мишаткина практикумм этика разд1. Литература по основным разделам курса. Практикум предназначен для студентов вузов, учащихся средних и средних специальных учебных заведений. Может быть полезен преподавателям этики
 Скачать 1.09 Mb.
|
|
Тема 3.3.2. ЭТИКА И КУЛЬТУРА ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ Модели этики делового общения Традиционным в отношении к этике делового общения был прагматизм, строившийся на расчете и ориентации на прибыль. Для него характерно отрицание необходимости этики и морали в деловых отношениях, хотя обоснования и аргументация в этом вопросе могли быть разными.
Конечно, наиболее прогрессивные представители делового прагматизма признают роль корпоративной этики, но рассматривают ее как инструмент повышения эффективности и успеха предприятия. Многие из них понимают, что нравственная культура не только поддерживает рентабельность компании, но и является необходимой предпосылкой получения прибыли и стратегии выживания в конкурентной борьбе. Но этичное поведение выступает здесь не как цель, а как средство достижения успеха. При этом этика должна еще пройти «тест на успех», и если она не выдержит проверки, от нее можно и отказаться. Как видим, деловой прагматизм, по сути, ведет к отрицанию роли этики в бизнесе и предпринимательстве: от нее либо отказываются вообще, либо «обходят» и игнорируют, либо «терпят» ее, пока она полезна или не вредит успеху дела. Сегодня в деловых отношениях Запада все большую популярность приобретает новая – так называемая метракорпоративная модель деловой этики, в которой корпорация (объединение, фирма, предприятие) рассматривается как «материнский» («метра») общественный институт. И поэтому роль этики здесь видится не только в максимизации прибыли и оптимизации производства, но и в том, что корпорация заботливо, «по-матерински» регламентирует эту деятельность, направляя, стимулируя или ограничивая ее с учетом как собственных интересов, так и интересов других людей. Эта регулятивная функция новой этики деловых отношений проявляется в форме моральной ответственности, содержание которой определяется спецификой конкретной отрасли. Основной моральный долгпредприятия (фирмы, учреждения) метракорпоративная этика деловых отношений видит в служение обществу, которое в конечном итоге проявляется в их участии в социальных, культурных, благотворительных проектах, в обеспечении общественного прогресса. С позиций метракорпоративной этики моральный долг требует служить: – клиентам и потребителям, удовлетворяя их запросы и пожелания, заботясь о максимально возможном снижении цен (!) и повышении качества продукции; – собственным сотрудникам, соблюдая их интересы, стремясь к повышению их доходов, способствуя гуманизации их труда, заботясь о сохранении рабочих мест; – вкладчикам капитала (инвесторам), обеспечивая им доход и вознаграждение за риск, выступая в роли «опекуна» вкладчика; – обществу, обеспечивая жизнеспособность окружающей среды, используя получаемые средства на благо общества, внедряя новые методы научного управления, способствуя техническому прогрессу. Подобное нравственное служение, составляющее суть метракорпоративной этики, касается всех. Каждый на своем месте призван служить: обществу, коллегам, клиентам, пациентам, покупателям, вкладчикам. От руководства требуется такое же «служения» нам, что предполагает: – внимание к личностным особенностям, точке зрения, потребностям, интересам, настроению сотрудника; – предоставление ему возможности свободного раскрытия и реализации собственной индивидуальности; – защита его от необоснованных вмешательств со стороны: защита частной сферы его жизни, его личных данных; – гарантия социальных и профессиональных прав личности; – отсутствие дискриминации и соблюдение равноправия отношений по национальным, возрастным, половым и др. основаниям; – справедливая оплата труда – одинаковое вознаграждение за одинаковый труд; – обеспечение и признание сферы персональной ответственности сотрудника; – уважение и оценка профессионализма при выполнении им своей работы; – привлечение сотрудников к управлению предприятием. Только соблюдение требований «служения» метракорпоративной модели отвечает требованиям современной деловой этики, создавая необходимые условия для положительной мотивации работника к труду. Положительная мотивация к труду обеспечивается, прежде всего, удовлетворенностью человека своим трудом, которая, в свою очередь, выступает необходимым условием успеха, к которому стремится каждый. Что же приносит человеку удовлетворение в процессе труда? Это: – интересная, увлекательная работа; – работа с коллегами, уважающими вас; – одобрение и стимулирование вашей хорошей работы; – возможность самосовершенствования; – общение с людьми, разделяющими ваши идеи об улучшении работы; – возможность действовать самостоятельно, а не только исполнять приказы; – возможность видеть результаты своего труда; – работа под руководством достойных, квалифицированных, уважаемых людей; – работа, требующая напряжения сил; – доступ к информации, касающейся вашей работы и фирмы в целом. Реализация этих ожиданий возможна при соблюдения в руководстве наукой, производством, любой сферой 15 критериев организации труда:
Эти 15 условий, создающих положительную мотивацию к высокопроизводительному труду, во-первых, нацелены на реализацию гуманистической идеи самовыражения личности, базирующейся на том, что человек способен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и контролировать себя. Во-вторых, все они способствуют достижению успеха, выступающего главным ориентиром, целью и моральной ценностью деловых отношений. Этика Успеха В современных деловых отношениях стремление к успеху рассматривается как важнейшая жизненная установка, а сам успех выступает в качестве базовой, фундаментальной категории. Вместе с тем, в традиционной классической этике слабо просматривается сама идея Успеха. Необходимость способствовать развитию моральной философии, соответствующей потребностям развития современного общества, обусловливает появление в рамках прикладной этики нового направления – этики успеха. Что же представляет собой этика успеха? Сущность ее прослеживается в ряде характерных для нее особенностей. Это: – ориентация на нравственно-позитивную ценность успеха, подтверждаемую как общественным признанием потребности личности в уважении, чести, славе, так и удовлетворенностью «победителя» результатами собственной самореализации; – риск в сфере морального выбора, допускающий как возможность превышения «среднего» уровня порядочности, так и возможность отклонения от моральной нормы «вниз», в сторону вседозволенности и цинизма; – успешное преодоление опасностей и соблазнов «грязной игры» (например, стереотипное отношение к политике и бизнесу как «грязному делу») и достижение желаемого успеха вследствие «честной игры», «игры по правилам», при условии, что эти правила соотнесены с общечеловеческими ценностями и являются атрибутами этики гражданского общества; – достижение высоких результатов в состязательности при отрицании казарменного коллективизма и профессионального гипериндивидуализма; – ее служение (если этика вообще кому-либо «служит») не только «новым русским» / «новым белорусам», а «общему благу всех». Выявить сущность этики успеха помогают также вопросы, касающиеся функциональной характеристики успеха:
– насколько «безопасна» идея успеха: ставит ли онаморальные пределы своей «внедренческой активности» и возможному монополизму в ситуации выбора идей? Идею успеха следует рассматривать, в первую очередь, как идею моральную. Она касается тех ценностей и норм, которые конкретизируют моральные абсолюты, развивают их в различных сферах делового и жизненного успеха. В основе этики успеха лежит создание и культивирование в современных условиях норм и правилновой рациональной морали. Следуя этим нормам, индивиды могут во все большей степени служить удовлетворению потребностей других людей, расширяя границы человеческого сотрудничества, обеспечивая некоторое единство в сообществе. При этом принципы и нормы взаимной выручки, солидарного и бескорыстного поведения, товарищества и братства, на которых строилась «старая» мораль, не становятся излишними и не востребованными в новых конкурентно-соревновательных отношениях между людьми. Просто «старая» мораль претерпевает изменения, необходимые в условиях современных публичных отношений. Универсальные нормы и ценности рациональной морали, обязательные для всех, кто вступает в эти отношения, независимо от того, выгодно ли это лично ему или нет, призваны утвердить такой порядок, который основан на постоянном и добровольном сотрудничестве при строгом соблюдении правил «честной игры» (политической, хозяйственной, социальной и т.п.). Таким образом, этика успеха выступает не как некий «гуманистический намордник», надетый на своекорыстный интерес, а как способ соотнесения своих и чужих интересов, являющийся одновременно гарантом от произвола нравственных чувств и эмоций. В современном мире, на «рыночной площади», в политике, в профессиональной деятельности люди действуют, определяя свои жизненные стратегии вполне самостоятельно. И сориентированы они при этом на жизненный и деловой успех. «Репертуар» же их выбора определяется широтой их гражданского кругозора и собственной неповторимостью. Их мораль уже не выражает духа беззаветной (и безрассудной) любви к ближнему и коллективистской сплоченности, но базируется на этике ответственности, которая требует не столько доброжелательности и симпатии, сколько беспристрастности и уважения между членами гражданского общества. Не столько мотивы поступка и характер намерений, сколько позитивные результаты – таков критерий добра и зла с точки зрения этой этики. Но поскольку ориентирующийся на успех человек как бы «обречен» приносить пользу другим, даже не испытывая расположения к ним, а лишь проявляя почтение к своему долгу (в том числе и профессиональному), то его мотивы следования нормам рациональной морали вполне могут быть названы «бескорыстным достижительством». Ибо рациональная мораль и этика успеха способствуют достижению равновесия пользы и добра, утилитарного и бескорыстного путем обуздания неуемной жажды скорого и неправедного обогащения, бесконтрольной власти и т.п. Таким образом, этика успеха – это совокупность/система продвинутых ценностей и норм, мотивирующих и регулирующих деятельность человека, ориентированного на успех, обретаемый с помощью трудовых, профессиональных, организационных, финансовых, культурных и иных социально значимых достижений.. В эпицентре такого мотивационно-нормативного комплекса лежит генеральная жизненная норма–идеал: стремиться к успеху и добиваться успеха! – на всех без исключения поприщах специализированной деятельности (рынок, политика, право, наука, медицина, управление, частная жизнь). Возможность включения этого идеала, основанного на личной заинтересованности, в сферу норм морали и этики, которые должны носить общий, принципиально «незаинтересованный» характер, обусловлено следующими соображениями:
М. Вебер отмечал, что всякая успешная деятельность есть результат призвания и профессионального долга одновременно, наградой которой выступает моральное удовлетворение, толкающее человека на новые и новые достижения. Для человека призвания успешная деятельность выявляет свои смыслы только в одном – в бескорыстном и беззаветном служении Делу. При этом, исполняя норму-цель, повелевающую достигать успеха, личность обязана одновременно неукоснительно следовать универсальным правилам рациональной морали (выполняй обязательства, соблюдай правила честной игры и т.п.), даже если их исполнение не гарантирует достижения успеха и не приводит к психологическому состоянию удовлетворенности. Здесь мы сталкиваемся с базовой для любой этической доктрины проблемой добродетелей как устойчивых положительных моральных качеств личности: совместимы ли человеческие добродетели с главным достижительным императивом этики успеха. На ранних этапах своего развития этика успеха как раз и была этикой добродетелей или «этикой характера»– средоточием положительных моральных качеств, которые и являлись условием, «рычагом» достижения надежного успеха. Но затем «этика характера» отвернулась от добродетелей, ставших ненужными и даже лишними при достижении успеха и возникла «этика личности». Две эти парадигмы этики успеха следуют в истории одна за другой, постоянно оппонируя друг другу. «Этика характера» предполагает, что достижение успеха зависит от личностных добродетелей, таких, как трудолюбие, бережливость, решительность, инициативность, умеренность, пунктуальность, уверенность в своих силах, честность и т.п. Ориентация на быстрое, но не совсем честное обогащение, табуировалась не только как порочная, но еще и как непрактичная, чреватая деловыми неудачами и даже жизненными катастрофами. Если для «этики характера» моральной проблемой были собственные качества индивида, то для «этики личности» наибольшие проблемы связывались с реакцией других людей на поведение человека. Здесь также судьба индивида больше зависит от него самого, от способности к самоизменению (а не от обстоятельств и удачи). Однако «этика личности» уже полагает, что умение сходиться с людьми стоит выше, чем умственные и другие способности человека. Прослеживается также определенное безразличие этой доктрины к морально-этическим аспектам успеха. Если «этику характера» постоянно преследовал страх, что реальный успех может разрушить те добродетели индивида, при помощи которых этот успех достигался, то «этику личности» проблема добродетели уже особо не волновала. Смена этических парадигм успеха была связана с изменениями в самой предпринимательской деятельности. «Этика характера» морально «обслуживала» преимущественно малые формы бизнеса. Новое предпринимательство потребовало прежде всего умения работать с людьми среди людей, причем на фоне обострения внутрикорпоративной конкуренции. В последние годы в крупном бизнесе укрепилась, как уже отмечалось, метракорпоративная этика – этика служения, требующая символической, ритуальной приверженности целям и нормам «индивидуального коллективизма». Она создала новый баланс между корпоративностью и индивидуализмом и привела к частичной реабилитации «этики характера» с ее подчеркнутой ролью добродетелей в достижении успеха. Одновременно происходит и обуздание индивидуалистического своеволия, хищничества, равнодушия к общественному благу – всего того, что сосуществовало с «этикой личности». Так происходит процесс синтеза двух парадигм этики успеха, отбирающий все наиболее жизнеспособное и перспективное в обеих. С проблемой соотношения добродетелей и успеха какцели связана проблема ограничительных, сдерживающих норм–средств. К ним относятся нормы, требующие:
Моральные нормы, требующие уважения, являются ключевыми в этике успеха, которая озабочена соотнесенностью изменчивых индивидуалистических и общественных пристрастий. При этом оказываются «выгодными» вложения в «уважение», «верность», «доверие», «честность», ибо они оборачиваются стратегической устойчивостью деловых и политических связей, укреплением партнерских отношений, ростом доверия в них. Этика успеха не только ориентирует на достижения, не только призывает к борьбе и конкуренции, но и запрещает любые проявления бесчувственности, черствости, высокомерия со стороны «достигших» по отношению к «отставшим», сошедшим с «дистанции или пока не замеченным и не признанным, ибо это может спровоцировать опасное для состояния общественных нравов чувство зависти, злорадства при любых неудачах людей успеха. Этика успеха культивирует чувство гордости за достигнутое. Это чувство имеет бесспорную общественную значимость, поддерживает в человеке сознание собственного достоинства и чувство независимости. Но этика успеха культивирует и меру этого чувства, ибо доведенное до крайности оно легко переходит в гордыню и тщеславие, особенно когда они принимают уродливые формы, сопровождающиеся даже не снисходительным, но презрительно-брезгливым отношением к тем, кто не принадлежит к кругу «избранников», баловней судьбы. Подобное проявление социального снобизма воспринимается окружающими негативно и вызывает зачастую возмущение, направленное против самой концепции успеха. Именно с ориентацией на успех связывается в этом случае торжество духа торгашества, беззастенчивого бизнеса, цинизма в политике, засилие бюрократии в администрации, науке и образовании, мания потребительства, которые лежат в основании морального кризиса нашей цивилизации. Формой такой критики этики успеха выступает пропаганда «духовной гигиены неучастия», ценностей неуспеха, нормы контрэтики успеха. Такая критика имеет за собой почтенную традицию. «Проживи незаметно», – призывал еще Эпиктет. «Признак настоящей жизни, настоящего человека, настоящего искусства – бесследность», – заверял древнекитайский мыслитель. «Быть знаменитым некрасиво», – таково известное утверждение Б. Пастернака. Для России вообще был характерен феномен «обломовщины» как проявление особой мотивации неучастия и бездействия. Такая мотивация сулит успехи в тихой, невидимой деятельности души, в частной жизни, обнаруживая греховность и порочность в излишней устремленности к достижениям и обусловливая комплекс вины преуспевающего человека. Существует и мировоззрение социальной пассивности – квиетизм, императивы которого отличаются от временной пассивности, временного паралича воли. Квиетизм – это поиск абсолютной безмятежности, социального безразличия, выключения из любых социально одобренных моделей действия. С этой точки зрения идеал естественного и свободного человека – отказ от гонки за успехом и «какими-то» достижениями. По сути, все эти концепции – капитуляция перед противоречивостью самой концепции этики успеха, свидетельствующая о неготовности овладеть нормами этой этики, которая предполагает постоянную мобилизацию воли, напряжение самодисциплины, героическую решимость и готовность встречаться с непредсказуемыми зигзагами судьбы. Многие «секреты» достижения успеха следует искать в области «человеческих отношений», разгадка которых требует знания и учета психологии личности и коллектива, а также тонкостей их взаимоотношений. Эти тонкости проявляют себя в двух системах отношений: между сотрудниками одного уровня, коллегами – так называемые отношения «по горизонтали», и между руководителями и подчиненными – отношения «по вертикали», которые и составляют суть этики делового общения. Этика делового общения «по горизонтали» ориентирована на установление оптимального (положительного) морально-психологического климата в коллективе. Для этого коллектив должен удовлетворять определенным требованиям: 1. Слаженность и сплоченность коллектива, обеспечивающие человеку взаимопомощь, поддержку, возможность опереться на коллег не только в деловых, но и личных проблемах.
Формируются все эти качества коллектива на основе морально-психологической общности людей, которая предполагает: – наличие групповых интересов и потребностей, объединяющих членов коллектива не только в служебное время, но и в неформальной обстановке; – ориентацию на общие нравственные нормы и ценности, что помогает предотвратить серьезные конфликты и разногласия; – сходство мнений в оценках как производственных проблем, так и вопросов, выходящих за рамки служебных интересов (политика, культура, мода); – присутствие особого «мы–чувства», формирующего гордость за принадлежность к институту, фирме или компании, стремление поддержать их престиж, доказать их (и свое) превосходство. Кроме вышеперечисленных качеств коллектива большое значение для самочувствия и работоспособности людей имеет ряд других обстоятельств. 1. Соответствие должности и служебных обязанностей работника той «роли», к которой они предрасположены по организации их мышления и наклонностей самой природой. Условно эти «роли» классифицируются следующим образом: – «генераторы идей» – люди, обладающие нестандартным мышлением, способные к творчеству, предрасположенные к созданию нового; – «исполнители» – люди, обладающие репродуктивным складом ума и исполнительскими наклонностями, добросовестно реализующие и внедряющие чужие идеи; – «эксперты» – люди, предрасположенные к прогнозированию и предвидению, способные заранее просчитать и увидеть, как будет «работать» предлагаемая идея; – «критики» – люди с особым, критичным складом ума, подмечающие все недостатки и «узкие» места, зачастую не способные к продуктивной деятельности, но зато выявляющие те негативные моменты, которые остальными не замечаются; – «шут гороховый» – легкий, необидчивый, контактный человек, способный поднять настроение в коллективе или разрядить тяжелую конфликтную обстановку. Это разделение условно, не всегда точно, но каждый человек чувствует себя «на своем месте» только тогда, когда его предрасположенность и реальное положение совпадают. Не будучи реализованной или будучи неправильно истолкованной, его «роль» может стать причиной смутного недовольства, раздражительности, зависти, что ведет к состоянию психологического дискомфорта и конфликтным ситуациям в коллективе. 2. Наличие в коллективе слоев, отличающихся типом поведения и способом взаимодействия с другими. Основные из них: – «коллективисты» – тяготеют к совместным действиям, поддерживают общественные начинания, быстро включаются в мероприятия, очень общительны. Они составляют костяк, актив коллектива и облегчают руководителю контакт с ним. Вместе с тем, они очень чувствительны к общественной оценке и постоянно нуждаются в поощрении, которое стимулирует их дальнейшую активность; – «индивидуалисты» – больше тяготеют к самостоятельным действиям, часто замкнуты и необщительны, но это не всегда свидетельствует об их высокомерии, а скорее о застенчивости или неуверенности в себе. Они нуждаются в ободрении, особом подходе; – «претензионисты» – предрасположены к активному участию в жизни и делах коллектива, но обладают повышенным тщеславием (претензиями), обидчивы, стремятся постоянно находиться в центре внимания. Если их недооценили или не предложили достойную работу, то они легко становятся в позу недовольных, критикуя руководство и его решения, выступая эпицентром конфликтных ситуаций; – «подражатели» – отличаются слабой самостоятельностью мышления и отсутствием инициативы. Главный принцип их отношений с людьми – поменьше проблем и осложнений. Приспосабливаются к любым условиям, всегда согласны с мнением большинства. Они дисциплинированны, избегают участия в конфликтах, «удобны» в управлении, поэтому пользуются расположением руководства. Однако за их соглашательством зачастую стоит равнодушие, эгоизм, забота только о собственных интересах. Поэтому важно сформировать в коллективе атмосферу нетерпимости к подобным качествам, пробуждая у людей чувство ответственности за собственную позицию; – «пассивные» – тип слабохарактерных людей. Они добродушны, дружелюбны, исполнительны. У них часто бывают благие порывы и намерения, стремление быть в ряду активных, но… они не умеют проявить инициативы, стесняются громко заявить о себе – у них не срабатывает волевой механизм. Такие люди нуждаются в четкой организации труда, в наличии постоянных побуждающих импульсов, в развитии волевой собранности; – «изолированные» – люди, которые своими действиями или высказываниями (пренебрежение к работе и жизни коллектива, стремление переложить все на плечи других, грубость, эгоизм и т. п.) оттолкнули от себя большинство сотрудников. Это ведет к изоляции такого человека. С ними мало разговаривают, стараются не общаться. Изолированными часто оказываются люди недостаточно воспитанные или психологически несовместимые (раздражительные, вечно недовольные, с болезненным самолюбием и т. д.). Нередко эти качества оказываются не результатом сознательного выбора поведения, а следствием неправильного воспитания в семье или неблагоприятного стечения обстоятельств. Таким людям надо помочь избавиться от проявления отрицательных черт характера или хотя бы смягчить, «облагородить» их, не игнорировать этих людей, а постараться изменить их. 3. Наличие совместимости или несовместимости между членами коллектива, относящимися к разным слоям, группам и «ролям» (добавим сюда еще и различия по взглядам, убеждениям, жизненному опыту, потребностям и интересам). «Совместимость» обеспечивается оптимальным сочетанием личностных качеств отдельных людей: их темпераментов, взглядов, характеров, культур. Совместимыми могут быть люди как с одинаковыми, так и с разными, но удачно дополняющими друг друга качествами. «Несовместимость» – это неспособность в критических ситуациях понять друг друга, несинхронность психических реакций, различие во внимании, мышлении, ценностных установках; это невозможность дружеских связей, неуважение или даже неприязнь друг к другу. Несовместимость препятствует, затрудняет, а иногда и делает невозможной совместную деятельность и жизнь людей. Совместимость и несовместимость проявляются через симпатию или антипатию людей друг к другу. Если мы испытываем влечение, потребность в общении с другим человеком, стремимся быть поближе к нему, вместе работать, учиться или отдыхать, и если это стремление взаимно, то это – симпатия, и мы имеем дело с совместимостью. Если же все наоборот, тогда налицо явная антипатия и несовместимость. Однако симпатии и антипатии, совместимость и несовместимость не могут и не должны фатально определять отношения в коллективе. Обеспечению оптимального климата в отношениях «по горизонтали», созданию обстановки психологического комфорта должно способствовать соблюдение каждым из нас необходимых этических принципов и норм. Основные принципы и нормы отношений «по горизонтали» 1. Самоуправление и контроль за собственным поведением, формирование в себе качеств, необходимых делу, приятных окружающим, способствующих вашему успеху и продвижению. 2. Координация собственного поведения, темперамента, потребностей, интересов, настроения с окружающими. Недопустимо распускать себя, оправдываясь тем, что вы холерик или у вас неприятности дома. 3. Терпимость к недостаткам, вредным привычкам коллег, к их раздражающим вас взглядам, убеждениям, мнениям. Основой такой терпимости должна быть твердая уверенность в том, что каждый человек имеет право быть таким, каков он есть, и мы должны принимать людей именно такими – «иными» по сравнению с нами. 4. Стремление к взаимопониманию, желание понять другого, для чего надо «выйти из собственной концепции к общей системе координат», попытаться понять, что движет другим человеком. 5. Способность к сочувствию, сопереживанию – это даже не требуемое (требовать этого нельзя), а скорее ожидаемое, желаемое. Эти общие принципы отношений «по горизонтали» конкретизируются в нормах поведения, которые включают в себя: – подчинение сиюминутных личных интересов стратегическим целям коллектива; – умение не превращать деловые разногласия с коллегами в личную неприязнь и не переносить свои симпатии и антипатии на служебные отношения; – стремление сохранить с коллегами хорошие отношения, которые не должны препятствовать деловой критике, способности аргументировано отстаивать собственную точку зрения; – умение координировать эту точку зрения с мнением коллег, вести коллективный поиск наиболее оптимального решения деловых проблем; – способность проявить во взаимоотношениях с коллегами тактичность, стремление к взаимопониманию, сочувствию, сопереживанию. Оптимизации отношений «по горизонтали» способствует также установка, ожидания, желания личности. Если вы стремитесь вызвать хорошее к себе отношение и желаете, чтобы подобные отношения установились между всеми коллегами, то следуйте этим советам: – искренне интересуйтесь людьми, проявляйте внимание к их делам и проблемам; – доброжелательно и как можно чаще улыбайтесь людям, и они ответят вам тем же; – запоминайте имена людей, с которыми вы общаетесь, обращайтесь к ним по имени и отчеству: людям это нравится; – умейте слушать собеседника, побуждайте человека говорить о том, что для него наиболее важно, и он будет благодарен вам; – говорите с людьми о том, что интересует их, а не вас; – дайте собеседнику почувствовать себя личностью, вызовите в нем чувство самоуважения, и он будет бесконечно благодарен вам. Этика делового общения «по вертикали» регламентирует отношения управления и подчинения, отличительная черта которых – асимметричность, неравенство, зависимость одного лица от другого. Тон здесь, безусловно, задает лидер, руководитель, и поэтому именно к нему, к его личностным качествам предъявляются основные требования. Продвижению «наверх», занятию руководящего поста работнику помогают следующие качества–условия: – умение работать с людьми (!); – готовность рисковать и брать ответственность на себя; – приобретение опыта руководящей работы до 35 лет (с возрастом сотруднику–исполнителю все труднее приобретать качества руководителя); – высокая способность генерировать идеи; – умение при необходимости легко менять стиль управления; – специальная управленческо-менеджерская подготовка; – поддержка и понимание семьи. Если вышеперечисленные качества помогают специалисту стать руководителем, то быть успешным лидером он может при наличии следующих свойств, умений и навыков: – высокой коммуникабельности; – умения управлять людьми, влиять на них; – умения делегировать полномочия и распределять роли в коллективе; – способности самостоятельно принимать решения; – аналитических способностей; – гибкого поведения; – умения правильно распределять время – свое и подчиненных; – знания дела. Соответствие этим требованиям и создает руководителю авторитет – признание его лидерства не только по должности, но и по его человеческим качествам, готовность сотрудников подчиняться ему не по обязанности, но по личной склонности. Однако наличие у руководителя авторитета еще не определяет благополучия и эффективности отношений «по вертикали». Многое здесь зависит отстиля руководства.Основные стили руководства – директивный и коллегиальный.
|