Методические указания по организации подготовки, выполнению и защите курсовой работы учебнометодические материалы

• Название: Методические указания по организации подготовки, выполнению и защите курсовой работы учебнометодические материалы
• Дата: 31.12.2022
• Размер: 279.62 Kb.
• Имя файла: 1 (1) (3).docx
• Тип: Методические указания; #870019
• страница: 9 из 11

Теоретико-методологической основой исследования является совокупность теоретических концепций (управления человеческими ресурсами, интеллектуальным потенциалом и капиталом, корпоративными стратегиями, внедрения риск- и HR-менеджмента), моделей (закрытой и открытой кадровой политики, по этапам развития, стратегическим задачам, под влиянием внешних и внутренних факторов), научных принципов (системности, комплексности, своевременности, объективности, адекватности, гибкости, новизны, эффективности), общенаучных и специфических методов и методик. Решение поставленных задач осуществлено с помощью методов индукции и дедукции, анализа и синтеза, абстракции и конкретизации, аналогий, наблюдения, экспертного, логического, монографического, экономико-статистического и социологического методов.

Эмпирическая основа исследования включает научные публикации, статистические сборники (социально-экономического, демографического развития) по странам, отраслям и сферам деятельности, отчеты и сайты предприятий, интернет-ресурсы.

Практическая значимость исследования связана с предлагаемым подходом к оценке деятельности кадрового консультанта при разработке системы оценки персонала, что в условиях цифровой трансформации подтверждается актуальностью и обоснованностью выводов и предложений для повышения качества прогнозов и программ эффективности труда, управления персоналом,

рисками и корпоративными системами в различных экосистемах, компаниях и

отраслях.

Апробация работы проводилась в рамках Международной научно- практической конференции студентов и аспирантов «Трансформация общества в эпоху пандемий: проблемы и пути их решения» (23 апреля 2021 г.). На рассмотрение научного сообщества была представлена научная статья

«».

Структура курсовой работы включает введение, две главы по два/три параграфа, заключения, списка литературы, приложений (если есть).

Вариант рассмотрения теоретическихи прикладных проблемв зависимости отвыбранной темыкурсовойработы.Учебныйпример

1. 
   Кадровая политика как элемент корпоративной стратегии: теория и методология
   
   1. 
      Место и роль кадровой политики в корпоративных стратегиях: модели и теории
      

Современная постиндустриальная экономика (наукоемкая, цифровая, зеленая, экологическая, противоречивая, глобализированная и протекционистская) характеризуется широкомасштабной реализацией интеллектуальной деятельности (научно-технических разработок, творчества и инноваций). Человеческий капитал, который сохраняет приоритетное место в системном процессе формирования инновационной экономики, в сочетании с новыми инновационно- информационными явлениями и ситуациями приобретает особое значение, меняется и требует дополнительной оценки и поддержки. В каждом суверенном государстве в центре построения отношений и связей находится человек, человеческий капитал, пользующийся национальным языком и национальной валютой.⁶ В Российской Федерации модернизация экономики, общественно- политической системы начинается с человеческого капитала на основе всеобщего осознания и конституционного признания ценности человека, увеличения и ускорения инвестиций в культуру, образование, науку, здравоохранение, воспитание и безопасность населения.

В глобальном масштабе, на микро- и макроуровнях кадровая политика демонстрирует объективную логику, отражает уровень развития системы, определяет совокупные и частные потребности и возможности общества, бизнеса и государства удовлетворять нужды граждан и страны на всех институциональных и социально-экономических уровнях (повышение профессионализма кадров с учетом закономерностей развития кадровых процессов, в зависимости от характера и уровня общественного, политического и экономического строя).⁷ Кадровая политика как основное направление организации социума, действенный рычаг




⁶ Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учеб. пособие. М.: Инфра-М. 2020. 352 с.

⁷ Грошева Н.Б., Кирилина О.Н. Управление персоналом в контексте социально-экономического кризиса // Бизнес-образование в экономике знаний. 2020. №2 (16). С. 33-35.

управления, меняющим весь ход общественного развития, состоит из многообразия политических элементов по различным областям социального управления: 1) демографической политики; 2) научной, образовательной и профессионально- трудовой политики; 3) политики развития рынка труда и сбалансированной занятости; 4) политики цифровизации труда и кадров; 5) политики стимулирования труда и заработной платы.⁸

Кадровая политика воспринимается обществом как составной частью управления и функционирования государства, в котором все происходящие политические изменения отражаются в законах, постановлениях, методах и механизмах подбора кадров.⁹ Сравнивая положительные и отрицательные составляющие элементы, сложности и проблемы кадровой политики, некоторые исследователи считают необходимым рассматривать их в веберовском понимании как «идеальные» факторы, оценку которых можно производить на базе выявления и изучения векторов общественного развития.¹⁰ Определяя компоненты политики, М. Вебер выделяет, во-первых, наличие властвующих субъектов, осуществляющих власть, во-вторых, наличие подвластных лиц над кем осуществляется власть, в- третьих, нормы властвования (правила, процедуры), в-четвертых, санкции за нарушение норм и вознаграждение за их выполнение требований. В практической управленческой работе стратегические кадровые решения могут быть полезными в тактической и оперативной перспективе, но могут оказаться провальными, проигрышными в масштабе реализация долгосрочных целей. Основные формулировки понятия «кадровая политика» представлены в таблице 1 (расширенная таблица в приложении 1). Несмотря на различия в полноте, емкости и масштабности определений, объединяющим и отражающим сущность кадровой политики является конкретное управленческое воздействие на определенную группу людей, осуществляющих свою трудовую деятельность на предприятии; тесная связь воздействия с целями и задачами организации; стимулирующее,

⁸ Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л. Современные проблемы управления персоналом: монография. М.: Проспект. 2018. 160 с.

⁹ Чеботарь Ю.М. Корпоративное управление: монография. М.: Автономная некоммерческая организация

«Академия менеджмента и бизнес-администрирования», 2017. 136 с.

¹⁰ Нефедов В.А. Кадровая политика как фактор национальной безопасности: региональный аспект / Автореферат диссертации кандидата политических наук. Ростов-на-Дону:С-КАГС. 2009. 24 с.

побуждающее, координационно-регулирующее влияние управления в отношении рационального использования трудовых ресурсов.
Таблица 1 – Интерпретация понятия «кадровая политика»¹¹

Ученые	Понятие	Год
Пархимчик Е.П.	Кадровая политика организации – это сформулированные руководством организации (устно или письменно) видение, принципы, приоритеты, нормы, правила поведения в отношении кадров, обязательные для всех участников процесса управления персоналом с целью достижения стоящих перед организацией стратегических целей с учетом постоянно изменяющихся внутри организационных условий и требований внешней среды.	2011
Кибанов А.Я.	Кадровая политика организации -- это основа формирования стратегии управления персоналом.	2012
Шаталова Н.И.	Кадровая политика – это главное направление работы с кадрами, основанное на совокупности принципов, методов, набора правил и норм в области работы с персоналом, требующих осознания и точной формулировки.	2013
Строителева Т.Г.	Кадровая политика - деятельность, направленная на создание трудового коллектива, способствующего максимально эффективному совмещению цели и приоритетов организации и работников. Административный, организационно-экономический, социально-экономический подходы к определению кадровой политики.	2014
Валькович О.Н.	Кадровая политика – это деятельность предприятия по формированию трудового коллектива, наилучшим образом способного совмещать и применять цели и приоритеты предприятия и работников.	2016
Одегов Ю.Г., Карташов С.А.	Кадровая политика — это совокупность концепций, теорий, принципов, положений, требований и мер по организации целостной системой работы с персоналом, обусловливающей конкурентоспособность предприятия, объединяющей различные формы, методы и модели кадровой работы и нацеленной на создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива, адекватно реагирующего на постоянно меняющиеся требования внешней и внутренней среды.	2017
Вукович Г.Г.	Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, приемов и форм воздействия на трудовой коллектив на основе процессов, формирующих эффективную систему управления персоналом, обеспечивающую преимущественное инновационное развитие организации и координацию интересов работников и потребностей предприятия. Кадровая политика характеризуется одновременно как процесс и структура, представляется в статике и динамике, на основе вещественных и личных факторов труда и производства.	2018
Скворцова В.А.	Кадровая политика – целостная стратегию работы с персоналом, призванную обеспечивать высокое качество кадров.	2020
Егоршин А.П.	Кадровая политика - основа всей кадровой работы, включает типы власти в обществе, стиль руководства, концептуальные кадровые документы, принципы работы с персоналом.	2020

Динамичная и рисковая внешняя среда создает условия, в которых



¹¹ Таблица 1 составлена автором на основе научных концепций указанных авторов.

развивается бизнес, изыскивая возможности для повышения стратегической устойчивости, конкурентоспособности и эффективности. Активным ресурсом и элементом предпринимательского потенциала предприятия являются кадры, персонал, которые своим трудом, мотивацией и активностью обусловливают рост производительности и эффективности бизнеса. Для управления кадрами используется кадровая политика, являющаяся ядром системной работы с человеческими ресурсами, совокупностью целей и принципов, которые определяют направление и содержание взаимодействия менеджмента с персоналом.¹² Реализуя цели и задачи управления человеческими ресурсами, трудом и персоналом, менеджмент расширяет возможности предприятия, адекватно реагируя на изменяющиеся условия, ситуации, требования рынка.¹³

К основным характеристикам кадровой политики организации относятся

стратегическая направленность и связь со стратегией развития организации; планирование и ориентация на долгосрочную перспективу; формальное и неформальное признание важности и значимости персонала; философия фирмы в отношении специалистов; система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом. Валькович О.Н. и Лагерева К.А. считают, что процесс работы с кадрами должен кратчайшим путем привести к желаемому результату в отношении любой проблемы или вопроса в кадровой сфере. Главной задачей руководителя в сфере кадровой работы является максимальное использование возможностей персонала. ¹⁴

Правильно выбранная кадровая стратегия, соответствующая целям, ситуации и времени, обеспечивает своевременное пополнение компании кадрами для бесперебойного функционирования производства; стабилизацию коллектива по интересам персонала; использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой.¹⁵ Грошева Н.Б., Кирилина О.Н.




¹² Савченко М.С., Гримашевич О.Н. Проблемы управления персоналом на предприятиях в условиях удаленной работы // Парадигмы управления, экономики и права. 2020. № 2 (2). С. 26-31.

¹³ Грошева Н.Б., Кирилина О.Н. Управление персоналом в контексте социально-экономического кризиса // Бизнес-образование в экономике знаний. 2020. №2 (16). С. 33-35.

¹⁴ Валькович О.Н., Лагерева К.А. Кадровая политика как стратегия управления персоналом // Символ науки. 2016. № 12-1 (21). С. 55−57.

¹⁵ Золотарева Г.М., Смагина М.Н. Теоретико-методические основы менеджмента в современной организации:

отмечают важность выбора механизма взаимодействия с работником в зависимости от ряда факторов: заинтересованности и желания сохранить работника на перспективу; понимания ценности человеческого капитала в компании и рентабельности вложений в человеческий капитал; готовности к судебным разбирательствам по проблема труда; уверенности в наличии свободных денежных ресурсов.¹⁶

Разные аспекты кадровой политики организации исследовали в своих работах многие авторы, в частности, Кибанов А.Я., Егоршин А.П., Ильяшенко В.В., Одегов Ю.Г., Битяков К.С. Ученые подчеркивают, что кадровая политика должна объединять в себе взаимодействие всего спектра условий и мероприятий, влияющих на деятельность и развитие предприятия, т.е. финансовую, техническую, коммерческую и инновационную деятельность. Обобщая различные точки зрения, отметим, что в широком смысле, кадровая политика представляет собой систему норм и правил, приводящих человеческие ресурсы в соответствие, к балансу с долговременной стратегией предприятия. Вывод вполне согласуется с позицией, что кадровая политика – это «система осознанных и определённым образом сформулированных правил и норм». Далее





кадровый аспект: монография. Тамбов: ООО «Консалтинговая компания Юком», 2016. 130 с.

¹⁶ Грошева Н.Б., Кирилина О.Н. Управление персоналом в контексте социально-экономического кризиса // Бизнес-образование в экономике знаний. 2020. №2 (16). С. 33-35.