Поощрение за успехи в труде: понятие, основание, порядок их применения. Трудовое право. Курсовая работа по дисциплине Трудовое право Студент гр. З099П64 (номер группы)

• Название: Курсовая работа по дисциплине Трудовое право Студент гр. З099П64 (номер группы)
• Анкор: Поощрение за успехи в труде: понятие, основание, порядок их применения
• Дата: 21.09.2022
• Размер: 60.27 Kb.
• Имя файла: Трудовое право.docx
• Тип: Курсовая; #688727
• страница: 3 из 6

1.2 Основания применения поощрения за успехи в труде

Основанием применения поощрения за успехи в труде, как следует из ст. 191 ТК РФ, является добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей.

Е.Р. Воронкова предлагает понимать добросовестным отношением работника к труду такое отношение, когда он заинтересован как в процессе, так и результате своего труда, относится с должной степенью заботливости и осмотрительности к осуществлению своих трудовых обязанностей, готов сделать больше, чем от него ожидает работодатель³. Добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей, продолжает далее Е.Р. Воронкова «не сводится только к формальному согласованию работником своего поведения с правилами, установленными работодателем, а подразумевает их осознанное принятие и эффективную реализацию в трудовой деятельности». То есть, получается, что добросовестность работника – это некий показатель, взаимосвязанный с производительностью его труда.

В литературе приводятся примеры добросовестного исполнения работником трудовых обязанностей. Например, работник получает травму, позволяющую ему работать, но вынуждающую его находиться дома, при этом, работник, осознавая возложенную на него ответственность, все равно приходит на работу, чтобы выполнить свои трудовые обязанности. Возможно, такой работник выполнит свои трудовые обязанности не полностью, но даже так он облегчает работу своим коллегам, которым пришлось бы выполнять часть его трудовых обязанностей. Работник может приходить на работу каждый день на 30 минут раньше, чтобы не опоздать. Работник может задержаться на работе, поясняя это тем, что хочет сделать больше сегодня, чтобы облегчить себе работу на следующий день. Работник заранее предупреждает о своём возможном отсутствии, просит разрешения на уход с рабочего места и предлагает затем отработать потраченное время¹. Следует согласиться с Д.Б. Разиевой в том, что такое поведение нельзя оставлять без внимания, работодатель должен всячески поощрять таких сотрудников, стимулируя их и в дальнейшем добросовестно исполнять работником трудовые обязанности, соблюдать внутренний трудовой распорядок².

Применение к работникам установленных в ст. 191 ТК РФ видов поощрения основывается на ряде важных аспектах:

- на добросовестном исполнении работником своих трудовых обязанностей;

- длительной и безупречной трудовой деятельности;

- выполнении работником заданий особой важности и сложности¹.

Как показывает практика, наличие добросовестного исполнения работником трудовых обязанностей является недостаточным для разработки системы поощрения работников. «Поэтому руководители и кадровые службы стремятся выработать более конкретные показатели применительно к специфике условий производства и организации труда у конкретного работодателя. На этом этапе и возникает большинство сложностей. В случае отсутствия нормирующих показателей применение к сотрудникам поощрений обычно носит весьма субъективный характер и может неэффективно сказываться на функционировании системы поощрений в целом. В связи с этим вопросу разработки нормирующих показателей эффективности труда следует уделить самое пристальное внимание»².

Факторы, являющиеся основаниями к поощрению работников, для разных категорий работников определяются неодинаково - учитывается характер трудовой деятельности, учет и нормирование результатов работы отдельных работников. Справедливо, что разный подход в разработке системы поощрения для работников должен быть определен: у одних работников нормирование труда может быть основано на общих показателях организации, а у других работников могут устанавливаться индивидуальные нормирующие показатели.

Безусловно, основания для применения мер поощрения могут дополняться и уточняться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с поставленными задачами управления.

Итак, в связи со сказанным стоит отметить, что под добросовестным исполнением работником своих трудовых обязанностей понимается качественное и своевременное их исполнение, творческий подход и проявление инициативы, обеспечивающие в конечном итоге эффективность деятельности работодателя. Безупречность трудовой деятельности означает, что нет дисциплинарных взысканий в момент принятия решения о поощрении работника. Особая значимость и сложность заданий, осуществляемых работником, руководством организации определяется отдельно в каждом конкретном случае.

1.3 Виды поощрений

Основными видами поощрений, предусмотренных законодательством, являются благодарность, премия, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Они названы в ч. 1 ст. 191 ТК РФ. Эти и другие виды поощрений, как правило, указываются в правилах внутреннего трудового распорядка (ч. 2 ст. 191, ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

Объявление благодарности - один из основных видов поощрения работников за добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Благодарность (от «благо дарить») - выражение работодателем признательности за добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей. Благодарность - это моральное стимулирование работника. Даже несмотря на то, что благодарность не предусматривает материальных улучшений, ее объявление весьма положительно влияет на работника, на его отношение к работе.

Премия – денежная выплата, назначенная работнику за его достижения, повышенные показатели, организуемая на регулярной основе, включенная в состав зарплаты¹. Для премий характерен фактор морально-материального поощрения, вдохновляющего на поддержание высоких результатов. Работодатель сам принимает решает, кому полагается денежная премия, при этом составление списка премированных работников и расчет сумм осуществляется исходя из принятой у данного работодателя системы премирования. Премии работникам могут быть как однократными, так и периодическими.

Разовая (единовременная) премия является хорошим средством мотивации, так как работник получает то, чего ранее не имел, т.е. награду. В случае, когда такая премия является регулярной, то работник зачастую воспринимает ее как полноценную заработную плату и не видит в ней награду¹. По сути, премия (будь то разовая или регулярная) - это субъективное право работодателя, а не его обязанность. Премия, как обязанность, может возникнуть только либо из локального акта, либо из коллективного договора. И в том, и в том случае требуется воля работодателя, который в первую очередь будет учитывать свои интересы в этих актах. Работодатель также не ограничен и в размерах премирования.

Награждение ценным подарком - поощрение работника каким-то материальным предметом. Со вступлением России в эру рыночных отношений символические подарки (изделия народных ремесел, шкатулки, настольные скульптуры, вазы и т.п.) были вытеснены более практичными изделиями бытовой техники и предметами домашнего обихода, туристскими путевками и т.д.² Ценность подарка как меры поощрения может быть подчеркнута гравировкой, нанесением памятной надписи³. Организация может также изготовить и вручить работнику какой-то символьный предмет.

При выборе ценного подарка работодатель ориентируется на свое имущественное и финансовое положение, наличие бюджета на ценные подарки работникам, учитывается и личность поощряемого работника, и его пожелания.

Почетная грамота - одна из форм морального поощрения работников за добросовестное исполнение им трудовых обязанностей (оформленная на бумаге), вручаемая, как правило, в торжественной обстановке на общем собрании коллектива.

Работодатель также может предусмотреть дополнительные виды поощрений в коллективном договоре, если таковой имеется в организации (ч. 2 ст. 191 ТК РФ), а также могут определяться уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Рассмотренные поощрения за успехи в труде имеют отличительные особенности, им принадлежит уникальная роль в механизме правового регулирования, им присуща неограниченная сфера применения.

М.Ю. Горбунова указывает, что «средства юридической техники применительно к поощрениям – это специальные термины и составляемые из них конструкции, отражающие поощрительную направленность юридических предписаний, реализующие заложенный в них потенциал юридического стимула»¹. Одним их основных средств юридической техники является юридический язык. Не случайно некоторые ученые, например, А.С. Александров, интерпретируют юридическую технику через призму оперирования приемами, средствами и способами юридического языка с целью разъяснения смысла и значения юридической нормы².

Поощрительные нормы, как и любые другие, состоят из двух видов (текстуальных) языковых единиц: 1) универсальные (общеупотребительные) единицы, включающие в себя известные и понятные не обладающим специальными юридически ми познаниями гражданам отдельные слова, словосочетания, знаки пре пинания и т. п.; 2) специализированные (специально-юридические) единицы, представляющие собой термины и конструкции, требующие юридической подготовки³.

Термины, используемые при установлении и применении поощрений, не всегда отличаются единообразием. Так, если понятие «государственные награды Российской Федерации» четко прописано в Указе Президента РФ № 1099¹, согласно которому они представляют собой высшую форму поощрения граждан Российской Федерации за заслуги в области государственного строительства, экономики, науки, культуры, искусства и просвещения, укрепления законности, охраны здоровья и жизни, защиты прав и свобод граждан, воспитания, развития спорта, а также за значительный вклад в дело защиты Отечества и обеспечение безопасности государства, за активную благотворительную деятельность и иные заслуги перед государством, то понятие «награда» остается законодательно не определенным. Государственными наградами являются высшие звания Российской Федерации, ордена Российской Федерации, знаки отличия Российской Федерации, медали Российской Федерации, почетные звания Российской Федерации.

Как представляется, следует ориентироваться на доктрину, из которой следует, что награды – это наивысший уровень системы поощрений, а государственные награды – это наивысший уровень системы наград. То есть получается, что по степени значимости градация поощрений можно представить так: «поощрения – награды – государственные награды Российской Федерации».

Иными словами, по словам М.Ю. Горбуновой, «то, что не подпадает под понятие «государственные награды Российской Федерации», можно отнести к категориям «иные награды» или «иные поощрения», и данная логическая градация должна четко соблюдаться при формулировании текстов правовых актов»².

Стоит отметить наличие смешения понятий «поощрение» и «награждение» («награда») в ряде нормативных правовых актах. Например, в Федеральном законе «О следственном комитете Российской Федерации»¹ имеется статья 27 «Поощрение и награждение сотрудников Следственного комитета», в которой не дается четких разграничений данных понятий, что в итоге вносит терминологическую путаницу в интерпретацию юридических норм.

Статья 55 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»² называется «Поощрения и награждения за государственную службу», то есть уже в самом названии указанной нормы и далее по тексту поощрения и награждения неверно с точки зрения правил использования языковых средств юридической техники разделены союзом «и». Более правильным является термин «награждения и иные поощрения за государственную службу». В названной статье Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплено общее основание поощрений (и награждений) – безупречная и эффективная гражданская служба, что согласуется с общетеоретическим пониманием заслуги. Однако в ст. 50 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» используется выражение «ежемесячное денежное поощрение». Более того, размеры ежемесячного денежного поощрения нормативно устанавливаются одновременно с размерами месячных окладов федеральных государственных гражданских служащих в соответствии с замещаемыми ими должностями федеральной государственной гражданской службы и ежемесячного денежного поощрения. Получается, что поощряется не некое потенциально возможное позитивное поведение (безупречная и эффективная гражданская служба согласно ст. 55 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»), а сам факт нахождения на ней определенного лица, что не соответствует сущности поощрения как юридического средства.

С целью совершенствования норм Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», можно согласиться с мнением М.Ю. Горбуновой¹, которая считает, что во-первых, целесообразно закрепить в нем как в основном нормативном правовом акте, регулирующем порядок прохождения государственной гражданской службы, дефиницию понятия поощрений государственного служащего, а также их классификацию на награды и иные поощрения, в рамках которой определить содержание наград посредством фиксации их исчерпывающего перечня. Во-вторых, следует отказаться от термина «ежемесячное денежное поощрение» как не соответствующего сущности данного юридического средства. Его следует заменить на другое, более подходящее к регулируемой ситуации понятие («ежемесячная надбавка», «ежемесячная доплата» и т.п.) с тем, чтобы не возникало терминологических и логических противоречий.