при приеме на работу, срок трудового договора и другие условия труда.

3. Участие в регулировании отношений в сфере труда представителей работников проявляется в порядке принятия локальных нормативных актов (ст.8 ТК), в совместном с работодателем коллективно - договорном регулировании труда (ст.ст.36 -51 ТК); в получении от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию (ст.53 ТК); в участии в работе постоянно действующих трёхсторонних комиссий; обсуждение проектов законодательных и иных нормативно – правовых актов в сфере труда (ст. ст. 35, 35.1).

Особенностью метода трудового права является также сочетание единства и дифференциации правового регулирования. Подобное сочетание необходимо. Трудовые отношения в стране охватывают миллионы людей, отличающихся по своим индивидуальным особенностям (мужчины, женщины, несовершеннолетние, инвалиды, пожилые люди, работники разных профессий и разных отраслей народного хозяйства). Существенно различаются и условия труда (работа в обычных условиях, под землей, в тяжелых климатических условиях, в высокогорной местности и др.). Все эти отличия и особенности должны быть учтены в правовом регулировании труда, что и достигается путем единства и дифференциации. Единство регулирования выражается в одинаковом уровне трудовых прав для общей массы работников с обычными условиями труда.

На базе единства регулирования осуществляется его дифференциация, т. е. устанавливаются особенности регулирования труда для отдельных категорий работников. Такие особенности обусловливаются как объективными основаниями (условия труда), так и субъективными (личность работника). Дифференциация заключается в различном уровне трудовых прав с учетом объективных и субъективных факторов. К объективным условиям труда как основаниям дифференциации относятся: 1) особенности отрасли производства (например, тяжелые, вредные, подземные работы); 2) территориальное расположение предприятий в районах с трудными климатическими условиями; 2) характер трудовой связи работника с работодателем (например, временные и сезонные работники). К субъективным основаниям дифференциации относятся: пол, возраст, состояние здоровья работника, его профессия. В частности, примером дифференциации являются льготы для лиц, занятых на вредных или подземных работах, для лиц, работающих на Севере, для женщин и несовершеннолетних, инвалидов, педагогов, врачей; особые правила регламентации трудового договора временных и сезонных работников. Наиболее полно дифференциация отражена в Х11 разделе ТК «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников»

4. Четвертая черта метода трудового права связана со специфическими способами защиты трудовых прав и обеспечения исполнения обязанностей. Своеобразие способов защиты трудовых прав работников проявляется в том, что такая защита является основной задачей деятельности профсоюзов, для чего они наделены соответствующими правами. Это своеобразие также заключается в возможности рассмотрения индивидуальных трудовых споров непосредственно в организации комиссией по трудовым спорам, формируемой там же, а также особым порядком их разрешения в суде. Трудовое право предусматривает особые санкции в случае неисполнения обязанностей или неправильного осуществления прав. К ним относятся меры дисциплинарного взыскания и меры материальной ответственности за ущерб, причиненный друг другу сторонами трудового правоотношения.

В итоге, метод трудового права характеризует договорный характер установления центрального среди отношений, регулируемых трудовым правом, - трудового правоотношения; юридическое равенство сторон в момент заключения трудового договора и подчинение работника в процессе труда воле работодателя; сочетание централизованного и локального, а также императивного, рекомендательного и договорного регулирования условий труда; единство и дифференциация правового регулирования; участие работников через своих представителей в регулировании отношений в сфере труда, внесудебный порядок применения санкций и охраны прав.

1.4. Отграничение трудового права от смежных отраслей права

Среди отдельных отраслей права трудовое право соприкасается с гражданским и административным правом и с правом социального обеспечения. Гражданское праворегулирует главным образом имущественные отношения. Такие же отношения, но в сфере труда регулирует трудовое право. Отсюда и близость, и различие отраслей. Гражданское право регулирует имущественные отношения по поводу овеществленного труда, но не затрагивает отношений в самом процессе труда. Трудовое право регулирует имущественные отношения в самом процессе труда. Материальное содержание трудовых отношений составляет сам процесс труда, трудовая деятельность в качестве объекта правовой регламентации, тогда как объектом имущественных гражданско-правовых отношений является ее материальный конечный результат. Различны и способы регулирования труда гражданским и трудовым правом. Гражданское право регламентирует размер оплаты труда за готовую продукцию, но не регламентирует отношений, возникающих в процессе изготовления продукции (нет предоставления отпуска, не регламентировано рабочее время, нет выплаты пособий по временной нетрудоспособности и т. д.). Трудовое право регламентирует и оплату труда, и отношения в процессе труда (есть регламентация рабочего времени, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и т. д.). Трудовое право, регламентируя процесс труда, устанавливает для работника определенный правовой режим и правовые гарантии. Гражданское право не регламентирует процесс труда и таких гарантий не устанавливает. Работодатели часто оформляют трудовые отношения как гражданско-правовые с помощью не предусмотренных законом, так называемых трудовых соглашений, с целью избавить себя от предоставления работнику отпуска, от выплаты пособий по временной нетрудоспособности, облегчить увольнение работника. Работник, заинтересованный в получении работы, подчас вынужден согласиться с предложением работодателя. Однако от подобного оформления отношения, по своей природе трудовые, не становятся гражданско-правовыми. Поэтому ч.4 ст.11 ТК предусматривает в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если работник принят на работу по определенной трудовой функции и подчиняется трудовому распорядку, власти работодателя, то такие отношения являются трудовыми, как бы они не именовались. И было бы целесообразно не ограничиваться только судебным порядком доказательства факта трудового отношения, как достаточно сложным и неудобным для работника. Следовало бы предоставить также право установления этого факта, как уже нами предлагалось²⁸, и всем государственным органам, осуществляющим контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства.

Сходство трудового и административного права заключается в том, что обе отрасли регулируют управленческие отношения. Но административное право регламентирует государственное управление, а трудовое право - управление в процессе труда, подчинение работника власти работодателя. Обязательным субъектом административных отношений выступает орган государственного управления или другая государственная либо общественная организация, наделенная властными полномочиями. Они реализуют свои полномочия в сфере исполнительно-распорядительной деятельности по отношению к любым субъектам, нарушающим нормы административного права. А в сфере труда управляющий и управляемый связаны договорными отношениями, работники в установленных пределах участвуют в управлении производством. Управленческие отношения в процессе труда регулируются трудовым правом. За нарушение трудовой дисциплины работники несут перед работодателем дисциплинарную, а не административную ответственность. Административная ответственность в трудовых отношениях имеет место в ситуациях с вмешательством государственных органов (например, ответственность работодателя перед инспекцией труда за нарушение правил охраны труда).

Трудовое право и право социального обеспечения тесно связаны, так как основной их категорией является труд. Но если главным предметом трудового права являются трудовые отношения, то право социального обеспечения регламентирует отношения по материальному обеспечению граждан, временно или постоянно утративших трудоспособность или достигших пенсионного возраста. Связь этих отношений с трудовыми отношениями проявляется и в том, что трудовой стаж и заработок определяют уровень пенсионного обеспечения.

1.5 Система трудового права

Система трудового права включает в себя общую и особенную часть. Общую часть трудового права образуют нормы, содержащие принципиальные положения и регламентирующие весь комплекс трудовых и связанных с ними отношений в целом. Это - нормы, определяющие: предмет и задачи данной отрасли права; ее основные принципы; источники права; субъектный состав и основные права и обязанности участников правоотношений. В общую часть включаются также нормы о формах участия коллективов работников, профсоюзных органов в установлении условий труда.

Особенная часть трудового права включает в себя нормы, регулирующие составные элементы трудовых отношений и устанавливающие отдельные права и обязанности их участников. Они объединены в институты, такие, как трудоустройство, трудовой договор, рабочее время и время отдыха, дисциплина труда, заработная плата, охрана труда, материальная ответственность сторон трудового правоотношения. К особенной части относятся также нормы по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде, а также процедурные и процессуальные отношения по рассмотрению трудовых споров.

От системы трудового права как отрасли следует отличать систему трудового законодательства. Первая относится ко второй как содержание к форме. В отличие от системы трудового права, включающей в себя правовые нормы, систему трудового законодательства образуют правовые нормативные акты, их преамбулы, статьи, заключительные положения и т.п. Система трудового права проявляется в трудовом законодательстве, которое является его источником.

Система науки трудового права представляет собой совокупность теоретических взглядов, суждений и выводов, касающихся проблем правового регулирования общественных отношений в сфере применения наемного труда. А система трудового права и законодательства составляют предмет исследования науки трудового права. Она изучает нормы права в их взаимосвязи с социально-экономическими условиями в обществе. Она оценивает эффективность действия правовых норм и разрабатывает предложения по их совершенствованию. В системе науки трудового права в зависимости от того, какие структурные подразделения системы права изучаются, также выделяется общая и особенная часть.²⁹
Глава II. Источники трудового права

1. Понятие и классификация источников трудового права

2. Конституция РФ, другие законы как источники трудового права

3. Подзаконные нормативные акты как источники трудового права

4. Локальные источники трудового права

1.2 .Понятие и классификация источников трудового права

1. Источники трудового права - это нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения³⁰Они представляют собой форму выражения норм трудового права. Эта форма может быть различной в зависимости от того, какой орган принимает нормативный акт. Источники трудового права следует отличать от не имеющих нормативного характера актов применения трудового законодательства, которые могут издавать органы власти и управления (например, указы Президента РФ о персональных награждениях), работодатели (например, приказ о приеме на работу конкретного лица).

Источники трудового права многочисленны и разнообразны, их можно классифицировать по различным основаниям. По органам, их принимающим, источники трудового права можно разделить на принимаемые государственными органами (законы, указы и др.), принимаемые по соглашению между государственными органами, работодателями и профсоюзами (соглашения, коллективные договоры и др.), а также принимаемые органами международно-правового регулирования труда (пакты о правах человека, конвенции и рекомендации Международной организации труда). По сфере действия источники трудового права можно разделить на действующие в пределах всей Российской Федерации, отдельных субъектов Федерации, регионов, отдельных организаций.

Источники трудового права можно также классифицировать по их юридической силе. По этому основанию среди источников трудового права можно выделить Конституцию Российской Федерации, акты международного правового регулирования труда, законы, подзаконные акты, соглашения о труде, локальные акты. В этой последовательности мы и рассмотрим отдельные источники трудового права.

2.2 Конституция РФ и другие законы как источники трудового права

Конституция РФ содержит основы правового регулирования труда. В её ст.37 закреплено право трудящегося на здоровые и безопасные условия труда, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Конституция признает право трудящегося на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая забастовку. Там же предусмотрено право на отдых, которое включает установление продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, а также оплачиваемого ежегодного отпуска для лиц, работающих по трудовому договору. В то же время Конституция РФ легально не закрепляет право на труд как таковое, ограничившись провозглашением свободы труда как права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также запрещением принудительного труда. Такой вывод подтверждается анализом соответствующих норм важнейших международно-правовых актов.

Право па труд является естественным неотъемлемым правом каждого человека. В статье 23 Всеобщей декларации прав человека, принятой в 1948г. Генеральной Ассамблеей ООН³¹, отмечается, что каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Международный пакт ООН об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966г.³² в ст. 6 предусматривает, что участвующие в Пакте государства «признают право на труд, который включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права». Европейская социальная хартия, пересмотренная Советом Европы 3 мая 1996г.³³, отмечая, что каждый человек должен иметь возможность зарабатывать себе на жизнь трудом по свободно избранной специальности, призывает государства в целях обеспечения эффективного осуществления права на труд признать одной из своих основных целей и обязанностей достижение как можно более высокого и стабильного уровня занятости, имея в виду достижение полной занятости, а также обеспечить эффективную защиту права трудящихся зарабатывать себе на жизнь трудом по свободно избранной специальности; создать или поддерживать для всех трудящихся бесплатные службы по трудоустройству; обеспечить или содействовать обеспечению соответствующей профессиональной подготовки и переподготовки.

Таким образом, эти важнейшие международно-правовые акты провозглашают право на труд как право, включающее в себя:

а) право каждого человека на получение возможности зарабатывать на жизнь трудом;

б) как свободу в выборе рода занятий;

в) обеспечение государством возможности человеку реализовать свои способности к труду и гарантии этих прав.

Следовательно, по своей структуре модель конституционной и иной за­конодательной нормы о праве на труд должна основываться на этой триаде. Очевидно, что нормы ст. 37 Конституции РФ, в которой текстуально не закреплено право на труд как самостоятельное право, указанным важнейшим международно-правовым актам не соответствуют, ибо не закрепляют ни самого права на труд, ни таких его компонентов, как обеспечение возможности трудиться и ее гарантии.

В этой связи уместен анализ содержания соответствующих конституционных норм, в частности, в государствах, ранее входивших в СССР. В некоторых из них в полном соответствии с указанными международно-правовыми актами не только закрепляется право на труд в такой непосредственной формулировке, но и содержатся гарантии этого права. Так, в ст. 41 Конституции Республики Беларусь ее гражданам «гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда. Государство создает условия для полной занятости населения. В случае незанятости лица по не зависящим от него причинам ему гарантируется обучение новым специальностям и повышение квалификации с учетом общественных потребностей, а также пособие по безра­ботице в соответствии с законом».

В статье 43 Конституции Украины записано: «Каждый имеет право на труд, что включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно избирает или на который свободно соглашается. Государство создает условия для полного осуществления гражданами права на труд, гарантирует равные возможности в выборе профессии и рода трудовой деятельности, реализует программы профессионально-технического обучения, подготовки и переподготовки кадров в соответствии с обще­ственными потребностями». Далее закрепляется право на безопасные и здоровые условия труда, заработную плату не ниже минимальной, защиту от незаконного увольнения, забастовку, защиту от безработицы, в том числе и выплату пособий по безработице. Есть также норма о запрете принудительного труда.

Формулировки, непосредственно закрепляющие право на труд, содержатся также в Конституциях Молдовы, Таджикистана, Узбекистана. В конституциях Латвии, Литвы, Эстонии, Грузии формулировка «право на труд» не употребляется, а закрепляется свобода труда как свобода в выборе профессии и места работы с отдельными ее гарантиями. Везде акцентируется внимание на запрете принудительного труда. Невольно напрашивается вывод, что в России и в этих государствах на постсоветском пространстве при разработке проектов конституций проявилось желание избежать употребления самого понятия «право на труд», явно с целью решительного разрыва с социалистическим прошлым. Но право на труд не имманентно только какой-либо определенной социально-политической системе, а должно быть неотъемлемым правом каждого человека в любом современном обществе. И каждое государство должно всеми возможными мерами содействовать его реализации. Ибо труд как целенаправленная деятельность человека по созданию материальных и духовных благ является источником существования и развития любого общества и государства. Именно поэтому данное право должно быть недвусмысленно закреплено в основном законе каждого государства вместе с гарантиями,обеспечивающими его реализацию. Тем более оно должно быть закреплено в Конституции РФ, провозгласившей Россию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Уместно отметить, что, например, в Конституции Италии 1947 г. декларируется: «Республика признает за всеми гражданами право на труд и создает условия, которые делают это право реальным» (ст. 4), а в Конституции Японии сказано: «Все имеют право на труд и обязаны трудиться» (ст. 4). Необходимость легального закрепления права на труд в нашей стране в Конституции РФ подчёркивалась в литературе³⁴.

В этой связи уместен вопрос: содержатся ли фактически необходимые элементы, в совокупности образующие право на труд в международно-правовой интерпретации в массиве действующего трудового законодательства России? Ответ на него может быть утвердительным. В российском трудовом законодательстве достаточно много подобных норм. Это и закрепление (в ст. 5 ФЗ «О занятости населения в РФ) государственной политики содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость путем обеспечения равных возможностей всем гражданам России в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости, и поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, и обязанность органов государственной службы занятости оказывать содействие в трудоустройстве граждан, и другие меры, в совокупности реально выражающие право на труд как элемент правового статуса гражданина России. До заключения трудового договора оно существует как элемент трудовой правосубъектности, а после - как субъективное право, которому корреспондируют соответствующие обязанности работодателя. Таким образом, можно констатировать, что по своему содержанию право на труд и его гарантии в действующем трудовом законодательстве России имеются с содержательной стороны в соответствии с требованиями основополагающих международно-правовых актов о труде.

Поэтому целесообразно и необходимо и по существу и для более полного соответствия норм о праве на труд важнейшим международно-правовым актам легально закрепить в Конституции РФ право на труд как важнейшее из прав человека вместе с основными гарантиями его реализации в соответствии с основополагающими международно-правовыми актами о труде. Формулировка права на труд на конституционном уровне должна быть, на наш взгляд, следующего содержания: «Каждый имеет право на труд, то есть право на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается.

Государство создает условия для обеспечения максимально возможной, полной, продуктивной занятости граждан путем обеспечения равных возможностей всех граждан в реализации права на труд, содействия органов государственной службы занятости в трудоустройстве граждан, в их профессиональной подготовке и переподготовке».

Что касается нормы о свободе труда, то ее целесообразно в Конституции РФ сформулировать следующим образом: «Труд свободен. Каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду. Принудительный труд запрещается», предпослав её указанной норме о праве на труд. Аналогичные нормы необходимо включить и в ТК РФ в форме отдельной статьи.

Конституция устанавливает приоритет международно-правовых норм перед национальными нормами. Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Конституция также определяет компетенцию Российской Федерации и субъектов Федерации в области трудового законодательства Другие источники трудового права опираются на Конституцию РФ и вместе с ней составляют систему трудового законодательства.

Согласно ст. 5 ТК регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется:

1. Трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из:

Трудового кодекса РФ; иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права. К иным федеральным законам относятся законы "О занятости населения в РФ", "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", "О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений", "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", "Об объединениях работодателей" и др.

К законам субъектов РФ относятся, в частности, законы Тверской области от 17.09.1997г. "О квотировании рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и организациях для граждан, нуждающихся в социальной защите", от 27.02.1997г. «О муниципальной службе в Тверской области» от 29.06.2000 г."О развитии и совершенствовании профориентационной работы молодежи и незанятого населения», от 9.01.2004 г О трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений в Тверской области" и др.

2. Иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

указами Президента РФ;

постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ;

нормативными правовыми актами органов местного самоуправления;

коллективными договорами, соглашениями и локальными .нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, систему источников трудового права образуют нормативно- правовые акты и соглашения ( договоры).

В соответствии со ст. 423 ТК до приведения законов и иных нормативных правовых актов в соответствие с ТК РФ законодательные акты бывшего Союза ССР применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ. Применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов РФ.

В структуре трудового законодательства, основанной на соподчиненности нормативных правовых актов, первую ступень занимает Конституция РФ, затем идут законы РФ и законы субъектов Федерации. Среди законов о труде важное место занимает принятый в декабре 2001 г. Трудовой кодекс РФ (далее - ТК), соответствующий сложившимся в данное время в нашей стране социально-экономическим условиям. В нем отражена тенденция учета интересов не только работников, но и работодателей, устранения профсоюзов от вмешательства в управление производством и трудом, обеспечения им возможности защиты интересов работника. В то же время работодатель обязан принимать решение по многим важным вопросам после консультаций с представительным органом работников. Сохраняется необходимый уровень трудовых гарантий работников. В ст.5 ТК определён порядок иерархической соподчиненности этих актов. Нормы трудового права, содержащиеся в других законах, должны соответствовать ТК. В случае противоречий между ТК и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в ТК

Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ и иным федеральным законам.

Постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.

Всем указанным нормативным правовым актам не должны противоречить законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, а также акты о труде органов местного самоуправления, которые также не должны противоречить и нормативным правовым актам о труде субъектов РФ.

В соответствии со ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство относится к совместному ведению Российской Федерации и её субъектов. К полномочиям федеральных органов государственной власти относится принятие обязательных для применения на всей территории РФ федеральных законов и иных нормативных правовых актов по всем существенным вопросам трудовых и связанных с ними отношений, перечень которых предусмотрен ст.6 ТК. Это исчерпывающий перечень. Тем самым обеспечивается единство основных социально - трудовых прав работников на всей территории страны. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативных правовые акты о труде по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. При этом более высокий по сравнению с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ уровень трудовых прав и социальных гарантий работников, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, должен обеспечиваться за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. Но в случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта РФ по данному вопросу ранее принятый закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом РФ.

Таким образом, ТК РФ не определяет конкретный перечень вопросов, по которым органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы и иные нормативные правовые акты. Такие акты могут приниматься по любым вопросам, не отнесенным к компетенции федеральных органов государственной власти. Органы местного самоуправления также вправе принимать акты о труде в пределах своей компетенции на основе и в соответствии с законодательством о труде. К актам, принимаемым субъектами РФ и органами местного самоуправления о труде можно отнести правовые акты по развитию системы социального партнерства; определению дополнительных мер по трудоустройству увольняемых работников, установление общего выходного дня для работников организаций, занятых обслуживанием населения и дополнительных дней отдыха в связи с религиозными и национальными праздниками; по установлению условий оплаты труда работников администрации организаций, относящихся к собственности субъектов РФ и к муниципальной собственности и др.

К источникам трудового права относятся коллективный договор и соглашения по социально-трудовым вопросам, а также нормативно - правовые акты, принимаемые работодателем.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ и Конституционного Суда РФ юридически не являются источником трудового права, но фактически они в правоприменительной практике признаются дополнительными источниками трудового права.

3.2 . Подзаконные нормативные акты как источники трудового права

Среди подзаконных актов высшей правовой силой обладают нормативные указы Президента Российской Федерации. Это, например, Указ «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы» от 1.02.2005 №112 или Указ от 28.12.2996 №1474, утв. Положение о порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации.

Источниками трудового права являются постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации. Например, постановление Правительства "О трудовых книжках» от 16.04.2003 № 225, от 7 сентября 2012 г. N 891"О порядке регистрации граждан в целях поиска подходящей работы, регистрации безработных граждан и требованиях к подбору подходящей работы", ежегодные постановления о минимальном и максимальном размере пособия по безработице на очередной год и др. Акты министерств и ведомств являются также одним из видов подзаконных источников трудового права. Важное значение имеют нормативные акты Министерства труда и социальной защиты, (Минтруд России), выделенное 21 мая 2012г из Министерства здравоохранения и социального развития РФ, которое в пределах своих полномочий принимает множество постановлений и разъяснений по вопросам труда. Например, постановление «Об утверждении типовых отраслевых норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты» (в ред. Постановлений Минтруда России от 17.12.2001 N 85, приказов Минздравсоцразвития России от 16.03.2010 N 150,от 05.05.2012 N 508) или разъяснение от 19 мая 2011г.. "О порядке выплаты ежемесячных процентных надбавок гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны». Общее и главное требование ко всем подзаконным актам - безусловное соответствие Конституции и федеральным законам. Кроме того, подзаконный акт, низший по иерархии, должен соответствовать высшему по иерархии подзаконному акту (например, постановление Правительства должно соответствовать указу Президента, а разъяснение Минтруда - постановлению Правительства).

К числу источников трудового права относятся также нормативные правовые акты органов местного самоуправления. Они , например, определяют режим работы различных учреждений , организаций торговли, сферы обслуживания, транспорта, принимают акты, регламентирующие организацию общественных работ, и др.
4.2 Локальные источники трудового права

Конкретный уровень социально-трудовых гарантий определяется в локальных актах, то есть в актах, принятых в организации. В ст. 5 ТК предусмотрено, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, коллективные договоры и соглашения, во-первых, отграничиваются, с одной стороны, от иных нормативных правовых актов, с другой стороны, - от локальных нормативных актов. Все это дает основание полагать, что коллективный договор является самостоятельным источником трудового права, имеющим договорную природу. ³⁵ Это, т.е., способ принятия, отличает его от иных нормативных правовых актов. Но поскольку коллективный договор содержит нормативные положения, он, безусловно, является нормативным правовым актом.

По предметному содержанию нормы коллективного договора могут быть подобны нормам других локальных актов, если не учитывать его более высокий иерархический уровень по отношению к этим актам. Например, вопросы оплаты труда могут регулироваться как в коллективном договоре, так и в отдельном локальном нормативном акте. Различие усматривается только в субъектах и порядке принятия этих видов нормативных актов. В то же время коллективный договор принимается и действует в конкретной организации и поэтому является локальным актом. Верен вывод Лушникова А.М. и Лушниковой М.В., что действующая редакция ст. 5 и ст. 41 ТК РФ закрепили статус коллективного договора как нормативного источника трудового права, являющегося по своей правовой природе нормативным договором, в котором стороны могут устанавливать локальные нормы права³⁶. К этому можно добавить, что соответствующие формулировки ст. 5 и ст. 8 ТК РФ позволяют сделать вывод о том, что коллективный договор позиционируется законодателем, как особый вид источников права, занимающий в их иерархии отдельное и более высокое место, чем иные локальные источники трудового права. Так в ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что коллективным договором, соглашением может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников и что локальные нормативные акты должны соответствовать коллективному договору. Поэтому коллективный договор по своей юридической природе представляет собой локальное нормативное правовое соглашение, обладающее большей юридической силой по отношению к иным локальным источникам трудового права, что и следовало бы более четко закрепить в соответствующей формулировке ст. 5 ТК РФ.

Впервые в Трудовом кодексе специальная статья (8) посвящена локальным актам о труде, принимаемым работодателем. В ней предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных ТК и другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

К локальным нормативным актам относятся также правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании, графики сменности и.т.д. Локальные акты принимаются по вопросам, касающимся практически всех институтов трудового права. С их помощью регулируются многие вопросы оплаты труда. Так, согласно ст.135 ТК вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов устанавливаются в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. Режим работы, графики сменности, суммированный учет рабочего времени, графики отпусков, продолжительность дополнительных отпусков за работу с ненормированным рабочим днем и многие другие вопросы рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда регламентируются локальными нормативными правовыми актами.