ТТрудовые ресурсы. Курсовая работа по дисциплине Экономика и социология труда
 Скачать 376.36 Kb.
|
2.2 Анализ трудовых конфликтов в современной РоссииВ 2021 г. зафиксировано 389 протестов работников, это на 11 % меньше, чем предыдущем 2020 г. Однако, по сравнению с данными других лет это довольно высокий показатель, так как 2020-й год был рекордным по количеству протестов. Показатель 2021-го года всего лишь на 3,5 % меньше показателя 2019 г., на 52 % выше, чем в 2018 г. и на 16 % больше, чем в 2017 г. Сравнительные данные о количестве протестов в последние пять лет приведены на табл. 1.1. Таблица 1.1 - Общее и среднее количество трудовых протестов за 2017-2021 гг.
Среднемесячное количество акций составило 32,4 протеста в месяц, т.е. больше, чем календарных дней. На каждый календарный день приходилось 1,1 протеста и 1,6 протеста на каждый рабочий день. Ранее, когда количество протестов было не столь высоким, как в последние годы, среднее количество, приходящееся на календарный или рабочий день, имело некое символическое значение – иногда такие границы называют психологическими отметками. Например, в 2018 г. можно было говорить, что один протест приходится на каждый рабочий день, но не на каждый календарный. Но в дальнейшем это потеряло смысл и последние три года психологический барьер остался далеко позади, и страна живет в реальности, когда каждый день происходит более одного трудового протеста! Внутригодовая динамика в 2021 г. была довольно стандартной (см. рис. 1).  Рисунок 1. Данные о количестве трудовых протестов нарастающим итогом (2017-2021 гг.) До сентября все почти полностью совпадало с данными 2017, но в конце года, также как и в предыдущие три начался рост, на графике это показывает изменение угла кумуляты. Мало того, летняя часть кривой 2021 г. показала, что количество будто бы даже пошло на спад, но осенний подъем был настолько велик, что компенсировал отставание буквально за три месяца. Конечно, изменения были не столь радикальны, как в 2020 г., когда зашкаливающие майские значения буквально сломали традиционную динамику и обусловили значительный отрыв. Однако можно уверенно утверждать, что в конце произошел всплеск протестности, благодаря чему этот год стал одним из наиболее напряженных. Стоп-акции – это вид протестов, в ходе которых полностью или частично останавливается работа. Чаще всего это бывает забастовка, но иногда работники прибегают к таким формам, как остановка из-за невыплаты зарплаты, что не является забастовкой. Сюда же относятся так называемые «итальянские забастовки», которые рассматриваются, как частичная остановка работы. В 2021 г. зафиксировано 122 стоп-акции – это на 6% меньше, чем в прошлом году и на 22% меньше, чем позапрошлом. Коэффициент напряженности протестов, вычисляемый как отношение числа стоп-акций к общему количеству протестов, составил 31,3, т.е. почти каждое третье выступление сопровождалось остановкой работы. По сравнению с прошлыми годами – это не очень высокий показатель, радикальность протестов была незначительная. С 2020 г. динамика протестов рассматривается на основе расширенного подхода. Обычно анализировалось изменение показателя протестности в рамках отдельного периода (полугодия, года), которые сопоставлялись с аналогичными периодами в прошлом и делались выводы о тенденциях и изменчивости. Однако, даже невооруженным взглядом было видно, что изменения, т.е. периоды спадов и подъемов не укладываются в календарные рамки, выходят за их границы. Рост может продолжаться несколько лет и, что очень важно, разные периоды имеют разную интенсивность изменения. Для решения этой задачи была разработана методика анализа длинных временных рядов, основанная на линейной аппроксимации (сглаживании) и построении линии тренда, а также расчета показателя скорости изменения сглаженной кривой. Были разработаны критерии, позволяющие четко отделять периоды подъема и спада с последующим анализом количественных показателей каждого периода (продолжительности, средних значений количества протестов, скорости изменения). На рис. 2 изображена динамика общего количества протестов, тренд и скорость изменения тренда за последние пять лет.  Рисунок 2. Динамика общего числа протестов, тренд и скорость изменения тренда (2017-2021 гг.) Спад протестности в первые месяцы 2017 г. начался ранее, еще в ноябре 2016 г. и продолжался до мая 2018 (19 месяцев). Скорость спада была невысокой и составляла -0,74 протеста в месяц. Это был долгий и затяжной период снижения после очень длинного (54 месяца) и медленного (скорость 0,23 пр/мес) периода подъема протестности, начавшегося в мае 2012 г. С июня 2018 опять началось нарастание протестов, которое длилось 20 месяцев и рост был довольно бурным (скорость 1,2 пр/мес). Далее последовал турбулентный период с двумя пиковыми значениями января 2019 и мая 2020 г. Из-за эффекта высокой базы в начале 2020 г. сложился короткий и очень интенсивный период спада (4 месяца, скорость -2,2 пр/мес), который с июня 2020 г. сменился ростом, в рамках которого наблюдались короткие спады, тем не менее тенденция к росту сохранилась и продолжается до конца 2021 г. (19 месяцев, скорость 0,46 пр/мес). Учитывая традиционную внутригодовую динамику в январе 2022 г. неизбежно количество протестов снизится, но ожидается, что в феврале и марте их будет больше, чем в январе, поэтому тенденция роста, скорее всего, не остановится и может переломиться только ближе к маю. А до этого уровень протестности будет нарастать. В пользу сохранения тенденции роста говорит и еще одна закономерность: пики протестности в каждой волне каждый раз увеличиваются. В длинном периоде (май 2012-октябрь 2016) максимальное значение трендовой линии достигало 36, а в следующем периоде роста (июнь 2018-январь 2020) – 45. В текущем периоде, при сохранении тенденции к росту, максимальное значение пока 44, т.е. если считать, что каждая волна выше предыдущей, то количество протестов будет нарастать и вряд ли снизится до предыдущих уровней. Причина усиливающихся волн трудовых протестов озвучена достаточно давно. В самом начале периода наблюдений, во время кризиса 2008-2009 гг. возник вопрос: почему после кризиса наладилась ситуация на производствах, на рынках, в финансовой сфере и т.п. и только количество протестов выросло и осталось в 2010-2013 гг. на таком же уровне. Ответ был на поверхности: власти предприняли серьезные усилия для того, чтобы стимулировать экономику, облегчить финансовое бремя кризиса для банков и предприятий, но ничего не было сделано, чтобы изменить, не говоря уж облегчить положение работников. Проще говоря, все издержки кризиса были сброшены на работников и это подняло уровень протестности. Небольшой откат в 2010-2011 гг. сменился новым долгим подъемом и в 2016 г. был зафиксирован новый, более высокий уровень протестности вызванный, во-первых, кризисом 2014-2015 гг, а, во-вторых, включением в протестное движение работников из сектора окончательно сформировавшейся «неформальной экономики». Традиционные участники протестного движения не исчезли, но к ним добавились новые – городские перевозчики, строители, коммунальщики. Именно они сделали волну 2012-2016 гг. выше. Следующий прирост в 2018-2020 гг. во многом сформировали бюджетники, а точнее, медики, интенсивность протестов которых стала нарастать еще да эпидемии коронавируса, но которая радикально усилилась со второго квартала 2020 г. Текущий период подъема обусловлен протестной активностью уже традиционных акторов – рабочих промышленных предприятий, работников из неформального сектора, бюджетников и появившихся новых категорий – квазиработников цифровых платформ, не имеющих статуса наемного работника, но по сути, являющихся ими. Все они вносят свой вклад в нарастание трудовой протестности, которая сейчас увеличивается и, похоже, будет расти и дальше. Таким образом, вряд ли стоит ожидать уменьшения количества протестов. Новая волна достигла уровня предыдущей, но еще не превысила ее и есть немало оснований считать, что такое превышение сформируется в марте-апреле. Спад может начаться в мае-июле, но будет ли он затяжным или коротким зависит от ситуации. Его может вообще не быть, просто рост станет медленным, похожим на флуктуации в рамках одного периода, а конец года, который всегда сопровождается нарастанием количества протестов, продлит этот период буквально до второго квартала следующего года. В любом случае уровень напряженности в сфере труда, как минимум стабилизируется, а как максимум будет нарастать. 2.3 Проблемы и пути решения трудовых конфликтов на предприятии Во время пандемии коронавируса возникли новые задачи, связанные с устранением факторов недовольства сотрудников компаний и организаций. В первую очередь это касается материальной составляющей механизма трудовой мотивации, которая требует дальнейших научных исследований в этом направлении. Разработка эффективной системы мотивации и стимулирования сотрудников - важное направление деятельности специалистов по управлению персоналом, в основе которого лежит понимание прямой зависимости эффективности функционирования всей компании (организации) от заинтересованности сотрудников в результатах своей работы. Мотивация персонала достигается совместными усилиями топ-менеджеров, руководителей, сотрудников кадровых служб, отделов труда и расчета заработной платы и других специалистов. Психологический настрой каждого сотрудника, его желание плодотворно работать, напрямую связано с факторами мотивации к работе, из которых сегодня наибольшее значение имеет заработная плата. Недовольство оплатой труда сотрудников и ее недостаточностью, они невосприимчивы к нематериальным мотивам, и со временем их работа уменьшается, что приводит к высокой текучести кадров [5]. Пандемия коронавируса, безусловно, повлияла на обострение этой проблемы. Массовая самоизоляция работников, невиданные по продолжительности вынужденные простои, длительные бесплатные отпуска, резкое повышение уровня безработицы, рекордное количество объявленных несостоятельными индивидуальных предпринимателей, сокращение объемов производства, снижение сбыта продукции - все это повлекло за собой задержки выплат или невыплаты заработной платы, а соответственно, усиление недовольства работников и повышение напряженности в трудовых коллективах. Безусловно, усугубила эту проблему и пандемия коронавируса. Массовая самоизоляция работников, беспрецедентные вынужденные простои, длительные отпуска, резкий рост уровня безработицы, рекордное количество обанкротившихся индивидуальных предпринимателей, падение объемов производства, падение продаж продукции - все это вызывает задержки в производстве выплаты заработной платы или невыплаты заработной платы и ее повышение. Недовольство сотрудников возрастает и усиливается напряженность в трудовых коллективах. По данным центра научных наблюдений Санкт-Петербургского университета гуманитарного союза, 3,8 миллиона человек были уволены во время пандемии в Российской Федерации. Число рабочих, переведенных на неполный рабочий день, находящихся на неоплачиваемом отпуске возросло до 5 миллионов. За это время на самоизоляции работали 2 миллиона человек [11]. Сложившиеся условия нередко вынуждают топ-менеджеров снижать заработную плату работникам. Примером может служить ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии», где Генеральный директор в связи с ухудшением финансовых результатов Компании из-за пандемии коронавируса был вынужден в декабре 2020 г. подписать приказ об уменьшении заработной платы пилотам, что не может не сказаться на трудовой мотивации работников [12]. Неудовлетворенность сотрудников оплатой и условиями труда вынуждает их прибегать к различным формам протестных действий. В 2019-2020 гг. трудящиеся использовали, в основном, обращения, забастовки (в том числе, частичные), демонстрации, пикеты, митинги, обращения в суды. Однако из-за введением запрета на массовые акции в 2020 г. количество протестных действий, связанных с массовым участием работников, заметно снизилось. Все чаще стали использоваться такие формы протеста, как запись коллективных видеообращений, интернет-акции, флешмобы. В особо острых ситуациях работники все-таки шли на крайние меры, организовывая забастовки, демонстрации, пикеты и митинги. К наиболее резонансным забастовкам 2020 г. с массовым участием работников следует отнести забастовку вахтовиков-строителей во Владивостоке (участвовало более 1000 человек) и забастовку работников автозавода «Волгобас» во Владимирской области (более 300 человек). Кроме того, по стране в 2019-2020 гг. прошли забастовки более мелкого масштаба. Итоги акций протеста, по данным мониторингового Центра, достаточно разнообразны. В большинстве случаев (43 %) требования работников удовлетворяются лишь частично, работники получают отказ в удовлетворении своих требований в среднем в 29 % случаев, полному удовлетворению работодателями и собственниками предприятий требований наемных работников соответствует такой же процент случаев [10]. Исходя из того, что требования, прежде всего, касаются своевременной и в полном объеме выплаты заработной платы, можно заключить, что достаточно низкий процент полного удовлетворения требований связан с экономической нестабильностью общества и невозможностью обеспечить соответствующую запросам работников оплату их труда. Анализируя различные формы протестных акций, можно отметить, что наибольшую результативность (требования удовлетворены частично или полностью) имеют обращения в суды (73,5 % от количества трудовых конфликтов); голодовки (55,6 % от количества трудовых конфликтов); приостановка работы в соответствии с действующим законодательством (46,7 %); забастовки, в том числе, частичные (34,7 %); обращения в различные инстанции (30,0 %) и демонстрации (16,6 %) [9]. Таким образом, как показала практика, обращение в суды - самое эффективное, но и наиболее ресурсно затратное средство отстаивания работниками своих прав (работники несут временные, финансовые, эмоциональные потери). Забастовки эффективны лишь в трети случаев, но они менее опасны, чем голодовки, стоящие на втором месте по результативности. По данным обсерватории, результаты акций протеста очень разные. В большинстве случаев (43 %) требования работников удовлетворяются лишь частично, работникам отказывают в удовлетворении их требований в среднем в 29 % случаев, а работодатели и владельцы компаний полностью удовлетворены требованиями работников в таком же проценте случаев [9]. Предполагая, что требо- вания касаются в первую очередь своевременной и полной выплаты заработной платы, можно сделать вывод, что достаточно небольшой процент полного удовлетворения требований с экономической нестабильностью общества и невозможностью гарантировать вознаграждение за свой труд, что соответствует потребности рабочих. Безусловно, к использованию этих, как и других, форм трудовых протестов работники прибегают в крайних обстоятельствах - при серьезном нарушении их трудовых прав. Большую роль в отстаивании интересов работников играют профсоюзные ассоциации - Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) и Конфедерация труда России (КТР). Кроме того, в последнее время в Российской Федерации появляются новые профсоюзы, в частности, «Альянс врачей» и др. По мнению Главного специалиста социально-экономических программ Центра социально- трудовых прав П. Би-зюкова, перед профсоюзами сегодня стоят сложные задачи, от решения которых зависит эффективность профсоюзной работы и которые пока не в полной мере решаются профсоюзными деятелями. Так, как отмечает П. Бизюков, «профсоюзы так и не научились противостоять гибкому труду, аутсор-синговым схемам и даже поденному труду. Им удобнее работать на больших предприятиях, где работодатели соблюдают законодательство. Но сфера трудовых отношений будет расширяться, в том числе и через «цифровизацию труда» [3]. Нынешние условия требуют от профсоюзов гибких подходов, ориентации на новые вызовы и реалии настоящего времени. Снижение конфликтности в трудовых коллективах становится возможным при использовании ключевых мотивационных рычагов, к которым относится, прежде всего, оплата труда работников. Сложное положение, связанное с пандемией коронавируса, безусловно, обострило противоречия и создало предпосылки для повышения конфликтогенности предприятий. В то же время, разработка конкретных мероприятий и использование комплексных подходов к решению этой проблемы позволит в определенной степени стабилизировать социально-трудовые отношения и повысить уровень мотивированности работников предприятий и организаций. Комплексная работа по предотвращению и предотвращению трудовых споров требует постоянного мониторинга социальных и производственных отношений, консультаций и разъяснений относительно трудового законодательства, прав и гарантий работников. Работа, выполняемая соответствующими специалистами, повысит осведомленность работников об их правах, гарантиях и возможностях разрешения трудовых споров в соответствии с законодательством и предоставит возможность предотвращения и предотвращения трудовых споров на основе постоянного мониторинга настроения рабочих и повышение мотивации к работе за счет стабилизации социальных и рабочих отношений. Современные тенденции изменений в динамике заработной платы формируются под влиянием факторов, ранее не существовавших или слабо выраженных, что позволяет рассматривать заработную плату не как объект классовой борьбы, а как экономическую категорию. Обобщение теоретических подходов к мотивации и оплате труда показало, что в основу формирования современных систем заработной платы должно быть положено обновленное видение работника как главного элемента организации, основного вида ее ресурсов, посредством развития которого организация может достичь более эффективных результатов своей производственно-хозяйственной деятельности. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В современных условиях, которые характеризуются изменением социальных и производственных отношений, усилением конкуренции на рынке труда, социальной напряженностью в обществе, вопросы регулирования и разрешения трудовых споров в организациях приобретают особое значение. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников относится к числу ключевых проблем в условиях дестабилизации экономики, вызванной множеством факторов, одним из которых является пандемия коронавируса. В ситуации, когда многие работники теряют возможность получения доходов из-за вводимых ограничительных мер, повышается вероятность усиления напряженности в трудовых коллективах, обострения возникающих противоречий и появления протестных настроений работников, нередко выливающихся в различные формы трудовых протестов. Одна из ключевых проблем в контексте дестабилизации экономики, вызванной многими факторами, включая пандемию коронавируса, является мотивация и стимулирование работников к работе. В ситуации, когда из-за введенных ограничительных мер, многие работники теряют возможность получения дохода, вероятность обострения напряженности в трудовых коллективах увеличивается. Актуальность проблемы усиления трудовой мотивации работников в современных условиях, использование действенных механизмов стимулирования персонала с целью гармонизации социально-трудовых отношений не вызывает сомнений. Повышение результативности деятельности предприятий определяется не только экономическими факторами и их финансовыми возможностями, но и психологическим настроем работников, их готовностью к выполнению трудовых функций с полной самоотдачей. Это становится возможным только при задействовании всех рычагов, стимулирующих трудовое поведение персонала, включающих, прежде всего, материальные стимулы как наиболее действенные в современных условиях. Однако именно эти вопросы представляются на сегодняшний день наименее решенными, что связано с неудовлетворенностью работников размерами оплаты труда и частыми задержками выплаты заработной платы, предопределяющими нарастание напряженности в трудовых коллективах и возникновение трудовых конфликтов. Проблема повышения трудовой мотивации работников в современных условиях, использования эффективных механизмов продвижения персонала в целях гармонизации социальных и производственных отношений становится актуальной. Рост производительности компаний определяется не только экономическими факторами и их финансовыми возможностями, но и психологическим настроем сотрудников, их готовностью выполнять рабочие задачи с полной отдачей. Это возможно только при использовании всех рычагов, стимулирующих трудовое поведение персонала, включая, прежде всего, материальное стимулирование как наиболее эффективное в современных условиях. Именно эти проблемы сегодня кажутся наименее решенными, связанные с неудовлетворенностью сотрудников уровнем заработной платы и частыми задержками выплаты заработной платы. Это предвещает рост напряженности в трудовых коллективах и возникновение трудовых споров. Трудовой конфликт является видом социального конфликта, объектом которого считаются трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовые конфликты имеют экономический, социальный, социально-психологический и политический аспекты. Вопросы мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников освещены в трудах таких специалистов, как В. Бугаева, О. Макс, Н. Ганцевский, О. Момотова. Особенности применения функционально-стоимостного анализа в процессе управления мотивацией персонала рассмотрены в научных публикациях Н. Николаева, Г. Шубановой, О. Котиной. Вопросы обучения персонала с точки зрения усиления мотивированности работников освещены в работах С. Белых. Анализ научных публикаций показал, что большое число научных трудов посвящено изучению проблемы социально-трудовых отношений. Однако определенные аспекты взаимосвязи мотивации и стимулирования трудовой деятельности и состояния социально-трудовых отношений остаются не до конца изученными. Любой конфликт в организации есть прямой результат накопления неудовлетворенности существующим положением, возрастания противоречий, обострения социальной напряженности. В Российской Федерации общими факторами такой напряженности в настоящее время, в частности, выступают: недовольство ходом и результатами реформирования экономики; большие социальные издержки внедрения рыночных отношений; административный и правовой беспредел; рост преступности и признаки нравственной деградации. Дополнением к этому могут служить условия, свойственные той или иной отрасли хозяйства, региону страны или конкретной организации. Управление конфликтом требует от руководителей высокой компетенции не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических знаний, обеспечивающих решение задач самоорганизации и организации рационального взаимодействия людей в условиях, провоцирующих противодействие и психологическую напряженность. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВЫННЫХ ИСТОЧНИКОВАлавердов А.Р. /Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, дополненное и переработанное. //М.: Издательство «Маркет ДС» - 2016. – С.78 А.И. Аджиева М.И. Уртенова Понятие и основные причины трудовых конфликтов в российской федерации// Журнал: Естественно-гуманитарные исследования .- 2021. - №5. С.24 Анализ социально-трудовых конфликтов и оценка развития [Электронный ресурс], URL: трудовых отношений в Российской Федерации в 2021 году https://rosprofprom.ru/новости/анализ-социально-трудовых-конфликто/ (дата обращения: 15.04.2022). Анисимов А.Л. /Конфликт в организации // А.Л. Анисимов. - М.: Менеджмент - 2014. – С.342 Божукова Е.М. /Управление трудовыми конфликтами в организации //Экономика и бизнес – 2019г. - № 8. - С. 71-72 Виды трудовых конфликтов [Электронный ресурс], URL: https://studwood.net/1346249/menedzhment/vidy_trudovyh_konfliktov (дата обращения: 15.04.2022). Дорофеева Л.И. Основы теории управления: УМК для студентов, обучающихся по направлению «Управление персоналом» для подготовки бакалавров. – Саратов, 2015. – 433 с. Калмыкова О.Ю., Симонов С.В., Гагаринский А.В. /Профилактика и управление конфликтами в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. - № 10. - С. 48–57. Медведев Н.П. / Пути и методы предупреждения трудовых конфликтов и их разрешения // Журнал: Экономика и бизнес: теория и практика. – 2022. - №3. - С. 28 Основные причины трудовых конфликтов [Электронный ресурс], URL: https://studopedia.ru/10_78523_osnovnie-prichini-trudovih-konfliktov.html (дата обращения: 15.04.2022). Понятие трудового конфликта [Электронный ресурс], URL: https://studbooks.net/2050537/menedzhment/ponyatie_trudovogo_konflikta (дата обращения: 15.04.2022). Разрешение трудовых конфликтов [Электронный ресурс], URL: https://helpiks.org/4-94036.html (дата обращения: 15.04.2022). Специфика трудового конфликта [Электронный ресурс], URL: https://moodle.kstu.ru/mod/book/view.php?id=27586&chapterid=6610 (дата обращения: 15.04.2022). Сущность трудового конфликта [Электронный ресурс], URL: https://revolution.allbest.ru/management/00555619_0.html (дата обращения: 15.04.2022). Функции трудовых конфликтов [Электронный ресурс], URL: https://megaobuchalka.ru/1/31036.html (дата обращения: 15.04.2022). Черкасова А.А. Сулягина Ю.О. /Характеристика трудового конфликта как особой разновидности социального конфликта // Социологические науки. - 2019. - № 2. - С.230 |