ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА. Краткий курс лекций. Курс лекций для студентов i курса Направление подготовки

• Название: Курс лекций для студентов i курса Направление подготовки
• Анкор: ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА. Краткий курс лекций
• Дата: 04.12.2022
• Размер: 123.23 Kb.
• Имя файла: ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА. Краткий курс лекций.docx
• Тип: Курс лекций; #828214
• страница: 4 из 8

Вопросы для самоконтроля

1. 
   На чем основываются экономические методы управления?
   
2. 
   На чем основываются социально-психологические методы управления?
   
3. 
   Что такое методы управления?
   
4. 
   На чем основываются административные методы управления?
   

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Основная

1. 
   Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебное пособие для бакалавров [Текст]/ Г. Б. Казначевская, И. Н. Чуев, О. В. Матросова. - Ростов н/Д : Феникс, 2013. - 365 с. : ил. - (Высшее образование). ISBN 978-5-222-21239-4
   
2. 
   Менеджмент : учебник для бакалавров [Текст]/ ред. И. Н. Шапкин. - М. : Юрайт, 2012. - 690 с. - (Бакалавр). - ISBN 978-5-9916-1486-3.
   
3. 
   Пивоваров, С.Э. Международный менеджмент: учебник для студ. вузов по спец. "Менеджмент", для бакалавров и специалистов; рек. МОПО РФ [Текст]/ С. Э. Пивоваров, И. А. Максимцев, Л. С. Тарасевич. - 5-е изд. - СПб. : Питер, 2013. - 720 с. : ил. - (Учебник для вузов. Стандарт третьего поколения). - ISBN 978-5-496-00691-0.
   

Дополнительная

1. 
   Веснин, В. Р. Менеджмент: учеб.- 3-е изд. [Текст] / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2006. - 504 с. ISBN 5-482-00517-8
   
2. 
   Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник (гриф МО), 4-изд., перераб. и доп. [Текст]/ И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 513 с. ISBN 5-85173-039-0.
   
3. 
   Дафт, Р. Л. Менеджмент - 6-е изд. [Текст]/ Р. Л. Дафт- СПб: Питер, 2008. - 864 с. ISBN 978-5-94723-014-7.
   
4. 
   Егоршин, А. П. Основы менеджмента: учебник для вузов [Текст]/ А. П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2008. - 320 с. ISBN 978-5-901335-26-0
   
5. 
   Мескон, М. Х. Основы менеджмента - 3-е изд. Пер. с англ. [Текст]/ М. Х. Мескон, М. Альберт, Д. Хедоури. - М.: ООО «И. Р. Вильямс», 2008. - 672 с. ISBN 978-5-8459-1060-8
   
6. 
   Семенов, А. К. Основы менеджмента: Учебник [Текст]/ А. К. Семенов, В. И. Набоков [Текст]. - М.: «Дашков и К», 2008. - 556 с. ISBN 978-5-91131-422-4.
   

Лекция № 6

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ТРУДОВЫХ ГРУПП В ОРГАНИЗАЦИИ.
ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА

1. 
   Сущность и основные параметры трудовой группы
   

Совместный труд людей, неминуемо приводит к их вступлению во взаимодействие. Однако, случайные эпизодические взаимодействия, не объединенные единой целью, не создают группового объединения людей. Группа возникает только в том случае, когда существуют достаточно устойчивые взаимодействия и действуют внутренние механизмы их поддержания и регулирования. Характер, интенсивность и повод взаимодействия определяют характер групп. В свою очередь, часть взаимодействий является результатом управления и отражает организационные и управленческие отношения. Но существуют взаимодействия, которые находятся вне формальных отношений. Таким образом, любая группа предполагает формальные и неформальные взаимодействия.

Объединение людей в группы происходит не только для выполнитя определенной работы, получения общего результата и индивидуального вознаграждения. Образование группы предполагает также формирование среды самоутверждения и самопознания человека, среды общения, обретения социальной принадлежности, ощущения защиты и поддержки. Исходя из вышеприведенного определения, группу можно рассматривать как объективную потребность человека в коммуникациях.

Исследования формирования и развития малых групп условно можно разделить на несколько этапов, в результате чего трактовка малой группы неоднократно обновлялась.

Первый этап, связывают с исследованиями, проводимыми в США в 20-е гг. ХХв., в ходе которых выяснялся вопрос: «Действует ли индивид в одиночку лучше, чем в присутствии других, или, напротив, факт присутствия других стимулирует эффективность деятельности каждого?». При этом предметом исследования являлся факт одновременного действия членов группы, а не их взаимодействие. Результаты исследования таких «контактных» групп показали, что в присутствии других людей возрастает скорость, но ухудшается качество действий индивида.

Результатом второго этапа исследований явился переход от изучения контактных групп к изучению взаимодействия индивидов в малой группе. В ряде исследований было выяснено, что при условии совместной деятельности в группе те же самые проблемы решаются более терпимо, лояльно и корректно, чем при их индивидуальном решении (особенно на ранних стадиях совместного решения задач группа совершает меньше ошибок и показывает более высокую скорость их решения).

На третьем этапе исследования малых групп начали выявляться не только влияние группы на отдельных ее членов, но и были определены характеристики группы: ее структура, типы взаимодействия членов в группе; сложились подходы к описанию общей жизнедеятельности в группы. Кроме того, по мере результативности исследований, продолжали формироваться и совершенствоваться методы измерения различных групповых характеристик.

В соответствии с моделью Джорджа Хоманса, любая группа существует в трех различных средах: физической, социокультурной, технологической . Эти окружения формируют деятельность и взаимодействия внутри группы. В свою очередь деятельность и взаимодействия способствуют появлению у людей, вовлеченных в группу, определенных эмоций и установок в отношении друг друга. Три перечисленных среды окружения получили общее название «внешней среды», поскольку члены группы вольны в ее выборе. Что же касается деятельности, взаимодействия и установок, они могут влиять друг на друга. Чем больше люди взаимодействуют друг с другом, тем относятся друг к другу все более положительно. И, наоборот, чем положительнее отношения, тем интенсивнее взаимодействия.

Однако, задав начальные условия существованию группы, внешняя среды влияет на происходящее в группе все в меньшей степени, так как появляется то, что можно назвать «внутренней средой», включающей групповые взаимодействия, групповые нормы, способы взаимодействия в совместной деятельности.

С учетом того, что внешняя и внутренняя среды находятся в определенном взаимодействии, изменение технологических и управленческих процессов приводит к определенным изменениям и последствиям внутри группы, в следствии чего новые способы совместной работы со временем могут быть превращены в новые технологии.

Психология группы - это совокупность определенных социально-психологических явлений, возникающих в процессе ее формирования и функционирования на основе становления внутренних связей в коллективе, форм и способов взаимоудовлетворения потребностей его членов. Сюда же относятся морально-психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д.

Характеризуя содержание отношений между членами рабочей группы можно выделить следующие сферы этих групповых отношений:

1. 
   Профессиональная сфера предполагает отношения, складывающиеся в процессе решения производственных задач.
   
2. 
   Ценностно-мировозренческая сфера подразумевает взаимоотношения между личностными и корпоративными ценностями, нравственными нормами и установками в социальной группе.
   
3. 
   Сфера межличностных отношений предполагает реализацию потребности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, степенью удовлетворенностью своей профессиональной деятельностью, формальным и неформальным статусом.
   

Кроме того, важной качественной характеристикой рабочей группы является ее профессиональная зрелость, которая характеризуется прочными связями между ее членами, установлением общих ценностных ориентаций, благоприятных неформальных отношений. При наличии этой характеристики возникающие личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, формируются устойчивые традиции. У сотрудников появляется возможность раскрытия творческого потенциала, повышается мотивация к решению поставленных задач.

Основными факторами, характеризующими уровень зрелости рабочей группы, способность продуктивно функционировать, являются:

• 
  технологические факторы (особенности совместного использования орудий и предметов труда, например передовых технологий, персональных компьютеров и т.д.);
  
• 
  экономические факторы (формы оплаты труда, особенности формы собственности и т.д.);
  
• 
  организационные факторы (прежде всего, характер отношений в системе руководитель-подчиненный);
  
• 
  ценностно-мировозренческая и психологическая совместимость работников (соотношение ценностей, норм и правил поведения членов группы, совместимость личностных характеристик).
  

Таким образом, любая рабочая группа представляет собой сложный социальный и профессиональный организм, способный к саморегуляции, обладающий наличием обратных и горизонтальных связей и т.д. Но помимо этого рабочей группе присущ ряд черт, характерных для организации:

• 
  распределение функций между сотрудниками, закрепленное во внутриорганизационных правилах или инструкциях;
  
• 
  должностная иерархия, определенный порядок соподчиненности;
  
• 
  лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;
  
• 
  система позитивных и негативных санкций.
  

2. 
   Установление взаимодействий в трудовых группах. Групповая динамика
   

Взаимодействия в группе между людьми имеют динамичный характер. Причем, динамика взаимодействия в группе определяется не только изменениями состава группы, что вполне естественно в процессах формирования и развития организации, но и по причинам изменения человека, его ожиданий, интересов, ценностей, его успехов и неудач.

Необходимо различать характер формального и неформального взаимодействия в трудовых группах.

Формальные взаимодействия в группе характеризуются обязанностями и ответственностью, регламентами и нормативами, отраженными в организационных положениях, на которые опирается менеджер в реализации своих полномочий.

В основе неформальных взаимодействий лежат человеческие чувства и проявления, а именно, симпатии, увлечения, опасения, уважение, слухи, зависть. Эти взаимодействия проявляются в виде социального контроля, сопротивления переменам, негативного лидерства.

Таким образом, в организации имеет место образование формальных и неформальных группы.

Формальными группами называются группы, которые создаются руководством в целях эффективной организации производственного процесса. Их функцией является выполнение конкретных задач и целей организации. Эти группы представляют организационную структуру. В организации существуют 3-ри основных типа формальных групп:

• 
  группа руководителей, которая состоит из руководителей и их формальных заместителей;
  
• 
  производственная группа - это люди, выполняющие совместную работу, сотрудники подразделений управления и производственных подразделений;
  
• 
  комитеты, команды - группы внутри организации, которым делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания. В комитете подразумевается групповое принятие решений и осуществление действий.
  

Неформальной группой является группа спонтанно образованная группа людей, вступают в регулярные взаимоотношения для достижения целей. Эти цели являются причиной существования организации.

Основными причинами образования неформальных групп является:

- чувство принадлежности к группе (являясь членами группы, люди в большей степени чувствуют себя в безопасности, чем в одиночестве);

- взаимопомощь (бытует мнение, что работник должен без стеснения обращается за помощью к руководителю, но в практической деятельности групп люди охотнее прибегают к помощи коллег);

- взаимные симпатии. (часто люди стремятся объединиться с теми, кому они симпатизируют).

Согласно исследованиям М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури к характеристикам неформальной группы относятся:

• 
  социальный контроль. Все неформальные группы осуществляют неформальный контроль (установление норм, эталонов приемлемого и неприемлемого поведения). Эти нормы могут не соответствовать формальным нормам;
  
• 
  сопротивление переменам. Перемены могут нести угрозу для существования неформальной группы (реорганизация, внедрение новых информационных технологий и т.д.). Люди создают неформальные группы для совместной выработки методов сопротивления переменам;
  
• 
  наличие неформального лидера. Формальный лидер имеет поддержку в виде делегированных (на время переданных по тем или иным причинам) полномочий, неформальный лидер опирается на признание группы. Неформальный лидер имеет две важнейшие функции: помогать группе в достижении ее целей и укреплять ее существование (Ю.В. Кузнецов).
  

Неформальные группы имеют много отточек соприкосновения с формальными группами, но нельзя не принимать во внимание и их существенные различия, которые заключаются в том, что формальная группа формируется сознательно и проектируется менеджерами с использованием специально разработанных методов, неформальная же группа возникает в результате социального взаимодействия.

Менеджера всегда заботит стояние взаимодействий в группе, так как они во многом определяют эффективность управления, в них находит свое проявление функционирование механизма управления. В работе каждого члена трудовой группы неформальные взаимодействия могут играть большую роль, чем формальные. В связи с этим логичен вопрос: можно ли и нужно ли управлять динамикой группового поведения? Ответ: да, для получения должного эффекта от формального управления менеджеру необходимо целенаправленно влиять на формирование неформальных взаимодействий, контролировать их развитие.

Важной задачей для эффективного управления рабочей группой является создание благоприятного социально-психологического климата.

Под социально-психологическим климатом появляется система морально-этических связей между членами коллектива, возникающих по поводу производственной деятельности.

На уровень социально-психологического климата в рабочей группе оказывают влияние разнообразные факторы - например, численность коллектива, уровень образования, возраст работников, количественно соотношение мужчин и женщин и ряд других. Важной является оценка уровня социально-психологического климата, сложившегося в рабочей группе. Его можно оценить количественно, таким оценочным показателем может являться количество конфликтных ситуаций. Существует зависимость количества конфликтных ситуаций от численности коллектива.

Можно отметить следующие методы повышения эффективности работы групп:

- формирование оптимального размера группы с учетом всех характеристик;

• 
  формирование оптимального состава группы - профессионального и возрастного;
  
• 
  разработка групповых норм;
  
• 
  создание групповой сплоченности;
  
• 
  минимизация конфликтности в группе;
  
• 
  формирование статуса и определение роли каждого члена группы.
  

3. 
   Управление конфликтами в трудовой группе
   

Взаимодействия в группе могут носить конфликтный характер. Конфликт представляет собой столкновение противоположных мнений или точек зрения на одну и туже проблему.

Даже в случае возникновения конфликта между двумя членами в группе, он приводит к деформации всех взаимодействий в ней. Источники конфликтов весьма разнообразны. Прежде всего, они кроются в самих людях, в разнообразии их позиций, привычек, приоритетов, интересов. Но зачастую причиной конфликта являются недостатки формальной организации трудовых групп, поведение менеджеров, неритмичная и нерационально распределенная работа, внедрение инноваций в организации.

Конфликт всегда ставит человека перед проблемой выбора варианта поведения в той или иной ситуации. Возможен конфликт, когда приходится выбирать из хорошего лучшее. Это несложные конфликты, которые, как правило, успешно разрешаются.

Возможны конфликты, когда приходится выбирать как говорится «из двух зол меньшее». Такие конфликты уже более сложные и выбор в таком конфликте не всегда оказывается надежным, не всегда ведет к его разрешению. При этом велика вероятность затяжного разрешения такого конфликта.

Есть разрешения конфликтов, предполагающие выбор из «хорошего» или «плохого хорошего».

На практике оценка конфликта, определение его причин и источников, выбор путей решения бывают гораздо сложнее, чем в теоретическом его обосновании.

Оценить плюсы и минусы вариантов поведения в конфликте оказывается на практике совсем непросто. Часто при разрешении конфликта у человека срабатывает интуиция. Поэтому при необходимо аналитически подходить к определению причин конфликтов и конструктивному их разрешении. Так как каждого человека различно в зависимости от того, является ли он непосредственным участником конфликта или конфликтная ситуация лишь опосредованно затрагивает его.

По типу конфликты можно разделить на явные и неявные (скрытыми), острые или мягкие, взрывные или вялотекущие, индивидуальные и групповые, локальные или общие, разрешимые в рамках полномочий менеджера и требующие кардинальных мер.

Кроме того, выделяют внутриличностные и межличностные конфликты. В первом случае конфликт предполагает определенное состояние внутренней структуры отдельной личности, характеризующееся противоборством ее элементов.

Для межличностного же конфликта характерно столкновение между людьми.

В зависимости от масштабов организации и численности и структуры персонала возможно возникновение межгрупповых конфликтов и конфликтов культур.

Межгрупповые конфликты возникают между различными группами в организации, при чем как формальными, так и неформальными.

Конфликт культур возникает в том случае, когда отдельный индивид со своими ценностями, индивидуальными нормами поведения, жизненными представлениями не может вписаться в организацию с уже сформировавшейся корпоративной культурой.

Однако необходимо заметить, что разделение конфликтов на типы и виды нельзя считать абсолютным. Оно достаточно условно, так как в зависимости от изменения ситуации конфликты одного уровня могут переходить в конфликты другого уровня. Поэтому, без понимания типа конфликта, без детального изучения его на всех уровнях этого процесса невозможно его эффективное и успешное разрешение.

Вообще взаимодействия в группе не могут быть абсолютно гармоничными, потому что не может быть абсолютного единства взглядов и интересов, увлечений и ценностей, характеров и образования. Возможность и вероятность конфликтов заложена в сущности самого человека. И это нельзя оценивать отрицательно. Надо уметь разрешать конфликты.

В практике управления группами сложились различные виды поведения в конфликте, что необходимо учитывать менеджеру, деятельность которого часто связана с возникновением конфликтных ситуаций в трудовой группе. Одной из главных составляющих успеха деятельности менеджера является умение разрешать конфликты, или обходить их, или инициировать для обеспечения инноваций и обновления в организации.

Поведение в конфликте может быть уклончивым. Оно характеризуется стремлением уклониться от участия в разрешении конфликта, не замечать или изолироваться от него.

Но возможна и противоположная позиция, когда человек осознанно доминирует, решительно входит в конфликт, проявить или навязать свою волю, тем самым пытаясь самоутвердиться и подавить мнения других людей.

Другой вариант поведения в конфликте - уступчивость, подчинение силе или авторитету других членов группы.

Однако, конфликт - это не всегда противостояние или борьба. Противоречия можно решать и посредством сотрудничества и компромиссов. Во многих ситуациях это оказывается самым эффективным путем разрешения конфликтов, но при этом и самым сложным. Таким образом, только глубокий анализ характера и источников конфликта может подсказать возможность и вариант компромисса, как варианта его разрешения.

Зачастую одной из основных причин возникновения конфликтной ситуации является недостаточность информации. Это приводит к превалирующей роли слухов в развитии взаимоотношений в группе, что в свою очередь приводит к деформации взаимодействия людей в группе. Результативность поведения менеджера в конфликтной ситуации определяется его нацеленностью на сотрудничество с членами группы, способностью к установлению конструктивных компромиссов, ясностью целей своей деятельности и социальной позиции, открытостью и тактичностью при анализе причин конфликта и определении пути его разрешения.

Наиболее часто встречающиеся причины конфликтов в организации, как правило, связаны с разногласиями в принципах организации трудовых процессов, а именно:

• 
  с определением размера и распределением заработной платы;
  
• 
  содержанием правил внутреннего трудового распорядка и дисциплиной работников;
  
• 
  организацией условий труда;
  
• 
  распределением рабочих заданий между трудовыми группами и их членами;
  

- недостаточной информированностью работников о целях и результативности деятельности организации и др.

Цели конфликта, также как и причины его возникновения, весьма различны и в общем виде могут быть ориентированы либо на достижение (сохранение) власти, ресурсного потенциала, либо на подчинение (устранение) мнимого или действительного противника.