ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА. Краткий курс лекций. Курс лекций для студентов i курса Направление подготовки
 Скачать 123.23 Kb.
|
|
Вопросы для самоконтроля Дайте определение трудовой группе и назовите основные ее характеристики. Назовите сферы развития групповых взаимоотношений. Что такое групповая динамика? Каково ее значение для менеджмента? Раскройте основные характеристики формальной и неформальной группы. Назовите основные причины возникновения конфликтов. Назовите основные типы конфликтов в организации. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ Основная Казначевская, Г. Б. Менеджмент : учебное пособие для бакалавров [Текст]/ Г. Б. Казначевская, И. Н. Чуев, О. В. Матросова. - Ростов н/Д : Феникс, 2013. - 365 с. : ил. - (Высшее образование). ISBN 978-5-222-21239-4 Менеджмент : учебник для бакалавров [Текст]/ ред. И. Н. Шапкин. - М. : Юрайт, 2012. - 690 с. - (Бакалавр). - ISBN 978-5-9916-1486-3. Пивоваров, С.Э. Международный менеджмент: учебник для студ. вузов по спец. "Менеджмент", для бакалавров и специалистов; рек. МОПО РФ [Текст]/ С. Э. Пивоваров, И. А. Максимцев, Л. С. Тарасевич. - 5-е изд. - СПб. : Питер, 2013. - 720 с. : ил. - (Учебник для вузов. Стандарт третьего поколения). - ISBN 978-5-496-00691-0. Дополнительная Веснин, В. Р. Менеджмент: учеб.- 3-е изд. [Текст] / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2006. - 504 с. ISBN 5-482-00517-8 Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник (гриф МО), 4-изд., перераб. и доп. [Текст]/ И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 513 с. ISBN 5-85173-039-0. Дафт, Р. Л. Менеджмент - 6-е изд. [Текст]/ Р. Л. Дафт- СПб: Питер, 2008. - 864 с. ISBN 978-5-94723-014-7. Егоршин, А. П. Основы менеджмента: учебник для вузов [Текст]/ А. П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2008. - 320 с. ISBN 978-5-901335-26-0 Мескон, М. Х. Основы менеджмента - 3-е изд. Пер. с англ. [Текст]/ М. Х. Мескон, М. Альберт, Д. Хедоури. - М.: ООО «И. Р. Вильямс», 2008. - 672 с. ISBN 978-5-8459-1060-8 Семенов, А. К. Основы менеджмента: Учебник [Текст]/ А. К. Семенов, В. И. Набоков [Текст]. - М.: «Дашков и К», 2008. - 556 с. ISBN 978-5-91131-422-4 Лекция 7 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА Социальная ответственность и социальная адаптация в менеджменте Когда речь идет о социальном управлении, то имеется ввиду управление общественными системами и процессами (в отличие от управления биологическими и техническими системами), т.е. управленческая деятельность по согласованию интересов и координации совместных действий людей для реализации поставленных заранее целей. Сознательный механизм социального управления предполагает предварительный выбор целей и средств их достижения в соответствии с интересами различных социальных групп или отдельных индивидов. При чем при его формировании необходимо учитывать ценностный элемент (как один из основных факторов взаимодействия в организации между работниками) - этику взаимоотношений, так как установление определенных этических норм позволяет преобразовывать и ориентировать действия по управлению объектом. Иными словами, социально ориентированный менеджмент при принятии управленческих решений предполагает учет общественных отношений как внутри организации, так и в не ее. Деятельность любой организации, как социально-экономической системы, невозможна без установления взаимодействия с другими субъектами (экономическими партнерами, поставщиками, профсоюзами и т.д.) окружающей ее внешней среды. Кроме того, функционирование любой организации невозможно без наличия специально подготовленного персонала, поскольку только квалифицированные работники, при соответствующей мотивации их труда, способны приводить в эффективное действие все процессы протекающие в организации. равноценно как и то, что достижение целей организации и ее развитие, повышение конкурентоспособности невозможно без определенного уровня спроса на продукцию (работы, услуги) организации со стороны непосредственных потребителей, при наличии определенного уровня их благосостояния для приобретения продукции (работ, услуг) организации. Таким образом, можно утверждать, что любая организация функционирует благодаря деятельности людей и для людей, заинтересованных в результатах ее функционирования. Так, по мнению многих специалистов, занимающихся вопросами социального управления, его характеристиками - организация должна быть заинтересована в повышении общественного благосостояния, и направлять часть своих ресурсов и усилий на развитие местных сообществ, а также общества в целом, поскольку в их функционируют предприятия и подразделения. По мнению Ли Престона, так как организации не могут длительное время работать ответственным образом, находясь в конфликте со своим окружением, то для успешного управления организация должна уметь приспосабливаться и откликаться на проблемы, возникающие в социальной среде, чтобы сделать ее более благожелательной по отношению к организации. Таким образом, руководство организации несет определенную ответственность за жизнедеятельность, и, непосредственно участвует в развитии и обеспечении благосостояния общества. Такая ответственность организации определяется как социальная ответственность управления (менеджмента). Социальная ответственность менеджмента предполагает ответственное действие организации в соответствии и в согласии с заботами, интересами, надеждами и перспективами развития общества. Причем расходы на социальную ответственность нельзя рассматривать как дополнительные расходы, которые никогда не окупятся, так как они оправданы фактом совершенствования различных сфер общественной жизни, а также улучшением отношения общественности к организации. Проявление социальной ответственности организации в свою очередь повышает лояльность потребителей к производителям продукции, что позволяет некоторым образом снизить регулирующее вмешательства государства и улучшить общее состояние общества. Не смотря на то, что для любой коммерческой организации на первом месте стоит получение устойчивой прибыли, проблема выживания в жестких условиях рыночной конкуренции, и лишь потом - проблемы общества, нельзя говорить, что социальная ответственность абсолютно второстепенна для организации. Так как если деятельность предприятия не будет приносить доход, то предприятие теряет возможность и способность нести свои социальные обязательства перед обществом, но в любом случае организации должны вести свои дела в соответствии с общественными ожиданиями. Проблема социальной адаптации нашла свое отражение во многих научных концепциях, в которых само понятие «социальная адаптация» имело различные трактовки. Но в целом все они одинаково определяли сущность социальной адаптации. Так, социальная адаптация предполагает достижение равновесие между взаимодействующими субъектами и средой. При этом равновесие рассматривается как пассивное принятие индивидом (субъектом общества) норм, установленных в обществе, организации. А. М. Лялин отмечает, что рассмотрение социальной ответственности с точки зрения равновесия, присуще авторам и последователям теории ролевой концепции, которые рассматривают человека как функционера социальных отношений, исполнителя социальных ролей. Социальная роль в свою очередь интерпретируется ими как функция, нормативно одобренный образ поведения, ожидаемый от каждого, занимающего ту или иную позицию, и фиксируется в «социальных нормативах», в «институциональных стандартах», в «системе значений», имеющих место в организации или воплощенных в общественном, групповом сознании. Именно через выполнение определенной роли индивид связывается с социальной средой, с другими людьми, находящимися в его окружении, так как с точки зрения самого индивида, его роль определена нормативным ожиданием членов данной группы, очерченной определенными социальными границами (или ценностными ориентациями). Принимая на себя ту или иную роль, человек принимает и усваивает различные культурные и исторические ценности, т.е. определенным образом социализируется. В этом случае социализация рассматривается как процесс формирования некоторого стандартного формата индивида, с определенной системой ценностей и различных ролей, которая соответствует интересам и потребностям общества. В свете этого любое отклонение индивида от этого формата представляется его недостаточной социализацией, и, напротив, склонность индивида к формату представляется естественной потребностью личности. Таким образом, суть человеческого существования, в соответствии с этой концепцией, сводится к адаптации индивида к нормам, обязанностям и функциям, заданным изначально социальной средой его существования (организацией, обществом и т.д.), к пассивному его приспособлению к социальной системе. Сложность в изучении проблем социальной адаптации заключается в том, что большинство концепций (в т.ч. и ролевая концепция) рассматривают социальную адаптацию преимущественно с точки зрения отдельного индивида, при этом возможность участия в процессе адаптации групп, коллективов, организаций как субъектов адаптационного процесса, оказывающего влияние на индивида во внимание не принимается. Некоторые же авторы представляют социальную адаптацию, одним из механизмов социализации, который позволяет личности или группе, активно включаются в структурные элементы социальной среды посредством стандартизации повторяющихся ситуаций. Это дает личности или группе возможность успешно функционировать в условиях динамично изменяющихся условиях социального их окружения. Однако, в последнее время ряд авторов представляют социальную адаптацию, одним из механизмов социализации, который позволяет личности или группе, активно включаются в структурные элементы социальной среды посредством стандартизации повторяющихся ситуаций. Это дает личности или группе возможность успешно функционировать в условиях динамично изменяющихся условиях социального их окружения. Межкультурное взаимодействие и социально-психологический климат в коллективе Когда двое и более людей объединяются для совместной трудовой деятельности имеет это предполагает определение и установление общих целей, задач, потребностей, лежащих в основе осуществления совместной деятельности членов образовавшейся группы. В этом случае устремлениях членов группы выражаются как общие для всей группы, так и индивидуальные для каждого ее члена, интересы, цели, задачи и запросы. При этом общие цели ориентируют членов группы действовать в определенном, устоявшемся направлении, и совместно координировать и корректировать свои усилия. Но необходимо помнить о том, даже наличие общих целей, задач и интересов не делает совместную деятельность группы абсолютно «безоблачной» и гармоничной, в процессе ее реализации могут возникать определенные коммуникативные барьеры. Основной причиной это является то, контакты представителей различных культур порождают большое количество проблем, связанных с несовпадением норм, ценностей, особенностей мировоззрения людей, осуществляющих совместную деятельность в рамка единых политики и корпоративной культуры организации. Так, например, если в процессе трудовой деятельности, в которой принимают участие представители различных этносов, категоризация работников по национальному признаку (именование работников одного коллектива «русскими», «татарами» и т.д.) может привести к довольно негативным последствиям: как минимум к снижению доверия к коллегам, партнерам, более низкой оценке их труда, к качеству выполняемой ими работы по сравнению с соотечественниками, а как максимум к межнациональным конфликтам в организации. Поэтому в настоящее время категоризация по национальному признаку признается обществом аморальной и осуждается. Межкультурное взаимодействие представляет собой «равноправное взаимодействие различных культур, а также возможность создания общих форм культурного самовыражения на основе диалога и взаимного уважения». На сегодняшний день межкультурное взаимодействие в трудовых группах, его элементы и факторы, определяющие его эффективность, является одним из перспективных направлений теории и практики менеджмента. Чрезвычайно важным элементом межкультурного взаимодействия является вербальная коммуникация. При реализации невербальной коммуникации используются различные символы и знаки, которые имеют различное значение для участников межкультурного взаимодействия, что во многом обуславливает его результативность. Так как значения жестов, интонаций, символов, элементов одежды, аксессуаров, которые используются в процессе общении, в различных культурах совпадают далеко не всегда. Причиной возникновения барьеров межкультурного взаимодействия зачастую являются особенности этнического сознания представителей различных культур. В этом отношении основное внимание уделяется таким аспектам человеческого сознания как склонность индивида негативно оценивать представителей другой культуры через призму ценностных ориентаций собственной; установление стереотипов этнического сознания (которая проявляется в формировании упрощенных, иногда некоторым образом искаженных, образов представителей своей и других культур); наличие предрассудков, сложившихся в результате избранных включений в процесс межкультурных контактов (например, чувственного восприятия, негативного прошлого опыта) и т.д. Не менее важным причиной появления барьеров межкультурного взаимодействия является принятие и установление ценностей, традиций, норм поведения, формирующих мировоззрение индивидов, как членов определенной общности, в рамках которой действуют эти стандарты. При этом необходимо заметить, что акцент делается на индивидах, первичная социализация которых происходила именно в этом обществе, так как в этом плане акцентировать внимание на эмигрантах целесообразно в том случае, когда их высокая численность достигает уровня, затрудняющего их рассредоточение среди коренных жителей этого общества. Так как в этом случае эмигранты объединяются в организации (группы), которые могут оказывать значительное влияние на социальную ситуацию в обществе. При рассмотрении причин барьеров межкультурного взаимодействия не следует забывать и о личностных характеристиках участников межкультурного взаимодействия. Так как результат и успешность межкультурного взаимодействия во многом зависит от изначального настроя, индивидуальных установках человека, который принимает участие в межкультурном контакте. Наиболее ярко расхождение в восприятии различными индивидами их социального окружения проявляется при столкновении с иным или чуждым им мировоззрением, мироощущением и т.п. Позитивным моментом при этом является то, что, оказавшись за рамками своей культуры, индивиды имеют детального ознакомления с особенностями вербальных и невербальных систем, элементами общественного сознания и ценностными ориентациями другой культуры. Одним из факторов обуславливающих результативность межкультурного взаимодействия, который одновременно является и своеобразным инструментом устранения барьеров межкультурного взаимодействия, является социальнопсихологический климат в коллективе. Согласно определению А.М. Лялина, социально-психологический климат - это сложившийся в условиях совместной деятельности относительно устойчивый эмоционально-психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе работы и проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива при личных контактах. Таким образом, социально-психологический климат в коллективе является своеобразной интегральной качественной характеристикой социально контактной часть любой организации как сложной системы компонентов. Так как эффективность реализации трудовых функций находится в зависимости не только организационнопроизводственных условий организации, но и от межличностных отношений в трудовой группе, которые оказывают значительное влияние на самочувствие, настроение и результаты труда каждого члена трудовой группы. В связи с этим, при рассмотрении социально-психологического климата, необходимо учитывать фактор относительной устойчивости системы отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития. Формирование социально-психологического климата в коллективе находится под влиянием ряда факторов, которые можно условно классифицировать на внешние (по отношению к организации) и внутренние (в пределах организации) факторы. К внешним факторам можно отнести общественно-политическую ситуацию в стране, уровень и организацию жизни населения, социально-демографические факторы, этнические нормы и ценности. К внутренним факторам относятся комплекс технических, санитарно-гигиенических и организационных элементов на рабочем месте в организации. При формировании социально-психологического климата особое знание имеет, пожалуй, такая основная его характеристика как настроение членов коллектива, одной из составляющих которой является самочувствие каждого члена коллектива. Кроме того, весьма значимым в процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, которая, в свою очередь, и определяет социальнопсихологическое самочувствие каждого члена коллектива. Что касается влияния и участия руководителей на формирование социальнопсихологического климата и, соответственно, повышения эффективности менеджмента, то из множества их личностных качеств, черт личности, наиболее существенными являются доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность, независимость, общительность. Необходимо заметить, что все эти качества объединяет то, что каждое из них можно выработать и воспитать. Этика делового общения Деловая этика представляет собой совокупность принципов поведения людей, занятых в сферах управленческой и предпринимательской деятельности, установление которых необходимо для выработки решений, удовлетворяющих всех участников делового общения. Деловое общение - это процесс речевой взаимосвязи и взаимодействия, который предполагает обмен деятельностью, информацией, опытом, предполагающий достижение определенного результата, решение конкретной проблемы или достижение определенной цели. Установление этических норм в деловом сообществе позволяет рассматривать и оценивать систему деловых отношений предпринимателей, их личностное поведение, с точки зрения соответствия общепринятым в деловом мире принципам поведения. К основным этическим принципам поведения людей в деловом мире относятся: свобоДа (восприятие бизнесменом свободы своих конкурентов, как общечеловеческой ценности, выражается в недопустимости вмешательства в их дела и ущемления их интересов); терпимость (осознание невозможности преодоления «с наскока» слабостей и недостатков партнеров, клиентов или подчиненных); деликатность (вежливость и внимательность в общении, умение щадить самолюбие своих коллег, форма проявления корректности, присущая только высокопрофессиональным менеджерам и бизнесменам); справедливость (объективная оценка личностно-деловых качеств людей и их деятельности, признание их индивидуальности, открытость критике, самокритичность); деловая обязательность (обязательное выполнение бизнесменами и менеджерами, взятых на себя обязательств, как формально закрепленных, так и данных «доверии»). В свою очередь в рамках деловой этики рассматривается такое понятие как «управленческая этика», которая представляет собой цепь постоянно принимаемых, нравственно обоснованных решений. К основополагающим принципам управленческой этики относятся гуманизм, коллективизм, социальная справедливость, патриотизм, единство слова и дела. Кроме того, культура служебного общения включает в себя ряд общих моментов - правил служебного этикета. Служебный этикет - это профессиональные требования к подготовленности человека, к соблюдению им канонов своей профессии. Результативность делового общения находится в прямой зависимости от того, как партнеры (участники межличностных контактов) умеют налаживать контакт друг с другом. К основным формам делового общения относятся: деловая беседа (деловой разговор заинтересованных лиц или устный контакт между партнерами, связанными деловыми отношениями); деловые переговоры (основное современное средство получения от других людей желаемого; эффективная стратегия переговоров должна приводить к разумному соглашению, если оно возможно, и улучшить или, по крайней мере, не испортить отношения между партнерами); деловые совещания (способ коллективного обмена информацией, заканчивающийся принятием конкретного решения). |