Лекции по трудовому праву. Трудовое право. Лекция 1 Предмет и метод трудового права Цели, задачи, функции и система трудового права Источники и формы трудового права Принципы трудового права
 Скачать 337.62 Kb.
|
|
2. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников Особенности регулирования труда женщин Особенности регулирования труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила (ст. 251 ТК РФ). Все нормы главы 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями» соответствуют международным стандартам по труду женщин и лиц с семейными обязанностями. Эти нормы - трудовые льготы, необходимые для защиты физиологических особенностей женского организма, его материнской детородной функции от производственных вредностей, а также для получения здорового потомства. Учитывая особенности женского организма, трудовое законодательство предусматривает ряд льгот для работающих женщин. ТК РФ предусматривает специальные юридические гарантии для женщин в связи с беременностью и материнством. Пленумом Верховного Суда РФ 28.01.2014 было принято Постановление N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ст. 253). Запрещается переноска и передвижение женщинами тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Перечни тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утверждены Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин." В соответствии со ст. 253 ТК не допускается также применение труда женщин на подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений, за исключением женщин: занимающих руководящие посты и не выполняющих физической работы; занятых санитарным и бытовым обслуживанием; проходящих курс обучения и допущенных к стажировке в подземных частях предприятия; которые должны спускаться время от времени в подземные части предприятия для выполнения нефизических работ. Постановлением Правительства РФ от 6 февраля 1993г. №105 утверждены нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную.
В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки. Не допускается привлечение беременных женщин к работам в ночное время (с 10 час. вечера до 6 час. утра) (ч.1 ст. 259). Труд женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, в ночное время разрешен при наличии их письменного согласия (ч.1 ст.259). Отказ от работы в ночное время не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и в том случае, когда на ночное время приходится только часть рабочего дня (смены). Беременные женщины (ч. 1 ст. 259) не могут привлекаться к сверхурочным работам, работам в выходные дни, а также направляться в командировки. С детьми до трех лет - только с их письменного согласия, если им это не запрещено медицинскими рекомендациями (ч.2 ст. 259). Применение труда беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет запрещается при организации работ вахтовым методом (ст. 298 ТК). Согласно ст. 261 ТК увольнение беременных женщин по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев ликвидации организации. Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается за исключением увольнения по основаниям: ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ч. 1 ст. 81); неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81); однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81); совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81); совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81); однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81); представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81); применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п.2 ст. 336). Поскольку запрещение увольнения, предусмотренное ст. 261 ТК РФ относится к случаям увольнения по инициативе работодателя, оно не касается, в частности, случаев прекращения трудового договора вследствие истечения срока договора (в том числе и по окончании сезонной или временной работы). Однако, В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, имеющая детей, нуждающаяся в работе, по ряду причин не может работать полную смену или в течение всей недели ежедневно. В этом случае она имеет право потребовать установить для нее режим неполного рабочего времени. Это ее право закреплено в ст. 93 ТКРФ, согласно которой по просьбе беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до 18 лет), работодатель обязан установить неполный рабочий день и (или) неполную рабочую неделю. Ст. 64 ТК РФ запрещает отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Согласно ст. 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам либо наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей, либо в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов. Право на дополнительный выходной день возникает у одного из работающих родителей, (ст. 262) для ухода за детьми инвалидами до 18 лет. Например, женщина просит ей предоставить два дополнительных выходных дня в месяц, а остальные два дня может требовать отец ребенка по месту своей работы. Дополнительный выходной день в месяц предоставляется в соответствии с заявлением. Дополнительные выходные дни, не использованные в том или ином месяце, на другой срок не переносятся, а также не суммируются. Женщинам (ст. 255 ТК РФ) по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам. Общая его продолжительность составляет: 140 (70 + 70 послеродовой) календарных дней при нормальных родах (в случае многоплодной беременности – 84 + 70); 156 (70 + 86 послеродовой) календарных дней при осложненных родах; 180 (70 + 110 послеродовой) календарных дней при рождении двух и более детей. Общая продолжительность отпуска предоставляется независимо от числа дней, фактически использованных до родов. На время отпуска по беременности и родам женщине выдается листок по временной нетрудоспособности, который оплачивается в размере 100% ее среднего заработка, исчисленного за последние два года. Женщине предоставляет право по ее заявлению получать ежегодный отпуск перед отпуском по беременности и родам, или непосредственно после него или по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст. 260). Такое присоединение ежегодного отпуска возможно лишь по заявлению женщины независимо от стажа ее работы, то есть в первый год работы и до истечения 6-месячного срока для предоставления первого отпуска. Отпуска по уходу за ребенком (Ст. 256) предоставляются по желанию женщины с выплатой пособия по государственному социальному страхованию за период отпуска до достижения ребенком полутора лет, а за период дополнительного отпуска без сохранения зарплаты до достижения ребенком возраста трех лет - ежемесячное пособия на ребенка. Если оформляется отпуск по уходу за ребенком лицу, фактически осуществляющему уход вместо матери, то оно должно представить по месту работы (службы, учебы) справку с места работы (службы, учебы) матери ребенка о том, что она не использует отпуск по уходу за ребенком. Отпуск по уходу за ребенком до трехлетнего возраста может использоваться полностью либо по частям как матерью ребенка, так и его отцом, бабушкой и другими родственниками, опекуном, фактически осуществляющими уход за ребенком (ч. 2 ст. 256). Поэтому он в разные периоды может быть взят разными указанными лицами. По желанию женщины и лиц, указанных в ч. 2 ст. 256 ТК РФ, во время отпуска по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. При этом они сохраняют право на получение пособия в период отпуска по уходу за ребенком. Время отпуска по уходу за ребенком до трехлетнего возраста в стаж для ежегодного отпуска не включается. Перерывы для кормления ребенка предоставляются матери (отцу, воспитывающему ребенка до возраста полутора лет) независимо от того, на грудном или искусственном вскармливании находится ребенок до полутора лет (ст. 258). Указанные перерывы, по существу, сокращают на час рабочий день матери, сохраняя оплату как за полный рабочий день, поскольку эти перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку. По желанию женщины перерывы для кормления ребенка соединяются и они могут быть перенесены на начало рабочего дня, или на конец рабочего дня, или присоединены к обеденному перерыву. Особенности регулирования труда несовершеннолетних работников Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда и на подземных работах. Запрещается переноска и передвижение несовершеннолетними тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265). В настоящее время действует Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утвержденный постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163. При прохождении производственной практики (производственного обучения) студенты учреждений среднего профессионального образования, достигшие шестнадцатилетнего возраста, могут находиться на работах, включенных в перечень, не свыше четырех часов в день при условии строгого соблюдения на этих работах действующих санитарных правил и норм и правил по охране труда. Профессиональное обучение молодежи на производстве по работам и профессиям, включенным в перечень, допускается для лиц не моложе семнадцати лет при условии достижения к моменту окончания обучения восемнадцатилетнего возраста. Выпускники образовательных учреждений среднего профессионального образования, закончившие профессиональную подготовку со сроком обучения не менее трех лет по профессиям, включенным в перечень, и не достигшие восемнадцатилетнего возраста, могут допускаться к работе по этим профессиям на рабочих местах при условии строгого соблюдения в этих производствах и на работах действующих санитарных правил и норм и правил по охране труда. Предельно допустимые нагрузки для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную следующие (Постановление Минтруда РФ от 7 апреля 1999 г. N 7 "Об утверждении Норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную"):
Подъем и перемещение тяжестей в пределах указанных норм допускаются, если это непосредственно связано с выполняемой постоянной профессиональной работой. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки. Лица моложе 18 лет не могут привлекаться к работам: выполняемым вахтовым методом (ст. 298); по совместительству (ч. 6 ст. 282); связанным с производством, хранением и торговлей спиртными напитками, наркотическими и токсическими веществами, табачными изделиями и игорном бизнесе (ч. 1 ст. 265). Запрещается заключение письменного договора о полной материальной ответственности с несовершеннолетними работниками (ст. 244). Запрещает привлекать работника моложе 18 лет к ночным и сверхурочным работам, к работам в выходные дни (ст. 268), кроме творческих работников. Поскольку работники моложе 18 лет вообще не допускаются к выполнению ночных работ, их утренняя смена не может начинаться ранее 6 часов, а вечерняя - заканчиваться позднее 22 часов. Выпускники общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений среднего профессионального образования, а также лица моложе 18 лет, особо нуждающиеся в социальной защите и испытывающие трудности в поиске работы, направляются органами службы занятости в порядке трудоустройства в счет квоты, устанавливаемой органами государственной власти субъектов РФ (ст. 272). Расторжение трудового договора с работником моложе 18 лет по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка увольнения, допускается только с согласия государственной инспекции труда субъекта РФ и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269), за исключением увольнения по основанию п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение несовершеннолетних без согласия комиссии по делам несовершеннолетних и государственной инспекции труда субъекта РФ влечет за собой восстановление уволенного на работе с оплатой вынужденного прогула. Работникам моложе 18 лет предоставляются удлиненные отпуска - не менее 31 календарного дня. Отпуск может быть использован в любое удобное для них время (ст. 267). Не обязательно, чтобы на день ухода в отпуск работнику было менее 18 лет. Важно, за какой рабочий год (12 месяцев) он использует отпуск. Лекция 8 1. Способы зашиты трудовых прав работников. Трудовые споры 2. Контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства 1. Способы зашиты трудовых прав работников. Трудовые споры Способы защиты трудовых прав работников Защита прав работников неотъемлемо связана с социальной направленностью трудового права. Защиту трудовых прав работников можно определить как правореализуюшую деятельность, осуществляемую в установленном законодательством порядке работником (непосредственно либо через представителей) и уполномоченными на то органами, которая выражается в применении правовых мер к работодателю, не выполняющему возложенные на него обязанности и (или) совершающему действия, препятствующие нормальному осуществлению прав работников. Данные меры реализуются в целях восстановления или признания прав работников, пресечения правонарушения со стороны работодателя и его понуждения к надлежащему исполнению своих обязанностей. Защиту трудовых прав работников осуществляют: сами работники, права которых нарушены или оспариваются работодателем; уполномоченные органы. Каждый работник, право которого нарушено или оспаривается работодателем, может самостоятельно предпринять допустимые законом меры воздействия на работодателя без обращения к уполномоченным государственным органам (т.е. осуществить самозащиту своего права). Работник вправе осуществлять защиту своих трудовых прав лично (непосредственно) либо через представителя (за исключением случаев самозащиты). В отношении работников — членов профсоюза их представительство во взаимоотношениях с работодателем и компетентными органами осуществляет соответствующий профсоюз на основании Закона о профсоюзах и устава либо иной представитель, уполномоченный работником на представительство своих интересов. К уполномоченным органам, осуществляющим защиту трудовых прав работников относятся государственные и негосударственные органы и организации. Государственные органы: общей компетенции, осуществляющие защиту прав и свобод человека и гражданина, в том числе и трудовых прав работников (Конституционный Суд РФ, суды общей юрисдикции, прокуратура РФ, Уполномоченный по правам человека в РФ); специально уполномоченные органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (органы федеральной инспекции труда, специализированные федеральные органы исполнительной власти по надзору в установленной сфере деятельности). Негосударственные органы и организации: комиссии по трудовым спорам (КТС); профессиональные союзы (как представители работников). Основанием защиты трудовых прав работников выступает действительное нарушение этих прав или их оспаривание работодателем. При этом под действительным нарушением трудового права работника следует понимать неисполнение или ненадлежащее исполнение работодателем своей юридической обязанности, вследствие которого исключается или представляется затруднительной реализация предусмотренной правовой нормой возможности работника как управомоченного субъекта. Оспаривание работодателем принадлежащего работнику трудового права предполагает, что наличие последнего подвергается работодателем сомнению, оно отрицается или имеется реальная угроза таких действий (например, отрицание работодателем права на увольнение работника по собственному желанию до истечения срока предупреждения об увольнении в случаях, когда работник ссылается на невозможность продолжения работы ввиду причины, прямо не указанной в законодательстве, и, по мнению работодателя, не являющейся уважительной). Защита субъективных трудовых прав работников осуществляется в предусмотренных законом формах. Форма зашиты трудовых прав работников представляет собой установленную законодательством разновидность правореализующей деятельности по применению допустимых юридическими нормами правовых способов зашиты нарушенных или оспариваемых прав работника. Формы защиты могут быть юрисдикционные и неюрисдикционные. К неюрисдикционным формам защиты трудовых прав работников относятся самозащита и согласительные процедуры (т.е. переговоры с работодателем с целью достижения соглашения по существу возникших разногласий). В юрисдикционной форме защиту трудовых прав работников осуществляют: органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссии по трудовым спорам (КТС), суды общей юрисдикции); специально уполномоченные органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; органы общей компетенции, осуществляющие защиту прав и свобод человека и гражданина, в том числе и трудовых прав работников, но не уполномоченные на рассмотрение индивидуальных трудовых споров (Конституционный Суд РФ, прокуратура РФ, Уполномоченный по правам человека в РФ). Защита трудовых прав работников осуществляется посредством определенных способов защиты. Способы защиты трудовых прав - закрепленные законом материально-правовые меры принудительного характера, посредством которых производится восстановление (признание) нарушенных (оспариваемых) прав и воздействие на правонарушителя. В качестве способов защиты трудовых прав работников, применяемых вследствие невыполнения работодателем (уполномоченным должностным лицом) возложенных на него обязанностей и (или) совершения действий, препятствующих нормальному осуществлению работником предоставленных ему прав, применяются: самозащита; восстановление работника на работе; возмещение работнику материального ущерба, причиненного незаконным лишением его возможности трудиться; обязание работодателя предоставить работнику условия труда, установленные законодательством, коллективным или индивидуальным трудовым договором; компенсация морального вреда; отмена дисциплинарного взыскания, примененного работодателем и др. ТК РФ не формулирует единого перечня способов защиты трудовых прав работников, поэтому любое решение, направленное на восстановление нарушенного или оспариваемого права работника, можно рассматривать в качестве способа защиты трудовых прав. Под самозащитой трудовых прав следует понимать действия работника, направленные на пресечение нарушения работодателем его прав, устранение препятствий для осуществления прав работника и понуждение работодателя к надлежащему исполнению своих обязанностей без обращения в уполномоченные органы, осуществляющие защиту трудовых прав. Самозащита как способ защиты трудовых прав работников имеет некоторые особенности. Нарушенное субъективное трудовое право работника в рамках самозащиты, как правило, не восстанавливается. Действия работника, осуществляющего самозащиту, направлены на пресечение нарушения либо устранение препятствий для осуществления субъективного трудового права и стимулируют работодателя к надлежащему поведению. Самозащита нарушенного права не предполагает возложение на работодателя (уполномоченное должностное лицо) дополнительных ограничений личного или имущественного характера. ТК предусматривает лишь одну меру самозащиты работником своих трудовых прав — отказ от выполнения работы. Это действие может быть совершено работником, если: ему поручена работа, не предусмотренная трудовым договором (ст. 379 ТК РФ); выполняемая работа непосредственно угрожает жизни и здоровью работника (ст. 379); работник не обеспечен средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с установленными нормами (ст. 220); работодатель задерживает выплату заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142). Указанный перечень случаев применения самозащиты не является исчерпывающим. Сложившаяся судебная практика допускает возможность самозащиты и в случаях отзыва работника из отпуска, а также при отказе работодателя в предоставлении работнику дней отдыха, время использования которых не зависит от усмотрения работодателя. Работник, желающий прибегнуть к самозащите своих трудовых прав, должен в письменной форме известить об этом работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя. Предварительно предупреждая работодателя о приостановке работы, работник заявляет о правомерности неисполнения им возложенных на него трудовых обязанностей, что делает невозможным привлечение его к дисциплинарной ответственности. Предоставляя работникам возможность прибегнуть к самозащите своих трудовых прав, ТК РФ устанавливает для них определенные гарантии: сохранение за работником на время отказа от работы, не предусмотренной трудовым договором, и работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью работника, всех трудовых прав, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (ст. 379 ТК); работодатель, который своими действиями или бездействием вынудил работника приостановить исполнение своих трудовых обязанностей, обязан компенсировать ему утраченный вследствие этого заработок; запрет воспрепятствования работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав (ст. 380 ТК). Действия работодателя и его представителей, нарушающие этот запрет, могут быть обжалованы в суд или органы федеральной инспекции труда. Индивидуальные трудовые споры Трудовыми спорами называются не урегулированные самими сторонами разногласия по применению трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), или по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, поступившие на рассмотрение соответствующего органа, правомочного их решать. Все трудовые споры делятся по спорящим субъектам на: индивидуальные и коллективные, а по характеру спора: споры о применении трудового законодательства, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений (споры искового характера); споры об установлении новых или изменении существующих условий труда и быта (споры неискового характера). Индивидуальный трудовой спор (ст. 381 ТК РФ) - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Ст. 382 ТК РФ указывает два юрисдикционных органа, правомочных рассматривать индивидуальные трудовые споры: комиссии по трудовым спорам (КТС) и суд. Процесс рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров включает три стадии: доюрисдикционную; досудебную; судебную. Первая практически не регламентирована законом. Ее наличие вытекает только из одной правовой нормы, предусмотренной ч. 2 ст. 385 ТК РФ. На этой стадии отсутствует такой субъект правоотношений, как юрисдикционный орган. Правоотношение на стадии доюрисдикционного урегулирования разногласий возникает между спорящими сторонами: работником, его представителем, с одной стороны, и работодателем, его представителем - с другой. На этом этапе субъектам спорного отношения предстоит самостоятельно (с участием своих представителей) урегулировать возникшие разногласия. Досудебная стадия рассмотрения трудового спора включает несколько этапов: обращение работника в КТС с соответствующим заявлением и его принятие, в том числе регистрация; подготовка к рассмотрению заявления работника; рассмотрение заявления по существу; вынесение решения; исполнение решения КТС. Досудебная стадия рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора является альтернативной (необязательной). В соответствии с ч. 1 ст. 391 ТК РФ работник вправе обратиться в суд, минуя КТС. Кроме того, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в 10-дневный срок, то, согласно ст. 390 ТК РФ, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд. Процессуальная правосубъектность спорящих сторон неодинакова. По смыслу ч. 1 ст. 386, 387 ТК РФ правом обратиться за защитой нарушенных прав обладает только работник. Это обусловлено подчиненностью работника воле работодателя. Комиссия по трудовым спорам (КТС) - это выборный орган. С одной стороны, КТС является общественным органом, создаваемым на основе принципов социального партнерства. С другой - она наделена правом принятия решений, обязательность исполнения которых обеспечена принудительной силой государства. Это является исключительной особенностью правового положения КТС как юрисдикционного органа, наделенного правом разрешать индивидуальные трудовые споры. Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей. Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников (ст. 384). Т.о. КТС формируется на добровольно-принудительной основе. КТС как досудебный орган может отсутствовать в организации на законных основаниях. В ч. 4 ст. 384 ТК РФ закреплена обязанность работодателя осуществлять организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии, а именно предоставить помещение для проведения заседаний, оргтехнику, бумагу и другие необходимые средства. На основании ч. 5 ст. 384 ТК РФ для обеспечения деятельности КТС ее члены из своего состава избирают председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии. Будет целесообразным избрать председателя и его заместителя от разных представителей (работников и работодателя), это позволит сбалансировать интересы сторон. Порядок избрания, а также компетенция (круг полномочий) и статус (права, обязанности, ответственность) председателя, его заместителя и секретаря КТС определяются комиссией самостоятельно, поскольку это не предусмотрено ТК РФ. Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым установлен другой порядок их рассмотрения. Так, КТС рассматривает споры об оплате труда, применении установленных норм выработки и сдельных расценок, наложении дисциплинарных взысканий (кроме увольнения) и все другие споры работника с работодателем, которые не отнесены непосредственно к компетенции суда. Срок для обращения работника в КТС с трудовым спором установлен ст. 386 ТК РФ – три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении его права. Пропуск срока обращения в КТС без уважительных причин влечет для работника потерю права на защиту своего права в КТС. Закон подробно не регулирует порядок рассмотрения трудовых споров в КТС. КТС обязана его рассмотреть спор в десятидневный срок. Заседания КТС проводятся в рабочее время. На это время члены КТС освобождаются от работы с сохранением за ними среднего заработка (ст. 171). Увольнение членов КТС производится в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ. Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Решение КТС принимается тайным голосованием (ст.388) и считается принятым, если за него проголосовало большинство присутствующих на заседании членов комиссии. Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения. Часть 2 ст. 390 ТК РФ предусматривает право любой спорящей стороны, не согласной с решением КТС, обжаловать его в суд. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. Термин "обжалование" решения КТС в суд, употребляемый ТК РФ, не имеет ничего общего с правовым термином "обжалование", применяемым нормами ГПК РФ. Кроме того, суд не выступает по отношению к КТС вышестоящим органом и не вправе "пересматривать", давать какую-либо оценку решению досудебного органа. По общему правилу независимо от применения того или иного термина суд рассматривает спор по правилам искового производства, по существу игнорируя решение КТС. Поэтому лицо, не согласное с решением КТС, обращается в суд с исковым заявлением, где истцом может быть только работник, независимо от того, кто обращается в суд - работник или работодатель. Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд. На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. К процессуальным особенностям рассмотрения трудовых споров в суде следует отнести, в частности, специфику: обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров; рассмотрения трудовых дел судами общей юрисдикции; исполнения решений суда. При этом различаются две группы трудовых споров. В части ст. 391 предусматривается обжалование суду решений КТС работником, работодателем, а также прокурором, считающим решение КТС незаконным. Таким образом здесь суд принимает трудовой спор к рассмотрению, прошедший досудебную стадию его разрешения. Вторая группа трудовых споров, рассматриваемых судом, - это споры, непосредственно (т.е. без рассмотрения их в КТС) подведомственные суду, указанные в частях второй и третьей ст. 391ТК. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел по ГПК РФ. Ст. 392 устанавливает для работника и для работодателя сроки обращения в суд с трудовым спором. Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам, так как ТК РФ не предусматривает такой возможности. Вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок. Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Ст. 394 ТК предусматривает правовые последствия увольнения без законного основания или с нарушением установленного законом порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу. При рассмотрении трудового спора об увольнении необходимо выяснить для установления его правомерности или неправомерности следующие обстоятельства: по чьей инициативе расторгнут трудовой договор, соответствуют ли основания увольнения и формулировка причины увольнения, указанные в приказе о нем, закону и действительным причинам увольнения, соблюден ли порядок увольнения по данному основанию, не является ли это увольнение с явным нарушением закона, когда суду надо применить и ч. 7 ст. 394 (компенсация морального вреда), какая сумма может быть взыскана в оплату вынужденного прогула в случае восстановления работника. Восстановление на работе - это возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу. Восстанавливаемому работнику: предоставляется прежняя работа (должность), которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода; оплачивается все время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением или переводом или разница в оплате труда; восстанавливается его непрерывный стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его стажа, в том числе и стажа для отпуска. Ст. 394 ТК РФ предусматривает, что орган, рассматривающий трудовой спор, по просьбе работника может его не восстанавливать на работе, а ограничиться лишь вынесением решения об оплате вынужденного прогула и изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Это обычно происходит в тех случаях, когда к моменту рассмотрения трудового спора об увольнении работник устроился и работает у другого работодателя. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу части 5 ст. 394 ТК РФ обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. В случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Суд (ст. 237) вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). К особенностям рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора можно отнести также особенности исполнения решений о восстановлении на работе. Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению, т.е. до вступления решения в законную силу. При этом согласно ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве",содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов. Содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя. При задержке немедленного исполнения решения суда о восстановлении работника на работе суд, принявший это решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки со дня вынесения решения до его фактического исполнения (ст. 396 ТК РФ). | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||