Поощрение за успехи в труде: понятие, основание, порядок их применения. Трудовое право. Курсовая работа по дисциплине Трудовое право Студент гр. З099П64 (номер группы)

• Название: Курсовая работа по дисциплине Трудовое право Студент гр. З099П64 (номер группы)
• Анкор: Поощрение за успехи в труде: понятие, основание, порядок их применения
• Дата: 21.09.2022
• Размер: 60.27 Kb.
• Имя файла: Трудовое право.docx
• Тип: Курсовая; #688727
• страница: 4 из 6

2 Меры поощрения за успехи в труде и порядок их применения

2.1 Меры поощрения

Меры поощрения за успехи в труде могут быть классифицированы по разным основаниям. Классификация мер поощрения за успехи в труде имеет весьма важное теоретическое значение, поскольку в таком случае достигается важная цель, заключающаяся в раскрытии общественной значимости мер поощрения, а также она позволяет изучить и проникнуть в их содержание более глубже.

К настоящему времени наукой выработано большое число классификационных критериев, посредством которых раскрывается множество мер поощрения за успехи в труде. Любые классификации в доктрине, включая классификации мер поощрения, в известной мере носят субъективный характер. Они также зависят от того, какие критерии исследователь устанавливает в основе классификации. Критерии, в свою очередь, зависят от тех целей и задач, которые поставлены в ходе исследования.

Проведенный анализ законодательства, правовой литературы позволяет сделать вывод, что имеются разнообразные критерии классификации мер поощрения за успехи в труде. Прежде всего, исходя их способа воздействия на работников различаются моральные меры поощрения (к ним можно отнести благодарность, почетные звания, почетные грамоты, медали, ордена и пр.) и материальные меры поощрения (к ним можно отнести выдача премии, повышение в должности, награждение ценным подарком, присвоение более высокого класса, разряда и т.д.). Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону - публичное признание заслуг работника.

Учитывая такой критерий, как оформление и закрепление в правовых актах, меры поощрения за успехи в труде могут быть как правовыми, так и неправовыми.

Меры поощрения за успехи в труде также могут различаться исходя из такого критерия, как сфера действия. Соответственно, выделяют общие меры поощрения за успехи в труде (применяемые к любым работникам), а также специальные меры поощрения за успехи в труде.

Можно также указать на различие мер поощрения за успехи в труде в зависимости от того, какой орган их применяет. В частности, по данному критерию рассматриваемые меры делят на меры поощрения, применяемые работодателем, а также меры поощрения, применяемые вышестоящими органами по представлению работодателя.

С.Б. Иванова, проводя анализ ст. 191 ТК РФ, говорит о том, что предусматриваются следующие меры поощрения, применяемые работодателем для поощрения работников, которые добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, поделенные на меры материального и морального характера:

- меры морального поощрения: награждение почетными грамотами; публичное объявление благодарности; представление к званию «Лучший по профессии».

- меры монетарного поощрения: награждение значимыми подарками; выдача премий¹.

Нельзя не отметить, что моральная мотивация трудовой деятельности работника - это регулирование его поведения на основании факторов и вещей, отражающих признание его заслуг перед работодателем, повышающих престиж работника. Ключевыми направлениями немонетарного поощрения работников являются: организационная и моральная мотивация, а также стимулирование свободным временем (например, дополнительные дни отдыха). При выборе меры нематериального поощрения учитываются цели их применения, реальные обстоятельства, соотношение интересов работников и целям организации.

Итак, в целом стоит отметить, что критериев для классификации мер поощрения за успехи в труде может быть несколько, что следует признать положительным фактом. Рассмотрение различных классификаций мер поощрения за успехи в труде позволяет более детально и широко рассмотреть данный правовой институт, выделить особенности тех или иных мер поощрения за успехи в труде. Каждая из классификаций помогает решать свои конкретные задачи. Причем классификация мер поощрения за успехи в труде должна носить открытый характер, поскольку всегда может быть пополнена новыми группами, более дробными дифференциациями мер поощрения за успехи в труде.

2.2 Порядок оформления поощрения

Порядок оформления поощрения законодателем регламентируется крайне скудно, а значит, в данном случае должны приниматься и действовать локальные акты работодателя. Сегодня многие нормы о поощрении сформулированы таким образом, что их применение выступает лишь правом субъекта, но не его обязанностью. Например, согласно буквальному толкованию текста ТК РФ, поощрять работников за добросовестный и эффективный труд - это именно право работодателя (ст. 22). Между тем специалисты в сфере трудового права настаивают на аксиоматичности того факта, что добросовестный труд должен быть отмечен работодателем¹.

Поощрение, как правило, объявляется в приказе или распоряжении работодателя, который объявляется работнику и в целом коллективу. В качестве основанием издания такого локального акта работодателя о поощрении выступает представление, служебная записка непосредственного руководителем работника, сотрудников отдела/управления кадров, направленные руководителю организации на рассмотрение. В каждой организации применяется своя процедура представления работников к поощрению.

В трудовую книжку работника заносится соответствующая запись. Часть 4 ст. 66 ТК РФ гласит, что «в трудовую книжку вносятся сведения … о награждениях за успехи в работе», определяя именно это необходимым и достаточным условием для внесения записи о награждении в трудовую книжку работника. Далее, в ч. 1 ст. 191 ТК РФ — это условие награждения формулируется несколько иначе: «добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей». Обе эти статьи ТК РФ ставят награждение и поощрение работника в прямую зависимость от его трудовой деятельности.

Правила ведения трудовых книжек утверждены постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках»¹. В частности, п.п. 24 и 25 названного подзаконного акта определяют виды награждений (поощрений), запись о которых подлежит внесению в трудовые книжки работников. Некоторые затруднения возникают у сотрудников кадровых служб при решении вопроса о том, какие записи вносятся в трудовые книжки, а также о каких именно поощрениях. Положения о ведомственных наградах, утвержденные приказами федеральных органов государственной власти, в основном говорят об обязательности внесения записи о состоявшемся награждении (поощрении) ведомственными наградами в личное дело и трудовую книжку поощренных лиц. Аналогичное требование нередко встречается и в положениях о наградах субъектов РФ и органов местного самоуправления. В названных выше Правилах ничего не говорится о ведомственных награда, о региональных наградах, о наградах органов местного самоуправления, о наградах общественных объединений².

Пункт 24 Правил ведения трудовых книжек также устанавливает, что в трудовую книжку вносятся сведения о награждении (поощрении) «за трудовые заслуги»; далее в документе поясняется, о каких именно награждениях вносятся записи.

Условие, по-разному сформулированное в ст. 66 и 191 ТК РФ и п. 24 Правил, тем не менее совершенно определенно выражает непосредственную связь награждения с трудовой деятельностью награждаемого лица.

В локальном акте работодатель указывает мотив поощрения, применяемый вид поощрения, форму поощрения. Если работник награждается ценным подарком или денежной премией, то в локальном акте указывается также стоимость такого подарка и размер денежной премии.

Трудовое законодательство не запрещает поощрять работника, у которого имеется дисциплинарное взыскание, в течение срока действия взыскания. То есть, работодатель сам решает вопроса о возможности поощрения таких работников.

Право применения мер поощрения принадлежит исключительно работодателю, каких-либо согласований профсоюзными органами не требуется. Работодатель может одновременно применить к работнику сразу нескольких мер поощрений. То есть это может быть сочетание мер морального поощрения и мер материального поощрения (например, объявление благодарности и выдача денежной премии).

При этом, «применение мер поощрения может быть достаточно субъективным, поскольку всегда связано с оценкой поведения работников в процессе труда»¹. Если в организации принят локальный акт о порядке применения мер поощрения работников за успехи в труде, то вся эта процедура должна подчиняться таким локальным нормам. Когда локальные нормы ориентированы на неопределенный круг работников, то у работодателя помимо прав имеются и обязательства, связанные с применением мер поощрения работников за успехи в труде в случае выполнения определенной работы или наступления тех или иных обстоятельств.