М. С. Савина Пряжникова Е. Ю
 Скачать 4.4 Mb.
|
|
1.3. Развитие профориентации в странах с высокой психологической культурой Если обратиться к примеру Франции, то можно условно выделить следующие этапы развития профориентации — этапы смены основных акцентов в работе (по И.В.Михайлову): в 1920-е гг. акцент делался на трудоустройстве (последствия войны, безработица); в 1940—1950 гг. — определение профпригодности клиентов с помощью тестов (эпоха глобального «тестологического бума»); с 1970-х гг. преобладающим направлением стало «воспитание у молодежи способности самостоятельно делать выбор». Интересно, что уже в 1960—1970 гг. в рамках «борьбы с тестоманией» стали даже появляться специальные частные бюро, где будущих клиентов обучали, как «лучше» и «правильнее» отвечать на вопросы тестов и в итоге более выгодно представать перед работодателями. В настоящее время в странах с пока еще невысокой психологической культурой «процветает тестирование» (в более развитых странах стараются переносить акцент на индивидуальные проф-консультации). Анализируя американскую профориентацию и «психологию карьеры», Ю.В.Укке отмечает, что если уже к концу 1970-х гг. на теоретическом уровне давно наметился отход от массированной психодиагностики, то на практике в основном все продолжают заниматься тестированием учащихся. Правда, уже в последние годы даже в странах с развитыми психологическими службами вновь намечается некоторый возврат к поголовному тестированию. Объясняется это не столько появлением каких-то новых достоверных тестов, сколько убеждением многих начальников, заказчиков и клиентов, что только тесты — настоящее научное средство помощи в выборе профессии. Даже в разработке самих тестов приходится «подыгрывать» потенциальным клиентам и заказчикам. В этой связи А. Г. Шмелев отмечает: «Любому новому тесту, каким бы он ни был передовым в научном отношении, в этих условиях очень трудно конкурировать с "классическими" методиками, по которым накоплена огромная методическая литература. Даже новые компьютерные тесты, об- 12 ладающие массой объективных достоинств (например, гибкими возможностями настройки на конкретного испытуемого — свойствами так называемого "адаптивного тестирования"), с трудом пробивают себе дорогу и до сих пор не могут сравниться в популярности с "классическими" методиками. Неслучайно многие образцы современных компьютерных тестов являются не более, чем компьютерными версиями существовавших до них буклетных или "карандаш-но-бумажных" методик» (Шмелев А. Г. и др., 1996, с. 56)1. В данной ситуации проще немного «подыграть» клиенту, начальнику или заказчику, чем переубеждать его. Тем более что тесты все-таки позволяют решать ряд задач: при грамотном использовании они могут дать определенную информацию о клиенте, с их помощью легко формировать мотивацию клиента на самопознание и т. п. И все-таки авторитетные психологи часто высказывают сомнения в отношении тестов. Например, В.П.Зинченко отмечает: «Я предпочитаю определять коэффициент интеллектуальности не с помощью тестов, а по выражению лица. Несмотря на огромные усилия по установлению валидности тестов, многие из них так и остаются инвалидными» (Зинченко В. П., 1995, с. 15). Вероятно, современным профконсультантам все-таки следует готовить себя к неизбежности использования профориентацион-ных тестов хотя бы для того, чтобы не осложнять себе жизнь в бесполезных выяснениях отношений с клиентами и начальниками и больше времени, талантов и сил уделять творческому подходу к своей работе. 1.4. Эволюция проблематики профессионального самоопределения В целом можно выделить следующие этапы развития проблематики профессионального самоопределения. Конкретно-адаптационный этап. Главная задача — помочь клиентам «трудоустроиться»; характерен для периодов социально-экономических бедствий и массовой безработицы; к сожалению, для современной России это весьма актуально и по сей день. Диагностико-рекомендательный этап. В основе — «трехфактор-ная модель» Ф. Парсонса: изучение требований профессии к человеку — первый фактор, исследование качеств человека с помощью тестов — второй фактор, сопоставление требований с качествами человека и выдача рекомендации о пригодности или непригодности к данной профессии — третий фактор. При этом Здесь и далее ссылки даются на список литературы, помещенный в конце книги. 13 качества человека и требования профессии рассматриваются как относительно стабильные, что и служит основой для «объективного» выбора. Искусственная «подгонка» человека и профессии. Возможны варианты: обман, манипуляция, агитация на непривлекательные профессии (были распространены в 1960— 1980-е гг. в СССР); умелая продажа себя на рынке труда (это, скорее, уже обман предприятий и государства в целом со стороны клиентов, прошедших подготовку на различных консультациях и тренингах; например, сейчас во многих магазинах имеется масса пособий по «эффективному построению карьеры», основанной на «умелой продаже себя работодателю»); разработка методик с элементами манипуляции (например, после обследования у многих «вдруг» выявляется интерес к «требуемым» профессиям) или такой вариант, когда «психологи-шабашники» по просьбе доверившихся им директоров школ проводят весьма сомнительные обследования старшеклассников и после двух-трех занятий выдают целому классу рекомендации о выборе профессии. Последний вариант, с одной стороны, является компенсацией почти полного отсутствия профориентационной работы во многих школах (по принципу: «Лучше такая помощь, чем вообще никакой»), но с другой стороны, главная задача таких психологов-шабашников — это заработать деньги, ведь с учащихся и их родителей собираются немалые гонорары, и, чтобы отработать их, лучше просто подогнать результаты тестовых обследований под ожидания подростков, их учителей и родителей. Диагностико-корректирующая, диагностико-развивающая проф-консулыпация. В отличие от диагностико-рекомендательной модели профориентационной помощи, основанной на неизменности качеств и требований профессий, здесь все основано на учете изменений в выбираемых профессиях, в их требованиях к человеку, а также на учете меняющегося клиента (оптанта). Важной особенностью такого рода помощи оказывается возможность что-то улучшить в своей ситуации и постоянно корректировать свои выборы в зависимости от изменения требований профессии и от изменений своих собственных способностей (по Е.М.Борисовой и К.М.Гуревичу). Учет изменяющегося общества. В дополнение к изменяющимся профессиям и изменяющемуся человеку происходит учет динамики общественных процессов. Сама профессия все больше начинает рассматриваться как средство для построения своего жизненного успеха, а также как средство для нахождения с помощью профессии своего места в данном обществе. Основные понятия, характерные для данного уровня развития профориентации: «профессиональный и жизненный успех», «карьера», «образ жизни». Главная проблема здесь — понять, в каком обществе мы живем, 14 сориентироваться в данном социокультурном пространстве, что в условиях современной России сделать весьма непросто. Учет изменения (развития) «ценностно-нравственного, смыслового ядра» самоопределяющегося человека. На данном уровне профориентационной помощи учитывается изменение представлений самоопределяющегося человека о самом смысле его профессионального выбора. Также учитывается не просто «успех», но и «моральная цена» за такой успех. Основными понятиями здесь становятся: «совесть», «чувство собственного достоинства», «смысл жизни и выбираемой профессиональной деятельности», а также «идеал личностного и профессионального самоопределения». Поиск идеала своего развития — одна из самых ответственных и сложных проблем самоопределяющегося молодого человека. Недаром Э.Эриксон писал, что главная проблема подростка — это «поиск аристократии и идеологии» (Эриксон Э., 2000, с. 251), и если молодой человек не сможет для себя в этом разобраться, то он легко становится добычей всяких проходимцев, в том числе и политических проходимцев; далее Э.Эриксон рассуждает о фашизме и отмечает, что «Германия капитулировала перед юношеством, потерявшим свою идентичность» (там же, с. 335). Выход на более высокие (и более сложные) уровни развития профориентации порождает особые проблемы, в частности: неясность вектора развития (изменения) общества. В таком «неопределенном» (или лучше сказать «недосамоопределившемся») обществе сложно определить и свое место. В такой ситуации важно формировать у клиента готовность к различным вариантам самоопределения, а также готовность не только ориентироваться в реальном обществе, но и делать хоть какие-то попытки прогнозировать (по-своему) изменение общества; неясность с идеалами личностного и профессионального самоопределения (к чему стремиться, с кого брать пример). Это прежде всего столь нелюбимая и болезненная для многих психологов проблема «элиты» (элитарных ориентации). Хотя, как уже отмечалось, еще Э. Эриксон писал, что для подростка очень важно определить для себя «аристократию» (образец «лучших людей») и «идеологию», чтобы обосновать свои жизненные выборы. 1.5. Профориентация как элемент государственной кадровой политики и как частная проблема С одной стороны, планирование своих жизненных и профессиональных перспектив — это личное дело каждого человека, это высшее проявление его свободы и ответственности за свое счастье. Но с другой стороны, человек живет в обществе и, чем он будет заниматься в этом мире, должно это общество беспокоить. 15 По большому счету, такое беспокойство является главной заботой тех, кто управляет обществом и от кого в немалой степени зависит благополучие данного общества. Важнейший вопрос: зачем нужно государство и вообще какое-либо руководство, ведь люди и так знают, как им надо жить? В чем вообще смысл управления? Любой руководитель прежде всего работает с людьми и среди прочих выполняет при этом следующие основные функции: 1) подбор персонала; 2) продвижение по службе (организация условий для карьерного роста); 3) оценка эффективности профессиональной деятельности (фактически это профессиональная диагностика через различные системы контроля, аттестации, кадровый аудит и т. п.); 4) повышение профессионального уровня сотрудников (профессиональное обучение и переобучение); 5) планирование развития кадрового потенциала организации на ближнюю и дальнюю перспективы (стратегическое и тактическое кадровое планирование) и т.д. При этом решением других производственных задач занимаются подчиненные руководителя, например: экономист занимается чисто экономическими вопросами, технолог — технологическими и т.д. Заметим, что все это относится не только к конкретному предприятию, но и к любой организации, включая и такую организацию, как общество. При этом в современном менеджменте организация рассматривается как система, а в основе любой системы — общая цель, смысл, идея. Насколько руководителю удается мобилизовать главные ресурсы системы на достижение этой цели, настолько данная система будет и развиваться, процветать. Все это позволяет уточнить: зачем вообще нужно руководство, в чем главный смысл такого руководства? Это создание условий для наиболее полноценного (оптимального) использования данного кадрового потенциала («человеческого ресурса») организации. Напомним, что главным богатством любой страны являются не недра, не территории, не производственные мощности, не финансы, а именно человеческий потенциал. От того, насколько люди данной страны будут реализовать свои таланты на благо общества, и зависит процветание данной страны. Именно в этом главный смысл, главная задача любого руководства, особенно руководства такими сложными системами, как государство. Но получается, что эта задача — профориентационная. И тогда оказывается, что любой руководитель — это профори-ентатор. Естественно, сам он конкретными профконсультациями не занимается, но как руководитель должен решать эти проблемы в масштабах всего общества. Точно так же, как и руководитель предприятия хотя и не занимается непосредственно кадровыми вопросами, но очень плотно взаимодействует с кадровыми службами своей организации, поскольку и директор, и кадровик име- 16 ют общую главную задачу — работу с кадрами, включая и стратегическое кадровое планирование. В солидных стабильных фирмах серьезно думают о своем будущем, а в деградирующих организациях директора больше озабочены сиюминутными проблемами — доставанием финансов, расчетами по долгам и т. п. Видимо, решением многих текущих задач объясняется невнимание современных российских властей к проблемам профориентации в стране. Хотя направлять таланты и энергию жителей страны на благо и процветание всего общества — именно их задача. К сожалению, сегодня таланты многих наших соотечественников направляются не на создание, а на разрушение. А сила и энергия огромного количества талантливых, высокообразованных людей, прекрасных артистов и прочих выдающихся личностей никак не способствуют прогрессу державы! И все это, прежде всего, — профориентационная проблема! К сожалению, продуманной кадровой политики в России давно уже не ведется, при этом сотни тысяч молодых людей приобретают в коммерческих вузах профессии, которые уже давно на рынке не востребованы (пресловутые юристы и экономисты). К сожалению, никто не изучает потребности в кадрах нынешней российской экономики и не пытается серьезно спрогнозировать такие потребности хотя бы на ближайшее будущее. В итоге в службах занятости вырисовывается новая проблема — трудоустройство выпускников вузов. Вырастает очередное обманутое молодое поколение, которое уже осознает этот обман, и неизвестно, как будет в будущем на все это реагировать... Или другой пример: ради экономии средств сокращают рабочие места, но при этом для уволенных людей новые места не создаются. А это еще больше обостряет социальные проблемы РФ, это опять искалеченные судьбы и несчастные семьи. Людей призывают быть предприимчивыми и самим как-то устраиваться, например заниматься мелким (малым) бизнесом. Но как быть, если человек не хочет и не может быть «челночником» или лавочником (не у всех ведь такие таланты), но он мог бы стать прекрасным конструктором или врачом и имеет для этого соответствующее образование? Если государство заботится о своем процветании, то именно оно в первую очередь должно помогать таким людям реализовать свои таланты на благо общества. 1.6. Государственные профориентационные службы и коммерческое профконсультирование. Проблема дилетантства и «знахарства» в профориентации На наш взгляд, противопоставление государственной и коммерческой психологической помощи непродуктивно. Каждая из этих форм имеет как свои преимущества, так и недостатки. В це- 17 лом эти формы помощи должны не столько конкурировать, сколько взаимодополнять друг друга, а конкурировать между собой должны конкретные психологические центры (не важно государственные или частные) и сами профконсультанты. Главная проблема здесь заключается в следующем: с одной стороны, если признать, что профориентация, понимаемая как средство создания условий для наиболее полноценной реализации человеческого ресурса данной страны, является прежде всего государственной задачей, то получается, что государство должно быть кровно заинтересовано в этой работе и соответственно она должна хорошо финансироваться. Иными словами, не клиент должен оплачивать профориентационные услуги, а само государство. И любой грамотный человек понимает, что даже в нашем государстве деньги для этого имеются. С другой стороны, реализовать себя как полноценного гражданина, найти свое место в данном обществе — это главная проблема любого конкретного человека. А раз это его личная проблема, то тогда именно он должен оплачивать соответствующие услуги. В итоге получается, что профессиональный выбор, нахождение своего места в обществе — это обоюдная, общая проблема. И все равно остается вопрос: кто же должен больше платить за помощь в выборе профессии? Дело в том, что сама профориентация может быть разной: и профконсультанты (ученые и практики), и клиенты могут по-своему видеть смысл и методы проф-ориентационной работы. И тогда возникает несколько иной вопрос: какую профориентацию государство должно оплачивать, а какая профориентация должна развиваться самостоятельно, без государственного участия? Основные соображения по этому вопросу следующие. Во-первых, к государственной и к частной профориентации должны быть сформулированы единые этические требования и соответствующие цели. Например, требование, чтобы профконсультанты не ориентировали молодых людей на явно антиобщественные, экстремистские виды деятельности. При выделении таких этических требований и ограничений необходимо сохранять право человека на собственное понимание счастья и успеха, но важно, чтобы такой успех не строился на ущемлении таких же прав других людей (подробнее см. в главе 15). Во-вторых, государство в лице руководства и соответствующих социальных институтов рассматривается как реальный субъект управления обществом и ответственности перед ним. Поэтому именно государство должно разрабатывать кадровую политику и следить за ее выполнением. При этом важно выполнение следующих условий: - к разработке кадровой политики (концепций, основных положений и др.) должны привлекаться ведущие ученые и практи- 18 ки страны, а также учитываться предшествующий отечественный и зарубежный опыт профориентации; - такая кадровая политика не должна опираться только на одну теорию, а должна допускать определенную вариативность. Как и в образовании, необходимо выделять «базовый компонент», обязательный для исполнения, и «вариативный компонент», позволяющий практикам выбирать в своей работе разнообразные теоретические подходы и методы. И чем демократичнее общество, тем больше должен быть представлен вариативный компонент, хотя в примитивном (дезорганизованном) обществе, вероятно, не обойтись на первых этапах и без усиления «базового компонента» проф-ориентационной работы (с четкими и обязательными критериями оценки эффективности работы, с обязательным набором методов и т.п.). В-третьих, государственная профориентационная служба должна гарантировать качественную бесплатную профориентационную помощь различным категориям населения. И перечень таких услуг должен быть документально обозначен. При подготовке профкон-сультантов все они должны быть обучены (с вручением соответствующих сертификатов) для оказания такой помощи. При этом любой профконсультант (и в государственных, и в частных центрах) имеет право дополнительно использовать и иные методы работы по своему усмотрению, лишь бы они не вступали в противоречие с основными этическими ограничениями. Но в государственных профориентационных центрах и такая инициатива проф-консультантов не должна оплачиваться клиентами, а должна поощряться из бюджетных средств. В-четвертых, если клиент по каким-то причинам не доверяет специалистам государственных центров (или просто хочет получить дополнительную помощь, подстраховаться), то у него должна быть такая возможность. Реально по сравнению с государственными службами степень вариативности в коммерческих центрах при выборе методов помощи может оказаться выше, чем в государственных. Но одновременно возрастает и степень риска, поскольку оплачиваются такие услуги уже самими клиентами. Это создает опасность, что в коммерческих центрах профконсультанты будут в большей степени зависеть от запросов (в том числе и от капризов, предрассудков и т.п.) клиентов, которые платят деньги, что фактически часто наблюдается и в нынешней ситуации. А это означает, что вместо настоящего творчества получается банальное «подыгрывание» ситуации или «заискивание» перед клиентами. В-пятых, поскольку легче зарабатывать деньги, подыгрывая не-сформированным запросам клиентов (а грамотный запрос в психологической помощи еще надо формировать, и это — отдельная задача), и соответственно легче зарабатывать большие деньги, 19 эксплуатируя некоторый примитивизм клиентов, то, чтобы проф-консультанты государственных служб не чувствовали себя ущемленными в зарплате и не уходили в массовом порядке в коммерческие центры, их зарплата должна быть сопоставима с зарплатой консультантов коммерческих служб, а еще лучше, чтобы превышала зарплаты частных специалистов. Хотя это и похоже на фантазии, но реально в государстве есть для этого средства, тем более что речь идет о важнейшей проблеме управления обществом — создании условий для полноценной самореализации граждан страны на благо всеобщего процветания, и кто экономит на этом — не понимает пагубных исторических последствий подобных деяний. Есть и еще одно дополнительное соображение, касающееся расцвета в стране психолого-педагогических услуг (преимущественно платных), которые оказывают люди либо не имеющие специального психологического образования, либо фактически использующие ненаучные, популистские методы работы. Речь идет о дилетантизме и «шарлатанстве» в профориентации. , В условиях, когда государственная система профориентацион-ной работы практически отсутствует (если не считать отдельные сохранившиеся и очень плохо финансируемые центры профориентации и энтузиастов), этот дефицит компенсируется по законам рынка консультантами-любителями, которые больше ориентированы на получение гонораров, чем на реальное и квалифицированное решение проблем клиента, и уж тем более никак не ориентированы на решение социально-экономических проблем общества. Это способствует, в частности, и появлению сотен тысяч маловостребованных юристов, экономистов и других популярных дипломированных специалистов, которые просто никому не нужны в таком количестве. А эффективность и популярность шарлатанов от профориентации во многом основываются на умении входить в доверие к клиентам (и в этом они действительно мастера!), а также на использовании эффектных и экзотических методов работы (типа методики «Несуществующее животное» или «Цветового теста» Люшера), часто с профориентацией никак не связанных. Главное, чтобы клиент был доволен и в итоге с радостью платил гонорары. Важным условием авторитетности шарлатана в глазах клиента является уверенная манера его поведения, если не сказать давление, по отношению к клиенту. В других главах пособия нежелательность такого давления будет рассмотрена более подробно (см. главы 5, 8, 10, 11, 15), но главный негативный момент мы отметим уже здесь. Дело в том, что клиент, видя перед собой такого уверенного и умного специалиста, во многом утрачивает свою самостоятельность и просто делегирует свои важные жизненные выборы консультанту, т.е. сам клиент фактически перестает быть субъектом профессионального 20 выбора. Подобные ситуации в современной профориентационной практике встречаются достаточно часто, и многих это вполне устраивает. А самоопределение остается идеалом, к которому надо стремиться, но при этом понимать, что это труднодоступный идеал. То, что реально происходит сейчас на рынке профориентаци-онных услуг, — это, видимо, некая неизбежность, к которой надо относиться философски и которая в теоретико-методологическом плане может дать бесценный опыт (прежде всего, опыт ошибок и неуправляемого экспериментирования) для последующего осмысления. А цель такого осмысления — не повторять эти ошибки в каком-нибудь более светлом будущем. 1.7. Профориентация как система Выше обосновывался тезис о том, что организация профориентационной работы связана с оптимизацией использования человеческого ресурса и является важнейшей управленческой задачей не только на уровне фирм и организаций, но и на уровне всего общества. Поэтому логично рассматривать профориентацию как сложную систему, которой надо учиться управлять и которая способна и на определенную саморегуляцию (что также следовало бы учитывать при управлении сложными профориентацион-ными процессами). Само понятие «система» предполагает, что все ее структурные элементы ориентированы на общую цель (задачу, смысл). Поэтому сначала следовало бы выделить возможные цели профориентации. Мы несколько отойдем от традиционного рассмотрения и выделим сначала основные субъекты профориентации. А уже потом легче будет понять, на какие цели ориентируется каждый такой субъект. Это важно для того, чтобы потом по возможности искать точки соприкосновения, постепенного сближения и взаимодействия между различными субъектами, ведь, как уже отмечалось, суть любой системы состоит в том, чтобы ориентироваться на общую цель. А сама ориентация на общую цель — это своеобразный критерий эффективности любой системы. Под субъектом профориентации мы понимаем не только конкретного человека (самоопределяющуюся личность), но и так называемые групповые субъекты и даже общественные субъекты. В данном контексте анализа субъект — это человек (или группа людей), имеющий определенные представления о своих собственных профессиональных перспективах, а также о возможных путях организации помощи различным людям (в том числе и помощь самому этому человеку) в профессиональном самоопределении. 21 Кроме того, субъект способен к определенному эмоционально-чувственному, ценностно-смысловому отношению к проблеме построения карьеры (для себя и для других), а также к определенным действиям по достижению карьерных целей. Иными словами, субъект профориентации способен к определенной активности и к рефлексии этой активности по планированию и реализации карьерных целей. Можно выделить следующие основные субъекты профориентации. Конкретная самоопределяющаяся личность (подросток, взрослый безработный, любой взрослый специалист, планирующий свои профессиональные и жизненные перспективы, и т.п.). Заметим, что каждый человек в какой-то степени представляет определенные социальные группы населения с их специфическими установками, взглядами на жизнь и на успех. Поэтому изучение каждого возможного человека как субъекта профессионального самоопределения предполагает предварительные исследования обыденного сознания в различных социальных (общественных) группах. Семья. Известно, что для любой семьи, где воспитывается ребенок, главная задача — подготовить его к самостоятельной жизни, сориентировать его на жизненный (прежде всего, карьерный) успех. Даже тогда, когда в семье нет ребенка, она также ориентирована на успех (на создание образа «счастливой семьи», которая не хуже других семей), что позволяет даже говорить о варианте «семейной карьеры» (см. подробнее главу 3). Рассмотрение семьи как особого субъекта профориентации предполагает изучение определенных религиозных традиций, различных трудовых династий и всего, что так или иначе заставляет семью определенным образом как-то решать карьерные вопросы. Психолого-педагогическая наука в лице конкретных ученых и преподавателей, которые разрабатывают профориентационную проблематику и готовят специалистов — профконсультантов и педагогов для данной работы. Сразу заметим, что у ученых и преподавателей может быть свой взгляд на настоящую (полноценную) профориентацию, отличающийся от взглядов самоопределяющихся клиентов, их родителей и других людей, плохо знакомых с современной психологией и педагогикой. При этом хорошие ученые всегда готовы изучать и обобщать ценный опыт решения проф-ориентационных проблем у разных людей, не имеющих психолого-педагогической подготовки, ведь «житейская психология» — это тоже реальность, с которой обязательно следует считаться. Разнообразные психологические центры и службы, где осуществляется практическая помощь людям в профессиональном самоопределении (Центры профориентации молодежи, Центры занятости и т.п.). Профконсультанты-практики также могут иметь 22 собственное представление о полноценной и неполноценной профориентации, иногда отличающееся от того, что говорят их коллеги-ученые (или преподаватели в вузах, лишь частично соприкасающиеся с настоящей, реальной практикой). Соответственно и здесь возможно ценное взаимообогащение опытом и идеями. Образовательные учреждения, прежде всего школа (в лице преподавателей и воспитателей). Здесь также главная задача — подготовить ученика (а затем и выпускника школы) к выбору и реализации дальнейшего варианта продолжения образования и к последующему профессиональному самоопределению. Тот факт, что реально школа очень мало уделяет внимания решению этой важнейшей задачи, не означает, что школа исключается из системы профориентации, ведь мы рассматриваем систему, какой она должна быть, а не то, что мы пока имеем. Профессиональные образовательные заведения, где фактически уже осуществляется профессиональная подготовка, но остается еще множество нерешенных профориентационных проблем. Например, проблема трудоустройства выпускников, выбор специальности и специализации, переосмысление и коррекция ранее сделанных выборов и т.п. Фирмы, организации, предприятия, где трудятся различные профессионалы и где продолжается решение разнообразных карьерных вопросов (продвижение по службе, профотбор, переход в другую организацию и т.п.). Органы управления на уровне крупных городских районов, городов, районов и регионов в лице разнообразных государственных чиновников. Благополучие каждого района и города в немалой степени зависит от того, насколько грамотно организована работа с населением. Существуют ли психолого-педагогические центры помощи населению в трудоустройстве с учетом местного рынка труда, насколько хорошо организована профориентацион-ная работа с молодежью и т.п. Естественно, отвечать за все это как раз и должны местные начальники. Государство как специфический субъект профориентации (в лице высшего руководства). Еще раз напомним, что важнейшим условием процветания какого-либо региона и страны является создание таких условий, когда наиболее активная и творческая часть населения максимально полноценно реализует свои таланты на общее благо. И наоборот, фактическим «приговором» различным высокопоставленным начальникам является ситуация, когда самые талантливые люди, не имея возможности полноценно реализовать себя в существующих условиях, реально уходят в криминал и все свои способности направляют против общества. Еще одним (особым) субъектом профориентации является мировая экономика (в лице руководителей различных государств и 23 их представителей в международных организациях). Как известно, в последнее время резко усилились миграционные потоки населения. Как правило, люди едут в поисках более оплачиваемой, а иногда и более интересной (перспективной) работы. К сожалению, эти потоки плохо изучены и соответственно плохо управляемы. Реально эти миграционные потоки регулируются либо на уровне разнообразных запретов, либо на уровне «легкого соблазнения» талантливых специалистов высокой квалификации, когда они соглашаются уехать в более богатую страну ради большего заработка. Как уже отмечалось, у каждого субъекта могут быть свои специфические цели, а также средства (возможности) реализации целей, свое видение эффектов (результатов) профориентации, а также свои критерии эффективности реализации профессиональных и жизненных планов (критерии успеха). Поэтому далее целесообразно продолжить системное рассмотрение профориентации по всем этим позициям. Возможные цели профориентации: эгоистически (корыстно) ориентированные цели, когда до стигается какой-то результат (приобретается какое-то благо) в ущерб интересам других людей (или других групп людей). Заме тим, что идея постоянного соперничества, соревнования, где есть свои победители и проигравшие, является важным постулатом карьерного успеха для многих современных людей и культивиру ется на уровне целых трудовых коллективов и организаций. Здесь имеется в виду личный успех, который иногда делится с самыми близкими людьми (например, когда человек все делает для люби мой жены или для любимой внученьки); цели, ориентированные на бескорыстное служение людям или какой-то идее. Реально это редкие цели, но иногда в периоды духовного подъема такими идеями могут быть воодушевлены ши рокие массы (например, в периоды войн или послевоенного стро ительства); цели, ориентированные на дело (на какое-то общее достиже ние) или на сам процесс труда. Это характерно для так называе мой «группоцентрической ориентации» (по Б. С. Братусю), когда человек заботится даже не о собственной выгоде, а о выгоде сво ей группы (коллектива), пребыванием в котором очень гордится. Но иногда успех этой группы достигается за счет интересов мно жества других людей (например, конкурентов или даже потреби телей); цели, ориентированные на общение, когда человек приходит на работу, чтобы приятно провести время (пообщаться, «потусо ваться»). Здесь часто работа является своеобразной ширмой (при крытием) для такого общения, и процветает это в тех организа циях, где труд излишне формализован, забюрократизирован, где 24 почти не остается места для личной инициативы или где просто слабое руководство. На уровне отдельного человека как субъекта профориентации это может быть стремление к самодемонстрации, нарциссизм или же, наоборот, слабость характера, когда хочется компенсировать это иллюзией разнообразных контактов на работе; цели, связанные с саморазвитием. Проблема лишь в том, как каждый человек понимает свое развитие в труде. Напомним, что не все профессии в равной степени дают возможности для разви тия в труде, так что выбирать и здесь приходится, и не только конкретному самоопределяющемуся человеку; цели, ориентированные на самосохранение, на поддержание уже имеющегося статуса и т.п. Например, если все в семье имеют высшее образование, то родители делают все, чтобы и ребенок поступил в вуз, хотя самому ребенку интересны другие, не вузов ские специальности; цели, связанные с повышением своего статуса в глазах ок ружающих, т.е. то, что мы назвали бы «элитарными ориентация- ми», когда карьера рассматривается как вариант перемещения «из грязи в князи» (см. подробнее главу 9); наблюдательные цели, характерные для пассивных людей. В этом случае конкретный человек (или его родители, воспитатели, ру ководители и т.п.) не предпринимает реальных усилий для пла нирования и реализации карьерных целей. Все делается в режиме ожидания и наблюдения по принципу: «А что со мной сотворит судьба (или родители, или начальники)?» Правда, здесь все же возможна определенная рефлексия происходящего, поэтому это также может быть целью субъекта (индивидуального или группо вого). У каждого субъекта профориентации могут быть специфические средства (методы, возможности), а также соответствующие ограничения достижения своих целей. Здесь важно отметить, что само выделение и использование этих средств предполагают определенную ответственность и компетентность каждого субъекта. Например, то, что может позволить себе реальная российская семья для трудоустройства своего ребенка (дать взятку нужному и важному человеку или еще как-то решить профориен-тационную задачу), не может позволить себе даже в качестве рекомендации психолог-профконсультант и т. п. Системный анализ предполагает выделение всего возможного перечня таких средств и соотнесение их с реальными субъектами, достигающими конкретных профориентационных целей. Научно-практические средства профориентации можно в целом разбить на следующие группы: 1) методы традиционного обследования (тесты, опросники, анкеты, аппаратурные методики и т.п.) и методы традиционного 25 психолого-педагогического воздействия (лекции, тренинги, дискуссии и др.); 2) методы, основанные на жизненном опыте и профессио нальной интуиции. Их могут использовать лишь те психологи и педагоги, которые имеют определенный стаж и успехи в работе. Первоначально они активно осваивали и использовали традици онные методы (как внешние средства деятельности) и лишь за тем постепенно стали доверять самим себе, своим внутренним средствам (см. п. 1); методы активизации, стимулирования самого человека (или группы лиц), по отношению к которому проводится профориен- тационная работа. Это могут быть даже руководители, отвечаю щие за организацию профориентации в своем городе (например, через деловую управленческую игру); методы моделирования процесса профессионального само определения, когда сама профориентационная проблема не реша ется, но создаются условия для лучшего понимания («прочувство- в1ания») этой проблемы и лишь намечаются пути ее решения; методы управления профориентацией, включая и методы контроля, и соответствующего поощрения и т.п. Это может быть использовано не только различными начальниками и руководи телями, но и конкретным человеком применительно к своей соб ственной карьере (иногда это называют даже «самоменеджмен том»), или это может быть семья, серьезно влияющая (и наказы вающая) своего непутевого отпрыска, если он не «оправдывает надежд» своих родителей. Результаты (эффекты) профориентации: реальные (иногда и материальные). Например, успешный вы бор какого-то профессионального учебного заведения в перспек тиве повышает шансы хорошего трудоустройства и высокого за работка (вполне реальные результаты). Или же это может быть создание какого-то ценного продукта (а может, и «шедевра»), если человек занят своим делом и работает с душой; моральные. На наш взгляд, они более значимы для большин ства людей. Например, гордость за свое профессиональное твор чество (или за какое-то карьерное достижение) как со стороны отдельного человека, так и со стороны его семьи, школы, пред приятия, где он раньше работал (а потом стал чуть ли не прези дентом или каким-то «классиком» телеэкрана). Часто даже сами деньги важны не сами по себе, а как средство для повышения чувства собственной значимости. Наконец, можно выделить возможные критерии эффективности профориентации, которые у каждого субъекта могут быть весьма различными, и, более того, даже у конкретного субъекта эти критерии непостоянны, т. е. находятся в определенной динамике. Например, то человек (или семья) гор- 26 дится своими карьерными достижениями, то стыдится их. Если исходить из научной традиции выделения критериев эффективности, то можно назвать следующие их группы: полнота учета основных факторов выбора профессии. Здесь за основу можно взять «три кита» профориентации — учет желаний (хочу), возможностей (могу) и потребностей рынка (надо) или восемь основных факторов выбора профессии (по Е. А. Климову — см. подробнее главу 2); осознанность планирования личных профессиональных перспектив (ЛПП). Она предполагает грамотное и обдуманное построения всех компонентов ЛПП и их логическую непротиворечивость (см. главу 2); самостоятельность при планировании и реализации ЛПП. Здесь важно продемонстрировать готовность сделать первые, наиболее трудные самостоятельные шаги по реализации своих планов и перспектив; относительная устойчивость профессиональных перспектив, особенно на ответственных этапах карьеры. Например, в момент поступления в уже выбранный институт. Это предполагает готовность противостоять различным внешним и внутренним воздействиям, которые могут внести сумятицу в действия и конкретного человека, и семьи, и руководителей, решающих карьерные вопросы своих сотрудников; реалистичность и гибкость профессиональных перспектив, когда человек (желательно еще на этапе подготовки к профессиональным выборам) учитывает все изменения на рынке труда (или на рынке образовательных услуг) и своевременно вносит коррективы в свои профессиональные намерения; перспективность ЛПП, ориентация на успех. Это предполагает построение образа жизненного и профессионального успеха с учетом реальностей окружающего мира. Без учета социально-экономических, политических и даже идеологических реальностей трудно рассчитывать на то, что карьерные усилия данного человека (или школы) будут по достоинству оценены большинством окружающим. Это сложнейший критерий эффективности, поскольку сами образы успеха могут быть разными и даже противоречивыми, а конкретному субъекту самоопределения приходится делать свой выбор. Реально во многих научных исследованиях все-таки используют общепринятые (среднестатистические) мерки успеха, хотя в профконсультационной практике все намного сложнее, когда работаешь не со среднестатистическим, а с конкретным самоопределяющимся человеком; этическая состоятельность профессиональных выборов. Она может рассматриваться на уровне нормативно-правовом, моральном и на уровне ценностно-смысловом (с учетом нравственной зрелости и совести конкретного субъекта самоопределения). Это так- 27 же один из наиболее сложных и спорных критериев эффективности профориентации. Здесь вряд ли возможны четкие математические измерения этической состоятельности, и этическая оценка профессиональных выборов лучше осуществляется на уровне здравого смысла (жизненной и профессиональной интуиции) или с учетом опыта культуры, где выработаны свои этические критерии оценки различных героев мифов, сказок и лучших произведений литературы и кино; оптимизм по отношению к своему профессиональному будущему. Субъект профориентации, несмотря ни на какие проблемы и сложности, все-таки верит в то, что найдет свое место в мире (или в рамках данной организации). Поскольку важнейшей характеристикой системы является ориентация на общую цель, то возникает вопрос: а кто должен координировать различных субъектов профориентации и управлять всей системой? Таким координатором может быть каждый субъект. Например, конкретная самоопределяющаяся личность сама обращается за помощью к родителям и родственникам, к специалистам-проф-консультантам, сама устраивается на работу (обращается к руководству или представителям кадровых служб) и т. п. Координатором может быть и психолог-профконсультант (или руководство профориентационных служб), остро ставящий вопросы организации профориентационной работы перед различными чиновниками или «спонсорами». Заметим, что сейчас, когда внимание к профориентационной проблематике со стороны власти ослаблено, роль психологов в вопросе координации таких усилий резко возрастает. Когда официальная власть все-таки занимается вопросами профориентации (в главе 1, подразделе 1.2 мы показали, что это обычно связано с увеличением реальных свобод в данном обществе), то более эффективно эти координацию и управление осуществляют властные структуры. Более обстоятельный системный анализ профориентации еще предстоит. Выделенные в данном подразделе субъекты, цели, средства, эффекты и критерии эффективности профориентации еще будут соотнесены с каждой конкретной ситуацией. Конечно, в полной мере невозможно прийти к согласованию позиций всех субъектов по одинаково понимаемым целям, средствам и т.д. (проблема соотношения частной и государственной профориентации как проблема личная и общественная, государственная уже рассматривалась в предыдущем подразделе — см. раздел 1.6). Однако системный анализ позволяет хотя бы обнаружить реально существующие проблемы (рассогласования) и наметить пути если и не окончательного снятия всех этих рассогласований, то хотя бы их смягчения. Вопросы и задания 1 Каков психологический критерий возникновения и развития проблемы профессионального самоопределения? Приведите пример зависимости уровня развития профориентации от общей культурно-исторической ситуации в обществе. В чем состоит принципиальное отличие традиционных и современ ных взглядов на сущность профориентационной помощи? Какую роль играют в профессиональном выборе ценности и идеалы самоопределяющегося человека? Рекомендуемая литература Головаха Е. И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение молодежи. — Киев, 1988. Климов Е.А. Как выбирать профессию. — М., 1990. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. — Ростов н/Д, 1996. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. — М., 2004. Пряжников Н. С. Профессиональное и личностное самоопределение. — М.; Воронеж, 1996. Пряжников Н. С. Теория и практика профессионального самоопределения. - М., 1999. 28 |