курсовая управление проектами ОАО КТЗ. Критерии успеха и неудач в проектах (анализ на примере отрасли оао ктз)

• Название: Критерии успеха и неудач в проектах (анализ на примере отрасли оао ктз)
• Дата: 08.11.2022
• Размер: 401 Kb.
• Имя файла: курсовая управление проектами ОАО КТЗ.doc
• Тип: Курсовая; #777741
• страница: 5 из 6

Глава 3. Перспективы развития ОАО «КТЗ»

3.1. Практические предложения по реальным критерием успеха ОАО «КТЗ»

Предприятие разрабатывает перспективы своего производственного и социального развития исходя из долгосрочных задач отрасли и с учетом планов комплексного развития данного района. Оно предусматривает меры по расширению производства и повышению его технического уровня, обновлению и росту качества продукции и т.д. 
Устойчивое и динамичное развитие народного хозяйства в значительной мере зависит от эффективности работы черной металлургии - одной из важнейших отраслей тяжелой индустрии. От темпов роста производства черных металлов и улучшения их качества зависит оснащение всего российского производства новой техникой, повышения производительности общественного труда. 
В современных условиях рост производительности труда должен быть обеспечен за счет ускорения научно-технического прогресса, углубления специализации производства, активное использование экономических рычагов, резкого сокращения ручного и малоквалифицированного труда. Особое значение приобретает на нынешнем этапе улучшение организации труда и производства, ликвидация потерь рабочего времени. За счет этого, не привлекая дополнительной рабочей силы, можно существенно повысить объем выпуска продукции и производительность труда. 
Важную роль в механизации и автоматизации производства, освобождение рабочих от тяжелого и вредного труда, повышение производительности труда, играет роботизация работ в сварочном, кузнечном, токарном процессе. 
Широкая автоматизация технологических процессов должна вестись на основе применения автоматизированных машин и устройств, робото-технических комплексов и вычислительной техники. 

Также, правильное использование экономических интересов каждого члена общества и коллективов трудящихся является мощным стимулом развития производства. 
Главный инструмент материального стимулирования трудящихся - денежная оплата по труду, включая выплаты из фонда материального поощрения за счет прибыли. Экономическое стимулирование коллективов Калужского турбинного завода, должно осуществляться, также, с помощью цен, различных льгот работникам предприятий. 
От руководителя современного уровня на предприятии требуется профессионализм, глубокие знания вопросов экономики, организации и стимулирования труда, психологии, активная поддержка самостоятельности действий и мышления подчиненных, поддержка любой ценной инициативы. Вместе с тем, его должны отличать высокая нравственность, честность, неподкупность и скромность. Он должен уметь видеть и незамедлительно реагировать, когда под флагом перехода на рыночную экономику выступают приспособленчество, личные амбиции, корыстный расчет. 
В общей системе материального стимулирования работников важнейшее место занимает заработная плата, которая создает материальную заинтересованность в результатах как личного, так и коллективного труда и вместе с общественными фондами потребления обеспечивает расширенное воспроизводство рабочей силы, неуклонный рост жизни трудящихся. 
Правильно организованная заработная плата стимулирует количество и качество затраченного труда. Поэтому, важное значение для перспективы развития производства имеют принимаемые меры по организации выплаты заработной платы. Чтобы рабочие не только раз в месяц, день в день, получали заработную плату, а чтобы получали её каждый день, в соответствии с количеством и качеством своего труда. Такое усиление зависимости заработной платы каждого работника от его личного трудового вклада и конкретных результатов работы трудящихся, повышению её стимулирующей роли в повышении производительности труда. 
Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышения эффективности производства и укрепления дисциплины. 
Для перспективы предприятий ОАО «КТЗ» важной задачей настоящего периода развития экономики является практическое обобщение всего накопленного опыта совершенствования хозяйственного механизма. 
Все выпускаемые изделия перед отправкой заказчикам проходят испытания на стендах предприятия, в том числе блочные турбогенераторные установки мощностью до 4 МВт - под нагрузкой.

Транспортировка крупногабаритных установок в сборе осуществляется водным способом на специальных баржах в различные регионы.

Калужский Турбинный Завод (ОАО "КТЗ") является одним из крупнейших в России производителей оборудования для энергетики.

 В производственной программе: паровые турбины для привода электрических генераторов, приводные паровые турбины, турбогенераторы блочные, паровые геотермальные турбины и энергоблоки.

 Суммарная мощность 2642 энергетических установок, поставленных в субъекты Российской Федерации, страны дальнего и ближнего зарубежья, составляет 17091 МВт

В курсовой работе более подробно представлены вышеперечисленные проблемы, отражено современное состояние отрасли, а также, решение этих проблем. Предложено, также, усовершенствование труда и технологий, так как предприятие Калужского турбинного завода работает, в основном, на устаревшем оборудовании. Но, нужно не только облегчить труд людей, работающих на производстве, но и учесть, также, и экологический фактор. Экологическая ситуация в мире носит, особенно последнее время, всё более глобальный характер, а основными загрязнителями являются «грязные» производства, в число которых входят и металлургические предприятия.

3.2. Особенности оценки критериев успеха и неудач в проектах ОАО «КТЗ»

Успех или неудача проекта определяются в зависимости от стоя­щих перед ним целей.

Однако при этом необходимо рассматривать некоторые допол­нительные элементы, имеющие отношение к осуществлению проек­та, например его организацию, персонал, среду выполнения, а также те методы и инструменты, которые применяются для осуществления проекта.

Успешность осуществления проекта подразделяется на успех, до­стигнутый самим объектом, и успех менеджмента. При этом успех ме­неджмента проекта становится очевиден в достижении поставленных перед проектом целей в форме выполнения намеченных работ, соответ­ствия срокам и предусмотренным затратам. Успешность самого объек­та подразумевает при  В рамках оценки проекта осуществляющие ее лица при обнаружении перечисленных выше фак­торов вполне могут проникнуться недоверием к провозглашаемым ус­пехам проекта. Неудачи проекта можно предотвратить и вовремя выя­вить в случае обращения особого внимания на невербальные высказывания со стороны персонала, участвующего в нем.

В качестве критичных факторов успешного завершения проекта рассматриваются все виды воздействия, способствующие достижению окончательного успеха. При этом они требуют к себе особого и постоянного внимания, которое помогло бы распознать шансы к достижению успеха, вытека­ющие из этих факторов500. Что касается факторов успеха проекта, то здесь возможно множество перечислений, которые, начиная от совеща­ния в рамках проекта через менеджмент команд и общение в рамках проекта, приводят нас к так называемой культурной пирамиде.

В качестве особенно значимых факторов достижения успеха в проекте называет его документацию, контроль, маркетинг, участников проекта, общение, внешних консультантов, руководство проектом, а также формирование и сохранение проекта.

3.3. Рекомендации по применению оценки критериев успеха и неудач в проектах

Цели оценки персонала

Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.
Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.
Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.
Задачи оценки персонала:

• 
  оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
  
• 
  определить затраты на обучение;
  
• 
  поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;
  
• 
  организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;
  
• 
  разрабатывать программы обучения и развития персонала.
  

Субъекты оценки персонала:

• 
  линейные руководители. Как правило, они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы;
  
• 
  работникислужбы управления персоналом;
  
• 
  коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;
  
• 
  лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.
  

Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки.

Неформальные субъекты оценки — коллеги, независимые эксперты — только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений.

В последнее время на практике часто применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.

Объект оценки персонала

Объект оценки — тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).

Оценить результаты труда рабочих, особенно рабочих-сдельщиков достаточно просто, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве.

Намного сложнее оценивать результаты труда руководителей и специалистов, поскольку они характеризуют их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

Предмет оценки персонала

Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.

Две группы показателей используемых при оценке результативности труда:

1. 
   прямые показатели (или количественные) легко измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее; на их основе определяются степень достижения поставленных целей;
   
2. 
   косвенные показатели, характеризующие факторы, косвенным образом влияющие на достижение результатов; их невозможно количественно определить, так как они «характеризуют работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности».