Методические указания по организации подготовки, выполнению и защите курсовой работы учебнометодические материалы

• Название: Методические указания по организации подготовки, выполнению и защите курсовой работы учебнометодические материалы
• Дата: 31.12.2022
• Размер: 279.62 Kb.
• Имя файла: 1 (1) (3).docx
• Тип: Методические указания; #870019
• страница: 8 из 11

ПРИЛОЖЕНИЯ

Образец титульного листа
Факультет Управления

Кафедра Рекламыичеловеческихресурсов

Направление подготовки/специальность Управлениеперсоналом
Приложение 1

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

Управление персоналом

Студента

(фамилия, имя, отчество)

На тему:

(тема работы)

Руководитель работы

(ученая степень, звание, фамилия и инициалы)

202г.

Пример структуры и оформления курсовой работы

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ… 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРАНСФОРМАЦИИ ФОРМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ… 5

1. 
   Менеджер по персоналу как направление профессиональной деятельности: теоретический ракурс… 7
   
2. 
   Особенности и специфика форм деятельности менеджера по персоналу в банковской сфере… 15
   

ГЛАВА 2. ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ: ФОРМЫ, ТЕХНОЛОГИИ, ПЕРСПЕКТИВЫ (НА ПРИМЕРЕ ПАО «СБЕРБАНК»)… 22
2.1 Роль менеджера по персоналу в ПАО

«Сбербанк» 22

2.2.Оценка востребованности профессии менеджера по персоналу в банковской сфере… 28

2. 
   Альтернативные формы деятельности менеджера по персоналу в ПАО
   

«Сбербанк» 34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ… 41

Введение
Актуальность темы исследования (вариантнаписанияраздела)

Жизнь нашего общества – это, прежде всего, мир труда людей, занятых производстве услуг, продуктов, технологий, полезных действий, по упорядочению сложных социальных процессов.

Во всех странах и во всех сферах деятельности ощущается дефицит квалифицированных специалистов, что свидетельствует о хорошей перспективе для развития бизнеса по подбору и обучению персонала.

Развитие рыночной экономики в России подтолкнуло к образованию сфер бизнеса, ранее не существовавших или существовавших в примитивных формах. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

Стали возникать фирмы, специализирующиеся в подборе персонала для организаций, проведении рейтингов, оценке работающего. Сегодня особое внимание уделяется подбору грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям данной должности, т.е. обладающих в полном объеме необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также гармонично вписывающихся в психологический климат уже сложившегося коллектива. Рекрутинг – профессиональный подбор персонала, включающий множество действий предприятия по поиску и привлечению на работу специалистов для достижения целей данного предприятия.

ДополнительныйвариантнаписанияразделаАктуальностьтемыисследования
Неустойчивое и волатильное состояние современного мира свидетельствует о наличии противоречия между экономическим развитием и экономическим ростом как парадоксов и разногласий между содержанием и формой, между использованными ресурсами и экологией, между человеческим и искусственным интеллектом. В таких условиях энтропии и коллапсов главным фактором сохранения стабильности, конкурентоспособности и эффективности организации является качественный кадровый состав, который формируется в результате разработки и внедрения оптимальной кадровой политики предприятия. Проблема формирования кадровой политики актуальна в новых, рисковых, динамично меняющихся условиях инновационного развития и тотальной цифровизации, потому что:

а) в теоретическом плане, несмотря на то, что имеется большое количество исследований по обозначенной проблеме, мотивационным фактором на дальнейшие теоретические изыскания и проработки является новая гибридная среда, меняющая трудовые связи, самого человека, высокий уровень информационного давления, усложненная комбинаторика рынка труда и кадрового состава (поколения Х, У, Z, А), особенности мышления и мотивации современных специалистов, в связи с чем эффективная кадровая политика должна быть настроена на использование адекватного кадрового состава по отношению к новым вызовам и ситуациям на рынке и в обществе, стрессо-устойчивого, коммуникабельного и компетентного персонала.

б) в практическом плане кадровая политика используется как способ достижения целей компании, как инструмент организации более эффективных процессов для повышения конкурентоспособности и устойчивого получения дохода, прибыли. В этой связи современный бизнес стремится привлечь образованных, высококвалифицированных, свободно мыслящих, активных и инициативных работников, способных к самопожертвованию, самоотверженности и

корпоративной преданности.

в) в политико-экономическом и социальном плане новая кадровая политика решает задачи управления человеческими ресурсами, управления человеческим капиталом, изменения стратегий и тактических действий по управленческой деятельности в соответствии с динамикой рынка труда, изменяющимися социально- экономическими условиями труда и занятости, современной философией бизнеса, внедрением новых технологий и механизмов стимулирования персонала, адаптации и оптимизации кадров.

Для специалиста по управлению персоналом это важно потому, что, исследуя научно-методические основы кадровой политики, управления человеческими ресурсами, следует сформировать собственное видение проблемы (иметь основу и гибкость в восприятии новых достижений НТП) и компетенции при выявлении специфических черт, тенденций и рисков для управления кадрами по отраслям, сферам деятельности, кросс-культурным формированиям, корпорациям, компаниям и бизнес-структурам. Выбор именно этой проблемы связан с возросшим значением (в новых условиях) корпоративных стратегий (мультимодального роста, целевой конкурентоспособности, инновационных (голубых, бирюзовых компаний), инвестиционных, диверсификационных, гибридно-организационных, культурно- этических, цифровизационных) для выстраивания социально-экономических, трудовых и кадровых отношений на уровне национальной системы, отраслей и конкретных предприятий.
Степень научной разработанности темы (вариантнаписанияраздела)

Теоретические аспекты рассматриваемой проблемы применительно к существующим в России формам и методам организации трудовой деятельности и трудовых отношений рассматриваются авторами Ю.Г. Одеговым С.А. Карташовым, М.Г. Лабаджяном в исследовании «Кадровая политика и кадровое планирование».² В монографии «Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика» Анисимов В.М. выделяет вопросы

² Одегов Ю.Г., Карташов С.А., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. В 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для академического бакалавриата. М.: Юрайт, 2017. 202 с.

реализации кадровой политики и осуществления кадровой работы в государственных органах, организациях различных организационно-правовых форм собственности.³ Н.И. Архипова С.В. Назайкинский, О.Л. Седова в монографии

«Современные проблемы управления персоналом» исследуют современных проблем управления персоналом, анализируют влияние современного рынка труда, миграционных процессов, распространения новых форм занятости населения на трансформацию управления персоналом в организациях.⁴ Н.Б. Грошева, О.Н. Кирилина в статье «Управление персоналом в контексте социально-экономического кризиса» решают основную задачу по сохранению персонала и поддержанию его трудоспособности и мотивации.⁵ Научно-методические подходы к построению кадровой политики, направления формирования кадрового потенциала, управления персоналом и кадровыми рисками, направления подготовки кадров в условиях цифровизации, выбора корпоративных и кадровых стратегий исследуют ученые Н.А. Абуева, А.А. Борзунов, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, О.Е. Устинова, Щёкин Г.В и др.
(Вариантыформулировкиобъекта,предмета,целей,задачкурсовойработы)

Объект исследования – система управления персоналом предприятия в банковской сфере.

Предмет исследования – специфика, формы, технологии деятельности менеджера по персоналу в банковской сфере (на примере ПАО «Сбербанк»).

Цель курсовой работы – исследовать различные условия компаний, в которых работает кадровый консультант при создании системы оценки персонала (на примере).
В соответствии с данной целью задачами курсовой работы являются:

1. 
   Изучить роль и задачи кадрового консультанта;
   

³ Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. 704 с.

⁴ Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л. Современные проблемы управления персоналом: монография. М.: Проспект. 2018. 160 с.

⁵ Грошева Н.Б., Кирилина О.Н. Управление персоналом в контексте социально-экономического кризиса // Бизнес-образование в экономике знаний. 2020. №2 (16). С. 33-35.

2. 
   Проанализировать оценку персонала как элемент системы управления персоналом;
   
3. 
   Изучить методы оценки персонала;
   
4. 
   Выявить ресурсы системы управления персоналом для создания оценки;
   
5. 
   Исследовать проблемы, с которыми может столкнуться кадровый консультант при создании и внедрении системы оценки персонала.
   

(Вариантнаписанияданногораздела)