Культура коучинга как инструмент повышения вовлеченности сотрудников в компании улыбка радуги
 Скачать 1.78 Mb.
|
1.4 Модели, используемые в коучингеНа сегодняшний день в коучинге используется большое количество моделей. Одной из причин такого количества является отсутствие единого универсального подхода к проведению коуч-сессии, который подошел бы всем клиентам. Некоторые авторы создают модели, тем самым продвигая коучинг как науку, и популяризуют его. То есть в данном случае новые модели являются причиной популярности коучинга. Некоторые авторы, ориентируясь на известность и перспективность коучинга, создают модели, чтобы позиционировать себя или свою компанию как уникального поставщика, пользуясь этим при продаже своих услуг клиентам. В этом случае большое количество моделей является следствием популярности коучинга, о которой свидетельствует исследование International Coach Federation (ICF), проведенное в 2016 году24. В данном разделе будет описана основополагающая модель коучинга – GROW, а также упомянуты наиболее часто встречающиеся модели, которые частично или полностью основаны на вышеупомянутой модели. Модель GROW В 1980 годах одним из основоположников коучинга – сэром Джоном Уитмором была разработана модель GROW (рис. 2), которая на сегодняшний день является одной из самых распространенных в мире.  Рисунок 2. Модель GROW 25 В начале любого коучинга стоит установить, чего хочет достичь клиент. То есть определить цель (англ. – Goal). Постановка цели на первых этапах позволяет определить содержательный смыл коучинга, то есть результат, к которому нужно прийти клиенту. Поставленная цель может упоминаться и на следующих этапах коучинга, чтобы направлять сессию в нужное русло и фокусироваться именно на решении, а не на проблеме. Продуктивнее всего формулировать цель так, чтобы она соответствовала критериям SMART, то есть была конкретной (англ. – Specific), измеряемой (англ. – Measurable), достижимой (англ. – Achievable), актуальной (англ. – Relevant) и ограниченной по срокам достижения (англ. – Time-bonded). Вопросы клиенту, связанные с постановкой цели, могут быть следующими: Чего Вы действительно хотите? В течение какого времени? Почему для Вас важно этого достичь? Могли бы Вы описать свою цель в двух словах? Какое слово является ключевыми? Представьте, что Вы достигли цели. Как это выглядит? Как вы себя ощущаете? Что стало по-другому? Как Вы узнаете, что достигли цели? После формулировки цели необходимо определить, где клиент находится сейчас по отношению к ней, то есть реальность (англ. – Reality) или отправную точку. Изучение текущей ситуации помогает клиенту понять, что с ним происходит сейчас, кто и как на это влияет, что может стать барьером на пути к достижению цели, каковы его текущие знания и навыки. То есть на данном этапе выясняется информация, которая может быть полезна для достижения цели. Вопросы могут быть следующего характера: Как бы вы характеризовали текущий прогресс относительно достижения цели? Что Вы уже сделали для достижения своей цели? С какими проблемами Вы сталкивались/можете столкнуться? Что, на Ваш взгляд, нужно изменить для достижения цели? Что может помешать изменить это? Каких ресурсов/навыков/знаний Вам не хватает? Какими ресурсами/навыками/знаниями Вы сейчас обладаете? Когда реальность становится ясной можно переходить к следующему этапу, заключающийся в том, чтобы помочь клиенту определить ему доступные варианты (англ. – Options) достижения цели. На этом этапе должны обсуждаться все пути достижения цели, даже те, которые видятся нереалистичными на первый взгляд, то есть проводится так называемый мозговой штурм. Возможные вопросы для определения вариантов достижения цели: Представьте, что Вы достигли своей цели. Оглянитесь назад и расскажите, как Вы сюда попали? Что Вы можете сделать, чтобы достичь Вашу цель? Что ещё? Каким может быть первый шаг к достижению Вашей цели? Как можно получить ресурс/навык/знания, которого Вам не хватает? Кто/что может оказать Вам помощь? Как найти время на это? Каковы преимущества и недостатки каждого варианта? На завершающем этапе клиент с помощью коуча определяется с его конкретным будущем действием (англ. – Will) или действиями, которые приведут к желаемой цели. Существует опасность того, что клиент будет ориентироваться на то, что ему надо сделать, вместо того, что он действительно хочет. Если коуч чувствует какую-либо неуверенность в намерении клиента, скорее всего были допущены ошибки на этапе «Реальность», к которому следует вернуться. Возможные вопросы для завершающего этапа: Что Вы будете делать для достижения цели? Как? Когда? Как часто? Что ещё Вы могли бы сделать? Каким будет первый, второй шаг? Как Вы преодолеете трудности? Каким будет последний Ваш шаг? Насколько Вы уверены в правильности своего выбора? Что Вы будете делать после достижения цели? Модель TGROW С тех пор как была разработана модель GROW, появилось множество других моделей коучинга, в том числе TGROW, которая была предложена Майлзом Дауни в книге «Эффективный коучинг» (1999). В эту модификацию модели GROW, Майлз добавил новый элемент – «тема» (англ. – Topic) для того, чтобы избежать ошибок теперь уже на втором этапе – «цель». Тема в коуч-сессии представляет собой широкую область, в которой клиент ставит перед собой какие-либо задачи. Этот этап позволяет отделить конкретные проблемы от темы для того, чтобы не допустить неправильной постановки цели, в виду искаженного представления клиента о его желаниях, возможностях и проблемах. Вопросы на данном этапе могут быть следующего характера26: Что для Вас важно? О чем бы Вы хотели поговорить? В какой своей роли Вы хотели бы разобраться? Что стоит за этой ролью? Модель OSKAR Модель OSKAR была предложена М. МакКергоу и З. Полом в их книге «The Solutions Focus: Making Coaching and Change Simple» (2002)27. Модель состоит из следующих элементов. Результат (англ. – Outcome): включает в себя и цель, которую необходимо достичь и те результаты, которые клиент желает достичь в результате коучинга. Масштаб (англ. – Scale): та позиция, на которой находится клиент в процессе достижения своей цели по шкале от 1 до 10. Ноу-хау (англ. – Know-how): выяснение того, что помогло клиенту достичь его текущего уровня достижения цели, включая знания, навыки, связи, опыт и т.д. Этап утверждения и действия (англ. – Affirm and Action): утверждение и закрепление выявленных положительных качеств клиента и основанные на них или на их развитии дальнейшие действия по достижению конечного результата. Обзор (англ. – Review): анализ выполняемых действий и их корректировка при необходимости28. Модель ПРАВДА Светлана Иванова в книге «Развитие потенциала сотрудников» (2012) предложила свою модель коучинга «ПРАВДА»29, которая также имеет существенные сходства с моделью GROW. Модель состоит из шести этапов. Проблема: анализ того, что не устраивает сотрудника, что бы он хотел изменить. Результат: выявление желаемого результата, цели, необходимости в изменении сложившейся ситуации. Анализ: поиск причин возникновения проблемы, анализ взглядов и убеждений сотрудника. Взгляды: работа с внутренней мотивацией, направленной на те изменения взглядов и убеждений, выявленных на этапе анализа, которые приведут к желаемому результату. Действия: поиск вариантов решения проблемы, обучения необходимым навыкам, изменение поведенческих моделей. Анализ: закрепление приобретенных навыков, нового поведения, если результат достигнут и корректировка действий в противном случае. Модель COACH2 В 1999 году Майкл Р.Джей разработал модель COACH2 и предложил её в своей книге «COACH2 The Bottom Line». В 2003 году Олег Самольянов адаптировал модель на русский язык (рис. 3) в книге «Коучинг до самой сути. Что важно?». Помимо самих этапов (открытия, возможности, планы, результаты и действия), суть которых не отличается от других описанных моделей, COACH2 предполагает, что к правильному действию клиента приводят четыре основных результата коучинга: Осознанность: новые знания и информация о мире, себе, отношениях с окружающими, своих взглядах, стереотипах, принципах и т.д., которые помогают сформировать конечную цель. Цель: четкое видение конечного желаемого результата. Компетентность: развитие существующих или новых навыков и умений, которые должны способствовать достижению цели. Благополучие: сочетание осознанности, четкого видения цели и компетенций для ее достижения.  Рисунок 3. Модель COACH2 30 Для достижения вышеперечисленных результатов коучинга необходимы следующие составляющие во взаимодействие между коучем и клиентом: Контакт: доверие между коучем и клиентом. Ясность: четкое представление о результатах, к которым должен привести коучинг. Обязательства: соблюдение договоренностей между коучем и клиентом, а также договоренностей клиента с самим собой. Чтобы взаимодействие в процессе коучинга происходило эффективно, коуч должен обладать следующими навыками. Внимательно слушать клиента, и наблюдать за его интонацией, жестами и мимикой, чтобы иметь представление о тех вещах, которые действительно важны для клиента. Различать те ситуации, ориентируясь на клиента, в которых нужно задать вопрос, дать обратную связь или промолчать. Моделировать безопасные ситуации, в которых клиент может проверить новые модели поведения, ощущения и т.п. Излагать и общаться с клиентом с помощью вопросов, утверждений, предоставления обратной связи, вызовов и идей. Модель FUEL В 2010 году в своей книге «The Extraordinary Coach: How the Best Leaders Help Others Grow» Дж. Зингер и К. Стиннет предложили модель коучинга FUEL, состоящую из четырех этапов31: Создать рамку беседы (англ. – Frame the conversation): установка контекста, включая желаемые результаты взаимодействия, и параметров коучинга, в которых коуч руководит процессом, а клиент – содержимым. Понять текущее положение (англ. – Understand the current state): выяснение точек зрения, взглядов, убеждений, навыков, необходимости перемен, где коуч играет роль зеркала. Определить желаемое положение (англ. – Explore the desired state): формирование видения итогового результата и изучение возможных способов его достижения. Составить план достижения (англ. – Lay out a success plan): конкретные действия по достижению намеченного желаемого состояния. Исходя из описанных выше моделей, можно сделать вывод, что используемые в коучинге модели крайне похожи по своей сути, более того, подавляющее большинство основано полностью или частично на модели GROW, предложенной одним из основоположников коучинга – Джоном Уитмором. То есть в большинстве моделей так или иначе встречаются цель клиента, его текущее положение, возможные варианты достижения желаемого результата и итоговый план действий. |