Курсовая работа по дисциплине Юридическая служба в организации по теме Правовое регулирование трудовых правоотношений Ирбит

• Название: Курсовая работа по дисциплине Юридическая служба в организации по теме Правовое регулирование трудовых правоотношений Ирбит
• Дата: 24.02.2022
• Размер: 231.13 Kb.
• Имя файла: bibliofond.ru_899518 (1).rtf
• Тип: Курсовая; #371626
• страница: 4 из 7

.1 Трудовой договор: понятие и значение

Согласно ст.56 ТК РФ трудовой договор определяется как соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять лично определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка [2].

Данное определение позволяет выделить обстоятельства, которые характеризуют трудовой договор как правовое понятие.

Первым существенным обстоятельством является то, что при заключении трудового договора существует добровольное волеизъявление работодателя и работника в отношении существенных условий договора, т.е. тех условий, которые обязательно присутствуют в трудовом договоре.

Вторым существенным обстоятельством, которое можно выделить в трудовом договоре, является то, что у работодателя существуют обязательства, в соответствии с которыми он предоставляет работнику ту работу, которая соответствует определенным на основании добровольного волеизъявления должности, специальности или квалификации.

Третьим обстоятельством, характеризующим правовое понятие «трудовой договор» является соблюдение работодателем обязательств, которые установлены законодательно в нормативно-правовых актах, иных нормативно-правовых актах, к которым относятся локальные акты организации.

Четвертое обязательство, характеризующее правовое понятие «трудовой договор» является соблюдение работодателем обязанности по своевременной и полной выплате работнику оплаты труда.

Пятым обстоятельством является то, что работник выполняет возложенную на него трудовую функцию, которая определена соглашением с работодателем.

Шестым обстоятельством является то, что работник должен соблюдать правила внутреннего распорядка, установленные в организации или на предприятии.

Из вышеперечисленных обстоятельств к существенным обстоятельствам, которые влияют на существование трудового договора, можно отнести только следующие:

- отсутствие добровольного волеизъявления работника или работодателя по поводу существенных условий трудового договора,

- выполнение работником личным трудом трудовой функции.

Если между работником и работодателем есть несущественные разногласия по поводу трудового договора, то их можно устранить согласно установленному законодательно порядку, например судом или правовой инспекцией по труду. Но если отсутствует добровольное волеизъявление работника или работодателя по поводу существенных условий трудового договора, то в этом случае трудовой договор не может быть заключен.

Выполнение работником личным трудом трудовой функции может быть подтверждено только письменным заявлением работника о выполнении работы по определенной трудовой функции и (или) фактическим допуском к выполнению трудовой функции. В случаях, когда работник не может выполнять трудовую функцию по уважительным причинам, в этом случае выполнение его трудовой функции может быть поручено другому лицу, но это лицо определяет работодатель.

В случае если работник добровольно отказывается приступить к выполнению трудовой функции, то трудовой договор считается не существующим.

.2 Стороны трудового договора

Согласно ч.2 ст.56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

При этом правовой статус гражданина как субъекта трудового права отличается от правового статуса работника. В случае принятия гражданина на работу, у него возникает правовой статус работника. При этом правовой статус гражданина, как субъекта трудового права, трансформируется в правовой статус работника согласно его правовому положению в данной форме общественной организации труда, куда его принимают на работу.

Гражданин как субъект трудового права должен обладать способностью к труду. При этом стоит отметить, что способность к труду как юридическая категория и фактическая способность к труду не являются тождественными понятиями.

Согласно нормам трудового законодательства в соответствии со ст.63 ТК РФ трудовой договор заключается с гражданами, достигшими 16-летнего возраста, но лица, получившие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью [2].

В случае наличия согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть также заключен с учащимися, которые достигли возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения [2].

Кроме этого, есть также исключение для организаций кинематографии, театрах, театральных и концертных организаций, цирков, для них возможно заключение трудового договора с работниками, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию, но при этом требуется согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства [2]. При этом трудовой договор подписывается его родителем (опекуном) от имени работника. Разрешение от органа опеки и попечительства должно содержать максимально допустимую продолжительность ежедневной работы и другие условия, в соответствии с которыми выполняется работа.

Трудовая правосубъектность может быть ограничена только в случаях, которые прямо предусмотрены законодательно. При этом трудовая правосубъектность может быть ограничена лишь частично и временно. Например, в случае привлечения гражданина к уголовной ответственности за совершение ими преступлений может сопровождаться лишением их права на определенный срок занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Лишение граждан трудовой правосубъектности полностью и бессрочно не допускается.

Трудовые права и обязанности работника входят в объем трудовой правосубъектности, который законодательно закреплен в ст.21 ТК РФ [2] и ст.37 Конституции РФ [1].

Содержание правового статуса дополняют гарантии осуществления прав и ответственность за нарушение трудовых обязанностей.

Юридическими гарантиями являются установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав. При этом юридические гарантии можно разделить по следующим признакам:

- в соответствии с содержанием и способами осуществления гарантий они делятся на материально-правовые и процессуальные,

- согласно целевого назначения юридические гарантии делятся на на гарантии реализации трудовых прав и гарантии охраны этих прав.

Работник как субъект трудового права несет юридическую ответственность за нарушение своих трудовых обязанностей, при этом в отношении работника могут применяться санкций трудового права, которые выражаются в наложении материальной и дисциплинарной ответственности.

Работодатель - это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. При этом, согласно случаев, которые установлены федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Трудовая правоспособность юридического лица в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица) является специальной. Содержание трудовой правоспособности организации (юридического лица) должно соответствовать целям и задачам деятельности, которые определены в уставе. Таким образом, разница в целях и задачах деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а следовательно, и их организационно-правовой формы должна соответствовать содержанию и объему трудовой правоспособности у различных организаций (работодателей) [17, с.99].

Юридическое лицо может быть работодателем согласно нормам трудового права и его трудовая правосубъектность возникает с момента государственной регистрации, таким образом, в этот момент субъект приобретает трудовую правосубъектность.

С другой стороны в бюджетных организациях происходит разрыв во времени между государственной регистрацией и возникновением работодательской правосубъектности, т.к. зарегистрированная бюджетная организация или юридическое лицо, имеющее имущество на праве оперативного управления, получают возможность подбора и расстановки кадров только после утвержденного вышестоящей организацией штатного расписания и только после наделения их самостоятельным имуществом.

Физические лица могут выступать в качестве работодателей в следующих случаях:

- при наличии регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя и осуществляющего предпринимательскую деятельность без образования юридического лица

- если физическое лицо вступает в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Трудовые договоры в качестве работодателей могут заключать физические лица, которые достигли 18-летнего возраста, при этом у них должна быть гражданская дееспособность в полном объеме. Если физическое лицо не достигло 18-летнего возраста, то оно имеет право заключать трудовой договор со дня приобретения им гражданской дееспособности в полном объеме.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, имеют право заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей, к которым относятся родители, опекуны, попечители. При этом законные представители несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

В соответствии со ст.303 ТК РФ работодатель - физическое лицо обязан:

- оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

- уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

- оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые [2].

Права и обязанности работодателя закреплены в ст.22 ТК РФ, при этом эти права и обязанности соответствуют правам и обязанностям работника, например, если у работодателя есть обязанность отпуск предоставить, то работник имеет право на отпуск.
.3 Заключение трудового договора
Прием на работу граждан осуществляется, как правило, путем заключения трудового договора. При этом необоснованный отказ в приеме на работу запрещен.

С учетом того, что действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, была ли по отношению к работнику дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. В случае, если суд установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, которые связаны с деловыми качествами данного работника, обоснованность отказа признается.

К деловым качествам работника относятся способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника.

Необходимо также отметить, что работодатель может предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность и иные требования, которые являются обязательными для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые являются необходимыми в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы, например знание иностранного языка.

При заключении трудового договора запрещено отказывать следующим категориям:

- женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей,

- работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы [2].

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. При этом отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

При этом право граждан при приеме на работу может быть ограничено по судебному приговору, если в нем установлено лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью или - в отношении руководителя организации - его дисквалификацию.

В соответствии со ст.65 ТК РФ при поступлении на работу работник должен предъявить следующие документы:

- паспорт или иной документ, который удостоверяет личность;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки [2].

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника [4, 5]. При этом, в соответствии со ст.65 ТК РФ в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку [2].

Согласно ст.66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае если работа в этой организации является основной для работника [2].

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами, т.е. работником и работодателем. Получение работником экземпляра трудового договора подтверждается подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, будет считаться заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом работодатель обязан оформить с таким работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя по организации, который издается на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. При этом работодатель обязан выдать работнику надлежаще заверенную копию такого приказа в случае требования работника.

Работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором при приеме на работу, при этом ознакомление с документами происходит до момента подписания трудового договора.

Работник приступает к исполнению трудовых обязанностей со дня, который определен в трудовом договоре.

В случае если в трудовом договоре не указан день начала работы, работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.