Лекции по трудовому праву. Трудовое право. Лекция 1 Предмет и метод трудового права Цели, задачи, функции и система трудового права Источники и формы трудового права Принципы трудового права

• Название: Лекция 1 Предмет и метод трудового права Цели, задачи, функции и система трудового права Источники и формы трудового права Принципы трудового права
• Анкор: Лекции по трудовому праву
• Дата: 30.09.2021
• Размер: 337.62 Kb.
• Имя файла: Трудовое право.docx
• Тип: Лекция; #239365
• страница: 18 из 23

1.1. Понятие дисциплины труда

Без соблюдения трудовой дисциплины, т.е. установленного порядка поведения на работе, невозможно обеспечить согласованную деятель­ность членов коллектива в процессе совместного труда у данного работодателя. Важнейшим элементом дисциплины труда является соблюде­ние трудового распорядка, т.е. правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, графиков сменности, приказов и распоряжений работодателя и т.д.

Как правовая категория дисциплина труда выступает в следующих аспектах: как элемент трудового правоотношения; как институт трудового права; как фактическое поведение, т.е. уровень соблюдения всеми работниками дисциплины труда.

Под дисциплиной труда как институтом особенной части трудового права следует понимать совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение трудовых обязанностей.

Дисциплина труда(ч. 1 ст. 189 ТК РФ) - обязательное для всех работников подчи­нение правилам по­ведения, определен­ным в соответствии с ТК РФ, иными феде­ральными законами, коллективным дого­вором, соглашения­ми, локальными нор­мативными актами, трудовым договором

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Это означает, что работодателем должны быть разработаны и приняты локальные нормативные акты, регламентирующие по­рядок исполнения работниками трудовой функции, устанавливающие требования к режиму работы, графикам сменности и т.д. В силу заключенного с работником трудового договора работодатель вправе требовать от работников четкого и быстрого исполнения как утверж­денных работодателем локальных нормативных актов, так и возложенных на работников трудовым договором обязанностей.
1.2. Правила внутреннего трудового распорядка
Одним из важнейших локальных нормативных актов, разрабатываемых и утверждаемых работодателем, являются правила внутреннего трудового распорядка. Правила внутрен­него трудового рас­порядка(ч. 4 ст. 189 1КРФ)- локальный нормативный акт, регламентирующий в со­ответствии с ТК РФ и иными федеральны­ми законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового до­говора, режим работы, время отдыха, при­меняемые к работни­кам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулиро­вания трудовых отно­шений у данного рабо­тодателя.

Принятие правил внутреннего трудового распорядка - это обязанность, а не право работодателя. Обычно правила внутреннего трудового распорядка содержат следующие разделы: общие положения (о действии правил); порядок приема и увольнения работников; рабочее время (режим работы) и время отдыха; основные обязанности работников; основные обязанности работодателя; поощрения за труд; ответственность за нарушение дисциплины труда. Правилами могут быть урегулированы и другие важные для работодателя вопросы.

В статье 190 ТК РФ установлен порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Согласно части 2 ст.190 правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка могут приниматься в виде как самостоятельного локального нормативного акта, так и приложения к коллективному договору. Соответственно будет и различным порядок принятия таких правил, внесения в них изменений и дополнений.

В случае если правила внутреннего трудового распорядка организации являются приложением к коллективному договору, они являются составной его частью. Поэтому порядок разработки проекта правил будет аналогичен порядку разработки проекта коллективного договора. Изменения и дополнения, в которых в ходе применения правил может возникнуть необходимость, также производятся в порядке, установленном для заключения коллективного договора.

Если правила внутреннего трудового распорядка не являются приложением к коллективному договору и принимаются в качестве самостоятельного нормативного акта, они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке ст.372 ТК РФ.

С Правилами внутреннего трудового распорядка должны быть ознакомлены все работники при приеме на работу, под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК).

Ст. 189ТК РФ предусматривает, что для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. Уставы и положения о дисциплине действуют в некоторых отраслях экономики. При этом они распространяются на работников лишь основных профессий, к которым в силу характера и условий их труда предъявляются повышенные требования. Например, согласно ст. 330 ТК РФ дисциплина работников, труд которых непос­редственно связан с движением транспортных средств, регулируется ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, устанавливаемыми федеральными законами. Таким образом, до принятия специальных федеральных законов уставы и положения о дисциплине отдельных категорий работников должны применяться в части, не противоречащей ТК РФ. Наличие уставов и положений о дисциплине не исключает принятия на уровне работодателя правил внутреннего трудового распорядка.

Правовыми средствами обеспечения дисциплины труда являются: поощрения работника за труд; дисциплинарные взыскания.

3. 
   Поощрения за труд
   

Одним из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины являются поощрения за труд. В части 1 ст. 191 ТК РФ дан примерный перечень поощрений, применя­емых работодателем к работникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности: благодарность, премия, ценный подарок, почетная грамота, представление к званию лучшего по профессии.

В части 2 ст. 191 ТК РФ указано, что другие виды поощрений работников определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудо­вого распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Помимо государственных существуют также правительственные, отрасле­вые и общественные награды, порядок награждения которыми определяется специальными актами. Трудовой кодекс не исключает возможности награж­дения работника на уровне субъекта РФ и его территориальных образований на основании принимаемых ими нормативных актов.

Работодатель вправе применить к работнику любое поощрение и даже несколько поощрений одновременно. Целесообразно сочетать поощрения морального и материального характера, например, по­ощрение работника почетной грамотой с его премированием или объявление благодарности с награждением ценным подарком.

Как правило, процедура поощрения работников инициируется их непос­редственными руководителями. В этом случае работодателю направляется представление о поощрении, которое содержит оценку деятельности работника, что позволяет обосновать целесообразность поощрения.

Поощрение оформляется приказом (распоряжением) о поощрении работника. С приказом о поощренииработник должен быть ознакомлен под роспись. По решению работодателя приказ о поощрении работника может быть объявлен всем работникам.

В соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения о награждениях за успехи в работе, т.е. сведения о награждении го­сударственными наградами, почетными грамотами, а также сведений о видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, коллективными догово­рами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине. Записи о премиях, предусмот­ренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

4. 
   Дисциплинарная ответственность. Дисциплинарные взыскания
   

Нарушение внутреннего трудового распорядка (как правопорядка в сфере труда) работником считается правонарушением в сфере трудовых отношений с вытекающими отсюда последствиями - привлечением нарушителя к юридической ответственности.

Дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Каждое трудовое правонарушение (дисциплинарный проступок) должно содержать юридический состав. Под юридическим составом понимается система признаков правонарушения, необходимых и достаточных для возложения юридической ответственности. В него входят: субъект правонарушения. Им может быть только работник (физическое лицо, достигшее определенного возраста); объект правонарушения. Им может быть жизнь, здоровье работника, имущество работодателя, внутренний распорядок и т.д.; объективная сторона правонарушения, то есть совокупность внешних признаков, характеризующих данное правонарушение. К ним относятся: деяние; противоправность; вредный результат; причинная связь между деянием и вредным результатом; субъективная сторона правонарушения. Она характеризуется виной (психическим отношением субъекта к своему действию (бездействию), к его результатам (последствиям)).

Совершение дисциплинарного проступка означает нарушение трудовой дисциплины. Обычно под нарушением трудовой дисциплины понимается любое противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовой обязанности.

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую, предусмотренную ТК РФ, и специальную, которую несут работники в соответствии с иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192, является исчерпывающим: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Дисциплинарным взысканием является увольнение по следующим основаниям: п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без ува­жительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - однократное грубое нарушение работником тру­довых обязанностей; п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера; п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - совершение работником, выполняющим воспи­тательные функции, аморального проступка, несовместимого с продол­жением данной работы; п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - принятие необоснованного решения руководи­телем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб иму­ществу организации; п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; п. 1 ст. 336 ТК РФ - повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; ст. 348.11. - дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом и тренером.

Сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут.

Специальнуюдисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине.

В этих актах, могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, что несут работники при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются эти меры, перечисленные в ст. 192 ТК.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине работников, принимаемыми в форме федеральных законов (например, Федеральный закон от 08.03.2011 N 35-ФЗ "Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии"), в отдельных отраслях российской экономики, а также отдельными федеральными законами (Например, Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе РФ" Федеральный закон от 28.12.2010 N 403-ФЗ «О Следственном комитете РФ»; Закон РФ от 17 января 1992г. "О прокуратуре Российской Федерации" и т.д.).

Соответственно, и законодательство различает общего субъекта дисциплинарной ответственности и специального. Общим считается каждый работник, совершивший дисциплинарный проступок, за исключением тех, кто в силу специальных нормативных правовых актов является специальным субъектом.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности в основном: по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм; по мерам дисциплинарного взыскания; кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание.

5. 
   Порядок применения дисциплинарных взысканий
   

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание применяется только в пределах установленных законом сроков.

По общему правилу дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяцасо дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение указанного срока. При этом следует иметь в виду, что: днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока,считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; к отпуску, прерывающему течение месячного срока,следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы и другие.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцевсо дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух летсо дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Учет тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, является одним из важнейших правил наложения дисциплинарного взыскания. Обстоятельством, подлежащим доказыванию работодателем, является соблю­дение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если было наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения и при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя

Факт совершения дисциплинарного проступка должен быть надлежащим образом зафиксирован. Факт совершения работником дисциплинарного проступка может быть зафиксирован различными документами: актами, справками, докладными записками, протоколами уполномоченных органов и должностных лиц, решениями суда и др.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Требовать от работника объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка целесообразно в письменной форме с помощью уведомления о необходимости дать такое объяснение. Вручить уведомление о необходимости дать письменное объяснение работнику под роспись, или составить акт о том, что работник ознакомлен с содержанием уведомления, но от получения его под роспись отказался.

Если до истечения двух рабочих дней с момента получения уведомления (ознакомления с его содержанием) работник представляет письменные объяснения, они должны учитываться работодателем при наложении дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней с момента направления уведомления работник указанные объяснения не представил, должен быть составлен соот­ветствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора применяется работодателем путем издания соответствующего приказа (распоряжения). В случае, когда применяется дисциплинарное взыскание в виде увольне­ния, работодателем должен быть издан приказ о прекращении трудового договора (увольнении).

В соответствии с ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под рос­пись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Подпись работника на приказе не является подтверждением того, что он согласен, с привлечением к дисциплинарной ответственности, а лишь фиксирует тот факт, что он ознакомлен с приказом работодателя о применении дисциплинарного взыскания.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоря­жением) под роспись, должен быть составлен соответствующий акт. В случае, когда применяется дисциплинарное взыскание в виде уволь­нения, а приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе работодателя о расторжении трудового договора производится соответствующая запись. Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку ра­ботника не вносятся, за исклю­чением случаев, когда дисципли­нарным взыска­нием является увольнение.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года (ст. 194 ТК РФ). Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.