Поощрение за успехи в труде: понятие, основание, порядок их применения. Трудовое право. Курсовая работа по дисциплине Трудовое право Студент гр. З099П64 (номер группы)

• Название: Курсовая работа по дисциплине Трудовое право Студент гр. З099П64 (номер группы)
• Анкор: Поощрение за успехи в труде: понятие, основание, порядок их применения
• Дата: 21.09.2022
• Размер: 60.27 Kb.
• Имя файла: Трудовое право.docx
• Тип: Курсовая; #688727
• страница: 5 из 6

3 Современные формы и методы стимулирования

Управление трудовыми ресурсами призвано выявлять наиболее оптимальные варианты затрат на оплату труда рабочих, на решение социальных целей и задач, организацию трудовой деятельности, улучшение ее условий, развитие сотрудников и т. п., которые могли бы обеспечить высокий уровень стимулирования труда.

В литературе приводится перечень основных стимулов в организации. В частности, в зависимости от характера воздействия данных факторов на работников они разделены на три основные группы: 1) материальное стимулирование труда; 2) косвенно-материальное стимулирование труда; 3) мотивация¹. С помощью такого анализ можно выявить содержание различных методов мотивации при осуществлении трудовой деятельности. Определенная система распределения стимулирующих мер учитывает объективную ситуацию, а именно такие обстоятельства, как:

– механизм спроса и предложения на рынке труда, обеспечивающий минимальные гарантии в области оплаты труда и защита ее от неблагоприятных рыночных условий;

– налоговая система регулирования оплаты труда;

– соотношение заработной платы с результатами труда работников (доля заработной платы в валовом внутреннем продукте),

– соотношение изменений роста производительности труда и фонда оплаты труда и т. д.

Для того, чтобы умело использовать различные методы стимулирования, можно использовать определенную систему вознаграждения: повременную или сдельную оплату. Повременная оплата труда основывается на измерении количества отработанного времени; сдельная – по количеству выпускаемой продукции (оказанию услуг)².

В случае внедрения стимулирующих методов должны быть разработаны тарифные системы, в которые определены оклады, надбавки, разного рода бонусные системы и т.д. Они устанавливаются работодателем, положениями коллективных договоров, действующими нормативно-правовыми актами. Кроме того, по желанию работодателя возможна нетарифная модель организации заработной платы, единовременная заработная плата (за конечный продукт за определенное время).

Современные формы и методы стимулирования ориентированы на продуктивную работу работника на благо организации, главной особенностью которой является система поощрений-вознаграждений с участием работника (внутренняя мотивация) и организации (стимулы) являются ориентиром на благо организации. Таким образом, качество системы стимулирования труда в конкретной организации зависит не только от развития самой организации, но и от ее способности понимать и ориентироваться на поставленную цель.

Кроме того, в процессе социально-экономического развития организации, при построении системы стимулирования, необходимо изучить и разработать теоретические основы формирования индивидуальной системы трудовой мотивации, которая заключается в том, насколько хорошо ее руководители выполняют индивидуально-типологические характеристики личности работников.

Заработная плата является важной частью материального стимулирования. Повышение результатов труда - это самый мощный стимул (право на труд в нашей стране гарантировано Конституцией РФ). Работающие люди ожидают достойной оценки своего труда, выраженной в денежном выражении. Организации непосредственно заинтересованы в создании прозрачной, и справедливой системы оплаты труда, которая поощряет сотрудников эффективно выполнять свои обязанности¹.

Премии считаются вознаграждением, выплачиваемой отдельным работникам в определенных случаях. Это мотивирует сотрудников больше, чем ежегодное повышение зарплаты. Организации со своими бюджетами могут самостоятельно устанавливать и регулировать размер премий и других денежных надбавок. Размер премии определяется коллективным договором или устанавливается работодателем самостоятельно. Бонусы для сотрудников также могут быть установлены сразу системой вознаграждения.

Доплата - это дополнительное материальное обеспечение, установленное законом в связи с установленными нормами, в частности с особенностями повседневной работы, которая может выполняться вне установленных норм: работа в выходные дни; сверхурочные часы; временная замена отсутствующих сотрудников; за работу в ночное время; за работу в опасных условиях труда.

Надбавки и доплаты являются стимулирующими выплатами к заработной плате персонала, которые могут носить временный характер.

Однако доплата выплачивается только по требованию руководства, закрепленному в локальных актах предприятия, а работодатель обязан выплачивать доплату на основании действующего нормативного акта при наличии определенных условий труда.

Таким образом, доплаты и надбавки определяются рабочим временем, связанны с условиями труда, а также стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и заработной плате.

Если система стимулирования персонала разработана правильно, то функция трудового коллектива будет функционировать длительное время без вмешательства контролирующего субъекта.

Кроме того, например, существуют значительные и неденежные стимулы:

1. подготовка за счет работодателя. Работникам предоставляются курсы повышения квалификации за счет работодателя;

2. спортивные и культурные мероприятия. Это могут быть различные корпоративные поездки на природу, в учреждения культуры, на концерты, на спортивные мероприятия¹.

Значительные неденежные стимулы в большинстве случаев отсутствуют или доступны за деньги (жилье, автомобили, гаражи, автостоянки, земельные участки, коттеджи, путевки и т. д.). Наиболее важные неденежные выгоды имеют свой собственный элемент денежного авторитета. При этом, эта группа стимулов является универсальной, ведь работник практически всегда нуждается в каких-то материальных неденежных благах. В целом соответствующие потребности в неденежных товарах являются неотложными и эффективными. Проблема заключается в его умелом использовании в качестве основы для стимулирования трудовой и социальной активности.

Использование неденежных элементов стимулирования позволяет повысить эффективность работы работников с низким уровнем жизни, усилить их целеустремленность. Размер льгот является главным фактором во взаимоотношениях с организацией (чем больше выгода, тем чаще проявляется чувство гордости за своих сотрудников).

Нематериальное поощрение содержит больше видов:

1. Утверждение управляющего. Этот метод стимуляции очень эффективен. Общественные и индивидуальные рейтинги стремятся к лидерам. По этой причине многие компании до сих пор используют доску почета;

2. Карьерный рост. Сотрудники понимают, что наиболее эффективное и быстрое выполнение их работы значительно повысит их социальный статус и обеспечит их дальнейшее развитие по специальности;

3. Хорошая атмосфера в команде. Сотрудники будут делать свою работу все лучше и лучше, если они находятся в теплой и дружной команде.

4. Репутация компании. Многие люди пытаются работать в компании, которую все знают, и ее услуги и продукты пользуются большим спросом, потому что они известны. Здесь необходимо учитывать не только рынок, но и авторитет компании как работодателя¹.

Следует отметить, что влияние различных методов стимулирования зависит от современного уровня жизни в обществе, степени удовлетворения материальных и духовных потребностей работников. Стимулирование направлено на создание условий в трудовом процессе, которые побуждают работников работать лучше (продуктивно, интенсивно, творчески, иногда в течение семи или восьми часов в пределах, разрешенных трудовым законодательством)².

Центральное место в стимулировании занимает заработная плата, организация оплаты труда – выплата пособий работникам. Основные функции заработной платы обычно называют репродуктивными или компенсационными и стимулирующими. Кроме того, некоторые авторы отмечают регулирующую функцию (регулирование организации труда). Но такая важная функция, как обеспечение социальной справедливости, часто упускается из виду.

Косвенно-материальный стимул можно назвать основным для формирования у работников вовлеченности к достижению успеха организации. Конечно, вовлеченность работников – это серьезный шаг вперед в части повышении заинтересованности работников в достижении успеха в работе, в данном случае ставится цель уменьшить проявления пассивности, равнодушия у работников. Но оно ограничено тем, что не учитывает важность участия рядовых исполнителей в решении задач управления организацией.

Таким образом, формы и методы стимулирования очень разнообразны. Благодаря их умелому использованию в управлении персоналом, они позволяют создавать атмосферу интереса, преодолевать равнодушие сотрудников. Руководители могут выбирать приоритетные методы стимулирования с учетом реальной ситуации в своих организациях.