Анализ афхд. 22 Анализ фонда оплаты труда и пути повышения эффективности его. Курсовая работа по дисциплине анализ и диагностика финансовохозяйственной деятельности тема 22 Анализ фонда оплаты труда и пути повышения эффективности его использования Институт Исполнитель

• Название: Курсовая работа по дисциплине анализ и диагностика финансовохозяйственной деятельности тема 22 Анализ фонда оплаты труда и пути повышения эффективности его использования Институт Исполнитель
• Анкор: Анализ афхд
• Дата: 17.09.2020
• Размер: 191.2 Kb.
• Имя файла: 22 Анализ фонда оплаты труда и пути повышения эффективности его.docx
• Тип: Курсовая; #138384
• страница: 2 из 7

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы «Анализ фонда оплаты труда и пути повышения эффективности его использования» заключается в том, что от формирования и использования фонда оплаты труда зависит производительность труда и эффективность деятельности предприятия. Вместе с тем для работодателя, фонд оплаты труда является одним из факторов производства и одним из элементов издержек производства.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Законодательно устанавливается лишь минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм и сфер деятельности.

Заинтересованность работников предприятия в результатах своей деятельности, с одной стороны, зависит от выбранных способов оплаты труда и, с другой стороны, непосредственно влияет на результаты финансово-хозяйственной деятельности любого предприятия.

Исходя из сказанного выше анализ трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы является одним из важнейших в аналитической работе предприятия, и должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера.

Целью данной курсовой работы является изучение анализа фонда оплаты труда и пути повышения эффективности его использования (на примере ООО «ПЗМК»). Исходя из целей, основными задачами данной курсовой работы являются:

• 
  изучить положением теоретические Изд основы физиологическое анализа фонда оплаты труда;
  
• 
  проанализировать действующий фонд оплаты труда и пути повышения эффективности его использования (на примере ООО «ПЗМК»);
  
• 
  предложить и обосновать пути повышения эффективности его использования на предприятии (на примере ООО «ПЗМК»).
  

Объектом исследования настоящей курсовой работы является Общество с Ограниченной Ответственностью «Первоуральский Завод Металлических Конструкций» (сокращенное название ООО «ПЗМК»). Основная сфера деятельности предприятия – производство металлоконструкций и деталей (10%), строительно-монтажные работы (15%) и проектно-изыскательские (75%) работы. Адрес: 623100, Россия, Свердловская область, г. Первоуральск, ул. Ново Талица, 3.

Предметом исследования являются фонд заработной платы предприятия.

Теоретической и методической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме курсовой работы. При этом были использованы источники учебной и периодической литературы, методические материалы по вопросам организации оплаты труда и фонда заработной платы. Широко использованы фактические материалы по учету и отчетности.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Сущность, содержание фонда оплаты труда

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) даны понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата». Под «оплатой труда» понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. [3]

В свою очередь «заработная плата» - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Государство, как участник трудовых отношений, устанавливает и гарантирует:

• 
  величину минимального размера оплаты труда в РФ;
  
• 
  величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;
  
• 
  меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
  
• 
  ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
  
• 
  ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);
  
• 
  обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
  
• 
  государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
  
• 
  ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений;
  
• 
  сроки и очередность выплаты заработной платы. [3]
  

Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных актов. Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат, устанавливаются следующими нормативными документами [3]:

• 
  в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативно- правовыми актами;
  
• 
  в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
  
• 
  в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
  

Таким образом, действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в трудовом договоре и других актах, издаваемых на предприятии (например, в учетной политике организации). О любых изменениях в условиях оплаты труда или о введении новых условий администрация предприятия обязана предупредить работника не позднее, чем за два месяца. [29]

Заработная плата, таким образом, должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативных результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы, в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

На величину ставки заработной платы и конъюнктуру рынка труда оказывают влияние следующие факторы:

1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.

2. Полезность ресурса труда для предпринимателя.

3. Эластичность спроса на труд по цене.

4. Взаимозаменяемость ресурсов.

5. Изменение цен на потребительские товары и услуги.

На уровень оплаты труда действует также и целый ряд нерыночных факторов.

1. Меры государственного регулирования заработной платы.

2. Соотношение сил между профсоюзами и работодателями.

3. Механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.

4. Количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

Различают два основных метода регулирования заработной платы:

- централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп;

- локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании.

Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и, лишь совокупности, позволяют понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования оплаты труда. Заработная плата выполняет следующие функции:

- воспроизводственную;

- стимулирующую;

- социальную;

- учетно-производственную.

Фонд заработной платы - общая сумма денежных средств, выплачиваемых работникам предприятия по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплат, надбавок и премий в течение определенного периода времени.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд заработной платы, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также отчисления на социальное и медицинское страхование работников [10]. Таким образом, в фонд заработной платы входят:

а) все начисленные организацией суммы заработной платы независимо от источника финансирования;

б) стимулирующие и компенсирующие выплаты;

в) стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, то есть качество труда. Другими словами, она представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера. В соответствии со ст. 143 ТК, тарифная система включает в себя следующие основные элементы:

- Тарифные ставки, определяющие фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Далее она увеличивается с возрастанием сложности работы.

- Оклад – ежемесячный размер повременной оплаты труда, обычно устанавливаемый либо рабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям, специалистам и служащим.

- Тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия. Она состоит из тарифных ставок и тарифных разрядов.

К первому разряду относятся самые простые работы, к последнему – наиболее сложные. Соотношение размеров тарифной ставки каждого разряда определяется тарифным коэффициентом. Чем сложнее работа, тем выше разряд и, соответственно, выше тарифная ставка;

- Районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

- Тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

- Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и другие.

В фонд оплаты труда включаются:

- Фонд основной заработной платы:

Заработная плата, начисленная за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности) по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) работников и должностным окладам, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии.

Суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг) в случаях, когда они являются основной заработной платой.

Суммы авторского гонорара работникам искусства, редакций газет и журналов, телеграфного агентства, издательств, радио, телевидения и других предприятий и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленного на данном предприятии.

- В фонд дополнительной заработной платы входят:

Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством:

- квалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, за высокое квалификационное мастерство;

- бригадам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадами;

- персональные надбавки;

- руководителям, специалистам, служащим за высокие достижения в труде или за выполнение особо важных заданий на срок их выполнения;

- за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

- доплаты к среднему заработку в случаях, предусмотренных законодательством;

- за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях; за работу в многосменном и непрерывном режиме производства (включая доплаты за работу в выходные дни, являющиеся рабочими днями по графику), в ночное время;

- работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время передвижения их в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;

- прочие надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством;

Премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов, в том числе за:

- выполнение и перевыполнение производственных заданий;

- выполнение аккордных заданий в установленный срок;

- повышение производительности труда, выработки;

- улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха;

- экономию сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей;

- сокращение простоев оборудования и другие качественные показатели в работе предприятий, а также премии, начисленные рабочим из премиального фонда мастера и другие.

Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы (надбавки за стаж работы по специальности на данном предприятии), предусмотренные действующим законодательством.

Оплата труда работников, не находящихся в штате предприятия, за выполнение работы согласно договорам гражданско-правового характера, включая договор подряда, при условии, что расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно этим предприятием. Размер средств, направленных на оплату труда этих работников, определяется исходя их сметы на выполнение работ (услуг) по договору и платежных документов.

Оплата работникам, не находящимся в штате предприятия, за выполнение разовых работ (ремонт инвентаря, побелка и покраска, работы по экспертизе и тому подобное).

Оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами.

Суммы возмещения утраченного заработка в результате временной утраты трудоспособности до фактического заработка в случаях, когда работник продолжает работать на предприятии.

Выплаты разницы в окладах работникам, трудоустроенным с других предприятий с сохранением в течение некоторого времени (в соответствии с законодательством) размера должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве.

Процентные или комиссионные вознаграждения, выплаченные дополнительно к тарифной ставке (окладу).

Оплата работникам дней отдыха, предоставляемых им в связи с работой сверх нормальной длительности рабочего времени при вахтенном методе организации труда, при суммарном учете рабочего времени и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы), выданные непосредственно этим лицам.

Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий, привлеченных без освобождения от основной работы для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, для руководства производственной практикой студентов, для обучения учеников общеобразовательных школ.

Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально – технических учебных заведений, проходящих производственную практику на предприятии, а также оплата труда учеников общеобразовательных школ в период профессиональной ориентации, привлеченных на временную работу к посильному труду на период каникул.

Суммы выплат, связанных с индексацией заработной платы работников в пределах, предусмотренных действующим законодательством.

Оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных действующим законодательством.

Оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск.

Оплата специального перерыва в работе в случаях, предусмотренных законодательством, оплата льготного времени подросткам.

Оплата рабочего времени работникам, привлекаемым к выполнению государственных или общественных обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время в соответствии с законодательством.

Заработная плата, сохраняемая в соответствии с законодательством по месту основной работы за работниками, привлеченными на сельскохозяйственные и другие работы, согласно соответствующим решениям правительства.

Суммы заработной платы по основному месту работы рабочим, руководителям и специалистам предприятий за время их обучения с отрывом от производства в системе повышения квалификации и переподготовки кадров.

Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантурах, а также обучающимся без отрыва от производства в вечерних, заочных общеобразовательных школах.

Оплата работникам-донорам дней обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемых после каждого дня сдачи крови.

- К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся:

а) Оплата простоев не по вине работника.

б) Суммы, выплачиваемые работникам, находящимся в отпуске по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы.

в) Суммы, выплачиваемые работникам, принимавшим участие в забастовках.

г) Надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством.

д) Вознаграждения по итогам работы за год.

е) Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы (надбавки за стаж работы по специальности на данном предприятии), не предусмотренные законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством.

ж) Одноразовые поощрения (например, отдельных работников за выполнение особо важных производственных заданий, поощрений к юбилейным и памятным датам как в денежной, так и натуральной форме).

з) Материальная помощь (оздоровительные, экологические и другие выплаты).

и) Сумма предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот работникам:

- оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (сверх предусмотренных законодательством) отпусков, в том числе женщинам, воспитывающим детей;

- одноразовая помощь работникам, выходящим на пенсию;

- доплаты и надбавки к государственным пенсиям работающим пенсионерам;

- стоимость путевок на лечение и отдых или суммы компенсации, выданные вместо путевок; экскурсии и путешествия;

- снижение стоимости питания работников как наличными, так и по безналичным расчетам в столовых, буфетах, профилакториях;

- другие выплаты, имеющие индивидуальный характер (оплата квартиры и наемного жилья, кроме общежитий, продовольственных и непродовольственных товаров, включая товары, полученные по бартеру, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, подписки на газеты и журналы, протезирование, выплаты разницы в ценах на топливо или суммы компенсаций работникам стоимости выданного топлива в случаях, не предусмотренных действующим законодательством, и другие).

2. 
   Методические основы анализа фонда оплаты труда, формы системы оплаты труда
   

1.2.1.Формы и системы оплаты труда

Плановая величина фонда заработной платы может быть определена следующими способами.

1. Методом прямого счета фонд заработной платы (ФЗП) вычисляется умножением средней заработной платы одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями (ЗПср) на среднесписочную плановую численность работающих (Ч. )
ФЗП (1)

2. 
   По нормативному методу расчета фонд заработной платы — результат умножения общего объема выпускаемой продукции (В) в стоимостном выражении (могут также использоваться натуральные показатели) па норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции (Нзп)
   

ФЗП (2)

3. По приростному методу (на основе базового фонда заработной платы)
ФЗП (3)
где,

ФЗПб — фонд заработной платы базисного периода, руб.;

Кв — коэффициент увеличения объемов производства в плановом периоде по сравнению с базисным;

Эч — экономия численности, чел.;

ЗПср — средняя заработная плата одного рабочего в плановом периоде, руб.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение — обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Под системой оплаты труда понимается взаимосвязь между показателями, характеризующими мер)' (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Формы заработной платы — это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ; повременная — оплата за отработанное (нормативное) время.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется па системы по способам:

• 
  определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
  
• 
  расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
  
• 
  материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
  

Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

• 
  начисления заработной платы (почасовая, поденная, понедельная, помесячная);
  
• 
  материального поощрения (простая повременная, повременно-премиальная).
  

При сдельной оплате мерой труда считается выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции. Заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки:
ЗП = СР • ВП (4)
где,

ЗП — заработная плата рабочего;

СР — сдельная расцепка за единицу продукции;

ВП — количество изготовленной продукции.

Условия применения сдельной оплаты труда.

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.

2. Возможность точного учета объемов (количества) выполняемых работ.

3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в увеличении выработки продукции или объема выполняемых работ.

5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

6. Перевыполнение норм возможно без нарушения технологического процесса, ухудшения качества продукции, ухудшения обслуживания оборудования, нарушения требований техники безопасности, перерасхода сырья и материалов.

При повременной оплате мерой труда служит отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время:
ЗП = ТС • РВ (5)
где,

ЗП — заработная плата;

ТС — часовая (дневная) тарифная ставка соответствующего разряда, присвоенная рабочему;

РВ — фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях.

1. Производительность труда не связана с усилиями рабочего.

2. Производственный процесс строго регламентирован, ритм функционирования производства строго задан.

3. Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса.

4. Увеличение выпуска продукции может привести к браку, ухудшению ее качества, нерациональному использованию материальных ресурсов, преждевременно изнашивается оборудование.

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем. Среди систем повременной заработной платы наибольшее распространение получили простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда. При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда (окладом) и количеством отработанного времени при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.

При повременно-премиальной системе рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками (окладом) получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели должны точно учитывать и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю премирования в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения.

Среди систем сдельной заработной платы различают прямую сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную, сдельно-премиальную системы оплаты.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции (объема выполненных работ) по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность в увеличении индивидуальной производительности труда.

При косвенно-сдельной системе заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда объем продукции, произведенной в пределах установленной нормы выработки, оплачивается по прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная продукция, полученная сверх этой нормы, — по повышенным расценкам.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплаты рабочему по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение и перевыполнение установленных индивидуальных или коллективных количественных и качественных показателей.

Размер оплаты труда при аккордно-сдельной системе устанавливается за весь объем работы. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является бригадной формой оплаты труда.

Тарифная и бестарифная системы организации оплаты труда на предприятии

Тарифная система организации оплаты труда предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности. Она состоит из трех элементов: тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников.

Тарифные ставки определяют размер заработной платы за единицу времени (час, день, месяц). За базу для определения тарифных ставок принимается минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих. Тарифные ставки первого разряда дифференцированы в зависимости от интенсивности труда, вида работ, условий труда.

Тарифная сетка (горизонталь ставок) — соотношение тарифных ставок по разрядам. Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в зависимости от его квалификации. Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов и диапазоном тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент — отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии подразделяют различные виды работ в зависимости от их сложности. В них содержится характеристика того, что должен знать и уметь работник соответствующего квалификационного разряда. Разряд работы и разряд работника определяются через тарифно-квалификационный справочник.

При бестарифном (распределительном) варианте организации оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фонд заработной платы начисляется по коллективным результатам работы. Заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия, в котором он работает, объема средств, направляемых работодателем на оплату труда, личного участия работника в выполняемой работе. Личное участие каждого работника (величина его заработной платы в общем фонде заработной платы) определяется квалификационным уровнем работника (УК), фактически отработанным временем (Г), коэффициентом трудового участия (КТУ). Коэффициент трудового участия — это обобщенная количественная оценка вклада работника в результаты коллективного труда, который учитывает качество выполненной работы, совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, помощь в работе другим членам бригады, творческую инициативу, нарушение технологического процесса, трудовой дисциплины и правил эксплуатации техники и т.д.

Расчет заработной платы каждого работника предусматривает нахождение его доли в общем фонде оплаты труда подразделения и включает определение:

- количества баллов, заработанных работником в течение месяца, с учетом КТУ:
(6)
где,

УК — уровень квалификации работника в баллах;

Т -количество отработанного времени, ч;

КТУ — коэффициент трудового участия;

- общей суммы баллов (СБ), заработанных всеми работниками подразделения:
(7)
где,

СБ – общая сумма баллов;

Кi – баллы, заработанные работниками.
- доли (У(ют) фонда оплаты труда (ФОТ), приходящейся на оплату балла, руб.:
(8)
заработной платы каждого отдельного работника:
(9)

Где,

ЗП – заработная плата каждого работника;

К - количества баллов, заработанных работником в течение месяца, с учетом КТУ;

Уют - фонда оплаты труда.

1.2.2 Методические основы анализа фонда оплаты труда

Анализ использования фонда заработной платы производиться в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала

Группировка затрат по элементам имела ограниченное применение в анализе и использовалась в основном для анализа динамики соотношений овеществленного и живого труда, определения потребности в производственных запасах, исчисления оборачиваемости отдельных видов нормируемых оборотных средств и других показателей. В соответствии с действующей в Украине системой налогов и сборов показатели затрат на производство и реализацию продукции в поэлементном разрезе приобрели первостепенное значение. Особое внимание налоговых органов и предприятий уделяется при этом элементу “Расходы на оплату труда”, который служит базой для исчисления ряда налогов, сборов и отчислений. В связи с этим возрастает значение анализа поэлементного разреза затрат на производство и реализацию продукции, позволяющего своевременно регулировать как формирование затрат по элементам, так и величину некоторых налогов, сборов и отчислений.

Рассмотрим характер влияния основных факторов, включенных в модель. Прежде всего, формирование расходов на оплату труда рабочих в наибольшей степени подвержено влиянию объема выпуска продукции (при сдельных формах оплаты труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, то есть напрямую не связана с объемом производства. Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, прямой сдельщине, премиальной сдельщине, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так как последние осуществляются за достижение лучших количественных или качественных показателей по выпуску продукции, и часть отпускных, относящуюся к переменной оплате труда. Прежде всего, указанные виды оплаты зависят от объема выпущенной продукции. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда рабочих, является прямая оплата труда за единицу изделия, которая в свою очередь зависит от трудоемкости единицы изделия и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием научно-технического прогресса и улучшения организации производства и труда [7]. Поскольку действующие формы отчетности не дают полной информации для анализа прямой оплаты труда за счет этих факторов, ограничимся лишь общим указанием направления их воздействия в Приложении Д.

Приступая к анализу оплаты труда принято всегда начинать с расчета абсолютного и относительного отклонения величин оплаты труда.

Абсолютное отклонение (ΔФОТабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФОТф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:
ΔФОТабс = ФОТф – ФОТпл (10)

Где,

ΔФОТабс - абсолютное отклонение;

ФОТф - фактически использованные средства на оплату труда;

ФЗПпл - плановый фонд заработной платы.
Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учёта степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается, как разность между фактически начисленной суммой затрат и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

Относительное отклонение по фонду оплаты труда с учётом выполнения плана по производству продукции :
ΔФОТотн = ФОТф – ФОТск = ФОТф – (ФОТпл.пер.× Квп )+ФОТпл.пост. (11)
где ΔФОТотн – относительное отклонение по фонду оплаты труда;

ФОТф – фонд оплаты труда фактический;

ФОТск - фонд оплаты труда плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФОТпл.пер. и ФОТпл.пост. – соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда оплаты труда;

Квп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

При расчёте относительного отклонения по фонду оплаты труда можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной заработной платы в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд заработной платы за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (П %) :
Δ ФОТотн. = ФОТф – ФОТск = ФОТф - (12)
Следующим этапом нашего анализа является определение факторов абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда.

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

Постоянная часть фонда оплаты труда. В постоянную часть оплаты труда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т. д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:
ФОТ = Р ×ЗПгод (13)

ФОТ = Р ×Д ×ЗПднев., (14)

ФОТ = Р ×Д ×Nч ×ЗПчас (15)
В том числе:
ФОТр = Рф ×Дпл ×Nч.пл ×ЗПчас.пл (16)

ФОТд = Рф ×Дф ×Nч.пл × ЗПчас.пл (17)

ФОТn = Рф ×Дф ×Nч.ф ×ЗПчас.пл (18)

ФОТзп.час = Рф × Дф ×Nч.ф ×ЗПчас.ф (19)
Фонд оплаты труда РСС также может измениться за счёт его численности и среднегодового заработка.

ФОТпл = Рпл ×ЗПгод.пл. (20)

ФОТр = Рф ×ЗПгод.пл. (21)

ФОТзп.год. = Рф ×ЗПгод.ф (22)
Следующим этапом нашей работы является изучение среднего заработка работников предприятия, его изменении, а так же о факторах, определяющих его уровень.

На рис.2.1 представлена примерная схема доходов сотрудников предприятия, из этих элементов в основном складывается реальная выплачиваемая сотрудникам заработная плата [8].

Этот анализ направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а так же в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая заработная плата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год (Д), продолжительности рабочей смены (Nч) и среднечасовой зарплаты (ЗПчас):
ЗПгод = Д × Nч ×ЗПчас. (23)
В процессе анализа также учитываем соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли [6,7].

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iср), который определяется отношением средней зарплаты за отчётный период (СФОо) к средней зарплате в базисном периоде (СФОб) :

Icp = (24)

Где,

СФОо - средней зарплаты за отчётный период;

СФОб - средней зарплате в базисном периоде.


Рис. 1 - Схема структуры доходов сотрудника предприятия.

На рисунке 1 изображена схема структуры доходов сотрудников предприятия где к факторам доходов относят отработанное время, собственность и также участие в коллективной работе, а к компонентам дохода – заработную платы и прочие надбавки в том числе отчисления в пенсионные фонды.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

Iпт = (25)
Коэффициент опережения (Коп) равен :
Коп = (26)
Для определения суммы экономии (- Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Э = ФОТф (27)
Итак, нами рассмотрены сущность, формы и понятие основы фонда оплаты труда, также изучено определения заработной платы, рассмотрена методические основы анализа фонда оплаты труда.