Методические указания по организации подготовки, выполнению и защите курсовой работы учебнометодические материалы
 Скачать 279.62 Kb.
|
|
Парадигмы и приоритеты кадровой политики в условиях «новой» экономики 2.1. Принципы, элементы и детерминанты кадровой политики в условиях цифровизации Цифровая экономика представляет собой экономический уклад перехода на качественно новый уровень применения информационно-телекоммуникационных технологий в разнообразных сферах социально-экономической деятельности. Ключевыми элементами цифровой экономики принято считать электронную коммерцию, электронный банкинг, электронные платежи, интернет-рекламу, интернет-контент. Становление информационно-цифрового общества, развитие информационных сетей, виртуализация компаний, внедрение технологий блокчейн требуют изменений в системе экономических отношений, кадровый потенциал, обладающий необходимыми компетенциями в условиях постоянно растущей цифровизации всех сфер экономики, что может стать главным источником роста производительности труда и конкурентоспособности экономических субъектов РФ и национальной экономики. Трансформация кадровой политики предприятия является необходимым и неизбежным процессом в связи с переходом к тотальной цифровизации во всех сферах общественной деятельности. Создание инфо-коммуникационной кадровой платформы, включающей технологическую, правовую, финансовую составляющие, систему управления знаниями и технологиями, обеспечит рост эффективности деятельности предприятий. Кадровая политика в условиях цифровизации определяется пятью базовыми направлениями: нормативное регулирование, кадры и образование, формирование исследовательских компетенций и технических заделов, информационная инфраструктура и информационная безопасность. Эксперты обращают внимание на то, что степень исследованности проблемы использования кадрового потенциала в условиях цифровизации не соответствует значимости проблемы, находящейся на стадии обсуждения и разработки пробных программ подготовки кадров. Для экономики страны характерен острый дефицит специалистов необходимого профиля и требуемой квалификации, ведущий к серьезным социальным трудностям. В связи с цифровизацией проявляется парадокс производительности информационных технологий, то есть тенденция, выявленную в 1987 г. профессором Массачусетского технологического института Робертом Солоу. Сущностью модели является демонстрируемая компьютеризацией неспособность повысить производительность труда. Солоу Р. подчеркивал, что признаки наступления компьютерной эпохи прослеживаются везде, кроме статистики производительности.17 Проявление парадокса продолжается и в современной ситуации и трактуется как необходимость разработки специальных образовательных принципов и программ, базирующихся на применении цифровых технологий. В приложении 14 собраны задачи государства по ускорению процессов цифровизации для повышения конкурентных преимуществ предприятий. Развитие цифровой экономики повышает требования к HR-менеджерам, снимая с них часть работы и передавая ее информационным системам. Технология Big-data вносит изменения в использовании информации HR-отделами, развивая новые компетенции персонала. Эксперты подчеркивают важность оценки и корректировки качества коммуникаций и психологического состояния сотрудников в условиях цифровизации. На основе компетенций специалистов в условиях цифровизации Кельчевская Н.Р. выделяет основные направления для развития: цифровые навыки и знания (базовая цифровая грамотность, аналитика данных, машинное обучение, искусственный интеллект, программирование, архитектура ИТ-систем, кибербезопасность); навыки и знания для нивелирования рисков волатильности и неопределенности будущего (адаптивность, критическое и системное мышление, умение справляться со стрессом, управление изменениями, бизнес-планирование, способность к самообучению в соответствии с концепцией «lifelong learning»); навыки и знания, помогающие справляться с большим потоком информации, 17 Solow R.M. Technical Change and the Aggregate Production Function //The Review of Economics and Statistics. Aug., 1957. Vol. 39. No. 3. P. 312–320. включая базовые навыки программирования, поиска, обработки и анализа информации, информационную гигиену, медиаграмотность, а также управление вниманием; навыки и знания, определяющие высокие коммуникационные способности для эффективного межличностного взаимодействия (социализация, умение работать в команде, сотрудничество, навыки самопрезентации, навыки деловых переговоров); навыки и знания, которыми не могут овладеть машины (эмпатия и эмоциональный интеллект, креативность и нестандартное мышление, творчество и интуитивное предвидение, управление роботизированными процессами).18 Цифровизация российской экономики требует от работодателей кардинального изменения управленческого менталитета. Особую ценность имеет персонал, способный быстро адаптироваться к изменениям, желающий учиться и переучиваться, обладающий правовой, финансовой, гражданской грамотностью, коммуникативностью, имеющий и другие важные и нужные компетенции и умения. При подборе персонала в крупные развивающиеся организации требуются гибкие, способные к быстрому обучению и получению новой информации сотрудники.19 Повышается востребованность кандидатов с опытом и различными навыками цифровизации, инновационной активностью и творческими задатками, что делает специалистов уникальными на рынке. Для работодателей важен релевантный опыт работы соискателя, наличие высшего образования, знание иностранного языка. При устройстве на работу, кроме имеющихся знаний, будущий сотрудник оцениваются по коммуникативно-информационным навыкам, способности быстро переучиться, освоить большой объем информации в сжатые сроки. Преимуществом обладают кандидаты, готовые подстраиваться под изменения конъюнктуры рынка, не имеющие проблем с принятием нестандартных решений. Стоит особенно выделить, акцентировать то, что получать новые навыки сотрудникам необходимо независимо от сферы деятельности и отрасли.20 18 Кельчевская Н.Р., Ширинкина Е.В. Региональные детерминанты эффективного использования человеческого капитала в цифровой экономике // Экономика региона. 2019. Т. 15, вып. 2. С. 465-482. 19 Круглов Д.В., Круглова О.Д. Особенности кадрового обеспечения в условиях цифровизации // Лидерство и менеджмент. 2019. №4. с. 479-486. 20 Иванова Н.М., Серебренников С.С., Фролова В.Ю. Кадровое обеспечение инновационной деятельности в Как инструмент влияния на работников кадровая политика в система управления персоналом использует совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. Объектами системы управления персоналом являются: работники; рабочие группы; трудовой коллектив. Субъектами системы управления персоналом являются функциональный и линейный управленческий персонал.21 В приложении 7 представлена детализация принципов формирования кадровой политики предприятия по уровням управления (на основании разработок Кибанова А.Я., Ивановской Л.В.).В связи с тем, что целью кадровой политики должно стать повышение конкурентоспособности кадров и компании в целом, управление человеческими ресурсами становится комплексной задачей для руководства всех уровней, в том числе и службы управления персоналом. Это обусловлено общей проблематикой, так как руководителям нужно правильно оценить поведение подчиненных и находить способы реализации стратегии организации. Разрабатывая собственную кадровую политику, каждая организация должна увязать ее с общей социально-экономической стратегией развития. По словам эксперта Овчаренко А., цифровые технологии продолжат развиваться, цифровых устройств и технологий будет больше, роботы будут выполнять сложные и физически тяжелые функции, которые ранее выполнял сотрудник.22 Человек — профессионал сохранит свою роль в решении интеллектуальных задач, так считает Филатова О. (вице-президент по персоналу Mail.Ru Group) и отмечает, что использование искусственного интеллекта при подборе персонала снижает стоимость подбора и сроки закрытия вакансии, повышает спрос на продукцию для HR для прогнозирования причин выбытия, ухода сотрудников, определения вероятности прохождения испытательного срока при приеме на работу.23 Основные, специфические и частные принципы кадровой политики представлены в таблице 5. условиях цифровизации // Инновации и инвестиции. 2020. №9. С. 3-7. 21 Чеботарь Ю.М. Корпоративное управление: монография. М.: Автономная некоммерческая организация «Академия менеджмента и бизнес-администрирования», 2017. 136 с. 22 Овчаренко Ю. Для цифровой трансформации нужны дирижеры.URL: https://www.cnews.ru/reviews/rynok_ituslug_2016/interviews/yurij_ovcharenko_2 23 Сферы, где много интеллектуального труда, роботы не займут URL: https://www.hse.ru/success/filatova/ Таблица 5 – Принципы кадровой политики в условиях цифровизации24
Далее В результате оценки должны быть получены экспертные результаты по уровням кадровых рисков; значимости (рейтинг) выявленных факторов кадровых рисков– профиль кадровых рисков; значения показателей состояния факторов кадровых рисков.25 Таблица 20 — Количественная шкала оценки кадровых рисков
Источник: разработки Тимохиной О.А., Власовой Т.А. Эксперты Данилина Е.И., Коргова М.А. и Тимохина О.А. предлагают интегральную оценку каждого кадрового риска рассчитывать по формулам: 24 Источник: составлено автором на основании разработок В.А. Сворцовой, А.Я. Кибанова 25 Митрофанова А.Е. Классификация кадровых рисков в системе управления персоналом организации // Вестник ГУУ. 2013. №7. С. 228-232. где Xi — оценка результата (величины последствий) от проявления кадрового риска; Xik — оценка результата (величины последствий) от проявления риска субъектом оценки (экспертом); k— номер субъекта оценки (эксперта) — (от 1 до n); где У i — оценка вероятности проявления кадрового риска; Y ik — оценка вероятности проявления риска субъектом оценки (экспертом); где R i— уровень риска. Заключение На основании проведенного исследования были сделаны выводы и обоснованы предложения по формированию кадровой политики: Кадровая политика является целенаправленной деятельностью по созданию трудового коллектива, совокупностью принципов, методов, приемов и форм воздействия на персонал для формирования эффективной системы управления, преимущественного инновационного развития организации и координации интересов, потребностей и результатов на уровне работников и предприятия. Место кадровой политики как ядра управления компанией и основная роль в формирование кадрового потенциала, проявляются в динамично развивающемся компетентностном и профессиональном плане для обеспечения реализации целей предприятия. Кадровая политика в системе управления человеческими ресурсами формируется на стратегическом уровне управления высшим руководством совместно с руководителем кадровой службы (лицом, ответственным за организацию кадровой работы). В методологическом плане кадровая политика разрабатывается с учетом особенностей корпоративной стратегии и культуры организации, что положительно влияет на успешность проведения задуманных мероприятий. К принципам кадровой политики относятся базисные, специфические и частные. Базисные принципы включают системность, комплектность, научность, эффективность, гибкость, законность, методичность, гуманность, открытость, равенство возможностей, командного единства, горизонтального сотрудничества, правовую и социальную защищенность. К составным элементам кадровой политики относятся правовые и политические компоненты занятости, оплаты труда, обучения, социально-культурного уровня, трудовых отношений и поддержки благосостояния и устойчивости работников. Детерминантами (факторами, обусловливающими явление) кадровой политики являются правовые, конкурентные, рыночные, информационные, образовательные, мотивационные, социальные, организационные, финансово-экономические, личностно-типологические, психологические, связанные с этапами жизненного цикла компании, стилем управления, репутацией, имиджем, организационной и корпоративной культурой. Механизм реализации кадровой политики эксперты является системой планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и других мер для решения кадровых проблем и удовлетворения потребностей организации в персонале. Далее Список литературы Абуева Н.А. Стратегия корпоративного управления // Россия: тенденции и перспективы развития. 2018. №13-2. С. 14-18. Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л. Современные проблемы управления персоналом: монография. М.: Проспект. 2018. 160 с. Бадалова А.Г., Москвитин К.П. Управление кадровыми рисками хозяйствующих субъектов // Вестник Евразийской науки. 2018. №4. С. 1-10. Биктяков К.С. Управление персоналом // Вестник РЭА им. Г.В. Плеханова. 2017. №4 (94). С. 03-97. Войтикова М.А. Психологические детерминанты эффективного управления кадровой работой научной организации / Автореферат диссертации кандидата психологических наук. М.: МИРЭА. 2020. 24 с. Вукович Г.Г., Никитина А.В. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Общество: политика, экономика, право. 2018. №1. С. 1-5. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учеб. пособие. М.: Инфра-М. 2020. 352 с. Жданкин Н.А. Как мотивировать персонал на реализацию эффективной стратегии // Стратегический менеджмент. 2020. N 2. С.122–130. Коновалова О.В., Морозова И.В., Козлова Е.Г. Управление кадровыми рисками хозяйствующего субъекта в условиях цифровизации общества // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. 2020. № 2. С. 68-75. 10. 11.Кадровая политика: формирование, оценка и решение проблем. URL: https://www.gd.ru/articles/9224-kadrovaya-politika 12. Human resource managementin the context of coronavirus (COVID-19) // SIGMA: Creating Change Together. First edition, 2020. 17 p. Далее ПРИЛОЖЕНИЕ  Приложение А Место стратегии управления персоналом в общей стратегии компанииПриложение 2 Образец заявления на выбор темы курсовой работы Заведующему кафедрой Рекламы и человеческих ресурсов _ _ от студента (ки)курса формы обучения факультета профиль программы__ (ФИО) Тел.: ЗАЯВЛЕНИЕ Прошу Вас утвердить мне тему курсовой работы _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ по дисциплине Контактный телефон: Электронная почта: Дата Подпись  «СОГЛАСОВАНО»Заведующий кафедрой Рекламы ичеловеческихресурсов «»202г. Приложение 3 ПОРЯДОК проверки курсовой работы на уровень заимствований Руководитель работы обязан проверять и оценивать степень самостоятельности выполнения студентом курсовой работы. Самостоятельность выполнения работы оценивается по доле текста, расцениваемого как некорректное заимствование. Заимствование определяется как использование в курсовой работе, под видом самостоятельной работы, чужого опубликованного текста из материалов, опубликованных любым способом, в том числе, ранее выполненных и защищенных работ: а) без полной ссылки на источник; б) со ссылками, но, когда объем и характер заимствований ставят под сомнение самостоятельность выполненной работы. Неправомерные заимствования могут осуществляться в двух видах: дословное воспроизведение чужого текста, - парафраза – изложение чужого текста с заменой слов и выражений без изменения содержания заимствованного текста. В представленных студентами текстах курсовой работы допускается наличие объема заимствования не более 40% всего текста работы (независимо от раздела). Оригинальность всей работы при этом не должна быть ниже 50%. Оценку степени самостоятельности выполнения студентом курсовой работы руководитель проводит путем анализа представленных студентом текстов; оценка заимствований из сетевых источников (Интернет) и электронной базы ВКР Университета проводится с использованием инструментов портала «Антиплагиат.вуз». Приложение 4 ТИПОВЫЕ ИНДИКАТОРЫ КРИТЕРИЕВ ОЦЕНИВАНИЯ КУРСОВОЙ РАБОТЫ:
Перевод баллов в четырехбальную шкалу
Приложение 5 |