Курсовая работа «МЕТОДИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯ. Методическое сопровождение развития профессиональной компетенции педагогов дошкольного образования
 Скачать 0.76 Mb.
|
|
Педагогическое мастерство – это синтез разнообразных качеств личности педагога, его научных, технических, педагогических знаний и умений, позволяющих ему добиваться с помощью системы педагогических средств наилучших результатов в обучении, воспитании и развитии своих учеников. Начинающий педагог еще недостаточно четко разобрался в том, что воспитание не существует в обособленном «чистом» виде, что каждое его действие по отношению к детям имеет определенный воспитательный эффект. Именно поэтому в практических ситуациях он затрудняется соотносить свое поведение с достижением перспективных воспитательных целей и задач. Воспитательные действия молодого учителя зачастую необдуманны, порой слишком поспешны, импульсивны. Осложняет ситуацию то, что не сразу устанавливаются необходимые контакты, доверительные отношения с детьми. Это важная проблема адаптационного периода и сложность ее решения часто ведет к профессиональной неуверенности [21,34 c.]. Однако большинство работодателей не хотят брать молодых специалистов, так как их почти всегда необходимо обучать. А это требует определенных затрат. Но если на начальном этапе вложить усилия и ресурсы в талантливого перспективного выпускника, то через несколько лет все затраты будут оправданны. Растить людей в собственной организации «с нуля» и «под себя» оказывается намного эффективнее, чем переучивать опытных работников. К тому же, молодые специалисты являются достаточно недорогим ресурсом, они объективно стоят гораздо дешевле, чем специалисты-профессионалы. Молодые специалисты обладают еще одним важным достоинством – они имеют большое желание в приобретении 20 трудового опыта и стремление к профессиональному росту и развитию [22,99 c.]. При этом следует отметить некоторые особенности в профессиональном развитии молодого специалиста по сравнению со специалистом со стажем работы. Эти характерные черты, в первую очередь, обусловлены тем, что у молодых специалистов есть ряд недостатков, которые требуют совершенствования. Выделяют следующие особенности: 1. Неопределенность трудовых и профессиональных интересов. 2. Оторванность знаний, умений и навыков от реальной практики. 3. Отсутствие практического опыта (неготовность решать конкретные практические задачи, брать на себя ответственность за принятые решения). 4. Необходимость адаптации к профессиональной среде из-за отсутствия первоначального трудового опыта (неподготовленность к реалиям деловой жизни). 5. Излишняя самоуверенность и упрямство, изрядная доля юношеского максимализма. 6. Завышенные ожидания от работы (жажда быстрого карьерного роста, необоснованно большой зарплаты, пока незаслуженных привилегий). Именно эти проблемы дают пространство для дальнейшего развития молодого специалиста, как в профессиональном, так и личностном плане [31,60 c.]. Молодые специалисты испытывают затруднения в применении полученных теоретических знаний, возникает комплекс симптомов «немотивированного педагога»: отсутствие познавательных интересов, безынициативность, неуверенность, а затем пассивность в своей работе. С этой целью необходима новая технология методической работы в образовательном учреждении: работа на доверии, оказание практической помощи [43, 2 c]. 21 Как бы ни совершенствовался процесс обучения педагога в высшей школе, ее выпускника нельзя рассматривать как состоявшегося специалиста. Только в реальной практической деятельности происходит его становление, овладение педагогическим мастерством [53, 7 c]. В коллективах, где опора на оценку качества воспитания сочетается с высокой требовательностью к нему, живут хорошие традиции, дух высокой ответственности, товарищеской взаимопомощи, творческой инициативы. В таких условиях начинающий воспитатель быстро и безболезненно входит в педагогический коллектив. По мнению Н.П. Лосева в своем профессиональном становлении молодой специалист проходит несколько этапов [49, 54 c]: I этап- самый сложный период как для молодого педагога, так и для помогающих ему квалифицированных коллег; II этап- развитие профессиональных умений, накопления опыта, поиска лучших методов и приемов работы с детьми, формирования своего стиля в работе. III этап- на данном этапе формируется система работы, у педагога имеются собственные разработки. Он активно внедряет в свою работу новые технологии; IV этап- здесь происходит совершенствование, саморазвитие, обобщение своего опыта работы. Конечно же, прохождение определенного этапа для каждого педагога очень индивидуально. Профессиональные качества во многом зависят от характера, темперамента. Поэтому администрации детского сада к каждому педагогу надо подходить дифференцированно. Разнообразные формы работы с молодым специалистом способствуют развитию у него познавательного интереса к профессии, активному освоению приемов работы с детьми и их родителями, оказывают положительное влияние на рост его профессиональной значимости. Для определения содержания понятия профессиональной компетентности необходимо рассмотреть его структуру, включающую в себя различные ее виды. Рассмотрением вопроса о видах профессиональной компетентности занималась Кузьмина Н.В., которая выделяет один из таких видов как «психологическая компетентность». По мнению автора, психологическая компетентность представляет собой структурированную систему знаний о человеке как индивиде, индивидуальности, субъекте труда и личности, включенном в индивидуальную или совместную деятельность, осуществляющем профессиональные и иные взаимодействия. Психологическая компетентность состоит из нескольких взаимосвязанных подсистем: - социально-перцептивной компетентности (знание людей, ее основу составляет наблюдательность и проницательность); -социально-психологической (закономерности поведения, деятельности и отношений человека, включенного в профессиональную группу); - аутопсихологической (самопознание, самооценка, самоконтроль, умение управлять своим состоянием и работоспособностью, самоэффективность); - коммуникативной (знания о различных стратегиях и методах эффективного общения); - психолого-педагогической (знания методов осуществления влияния) [48,33 c]. Высокий уровень психологической компетентности обеспечивает успешное освоение психологических методов управления «человеческой составляющей». В настоящее время активно проводятся исследования структуры и содержания профессиональной компетентности различных категорий государственных служащих (25). Маркова А.К. различает следующие виды профессиональной компетентности: – специальная компетентность – «владение собственно профессиональной деятельностью на достаточно высоком уровне, способность проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие»; – социальная компетентность – владение совместной (групповой, кооперативной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством, а также «принятыми в данной профессии приемами профессионального общения, социальная ответственность за результаты своего профессионального труда» [27, 34 с.]; – личностная компетентность – «владение приемами личностного самовыражения и саморазвития средствами противостояния профессиональной деформации личности» [27, 39 с.]; – индивидуальная компетентность – «владение приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение организовать рационально свой труд без перегрузок времени и сил, без усталости» [27, 35 с.]. -социально-перцептивную компетентность (так как деятельность профконсультанта относится к системе «человек-человек», то необходима система знаний о типах личности, детерминантах поведения и отношений, восприятии и понимании человека человеком и пр.); - коммуникативную компетентность (в виду того, что деятельность профконсультантов осуществляется в процессе общения, необходимы знания содержания различных форм межличностного общения, методов психологических воздействий, особенностей их применения) [11, 123 с.]. Названные виды компетентности означают, по мнению автора, зрелость человека в профессиональной деятельности, в его профессиональном общении, в становлении личности профессионала, его 24 индивидуальности. Каждый из видов компетентности включает в себя и общие межпрофессиональные компоненты. Так специальная компетентность характеризуется: способностью к планированию производственных процессов, умением работать с компьютером, с оргтехникой, чтением технической документации. Личностная компетентность включает: способность планировать свою трудовую деятельность, контролировать и регулировать ее, способность самостоятельно принимать решения, способность находить нестандартные решения (креативность), гибкое теоретическое и практическое мышление, умение видеть проблему, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения. Индивидуальная компетентность включает в себя такие межпрофессиональные компоненты как мотивация достижения, ресурс успеха, стремление к качеству своей работы, способность к самомотивированию, уверенность в себе, оптимизм. Главное в работе с молодыми педагогами – оказать реальную, действенную помощь в развитии их мастерства, а также необходимых современных педагогических свойств и качеств личности [8, 47 c.]. Руководитель дошкольного образовательного учреждения – это, прежде всего, стратег развития своего учреждения. Он должен создать ряд условий для каждого педагога, в том числе и молодых специалистов, для их профессионального роста- главное из которых, это постепенное вхождение в профессию, а также постепенное самообразование [8, 70 c.]. А.И. Васильева считает, что руководителю (старшему воспитателю) необходима не только хорошая теоретическая подготовка, но и умение применять знания на практике. В современном дошкольном образовательном учреждении невозможно работать без этого. Ему необходима широкая осведомленность в различных областях науки, культуры, искусства, этики и др. [24, 71 c.]. Она отмечает, что опытного старшего воспитателя, отличают инициативность и творческий подход к делу: умение работать целеустремленно, умение генерировать идеи, учитывать возможности и способности каждого воспитателя. Он советуется с педагогами, прислушивается к общественному мнению, к критическим замечаниям и предложениям коллег, использует их опыт и знания, своевременно поддерживает успех в работе. А. И. Васильева выделяет, что старший воспитатель должен быть настойчивым и твердым в предъявлении требований. Важнейшим его качеством, по её мнению, является умение проявить гибкость, подойти к различным типам людей с учетом их особенностей [24, 63 c.]. 1.3. Условия методического сопровождения деятельности молодого специалиста в ДОУ Проведенный обзор научных исследований позволил нам выделить условия эффективности методического сопровождения деятельности молодого специалиста ДОУ. Организационно-педагогические условия – это совокупность каких либо возможностей, обеспечивающая успешное решение образовательных задач, совокупность возможностей содержания, форм, методов целостного образовательного процесса, направленных на достижение целей методической деятельности. К эффективным условиям методического сопровождения деятельности молодого специалиста мы относим: - разработка и описание модели методического сопровождения деятельности молодых специалистов в ДОУ. - осуществление целенаправленного изучения уровня готовности молодых специалистов к профессионально-педагогической деятельности в ДОУ; - осуществление комплекса взаимосвязанных целенаправленных действий и мероприятий, направленных на оказание всесторонней помощи молодому специалисту в решении возникающих затруднений. На наш взгляд, ДОУ должно создавать возможности для профессионального самоопределения молодых педагогов и их профессионального роста посредством системы методов, отражающих личностно ориентированное сотрудничество в управленческом сопровождении. Участниками процесса сопровождения молодого педагога могут выступать: заведующий ДОУ, молодой педагог, старший воспитатель, руководитель методического объединения, педагог-психолог, опытные педагоги и др. Приоритетными направлениями деятельности руководителя ДОУ по данному вопросу являются следующие: 1. Создание условий для успешной адаптации молодых специалистов в коллективе, в процессе адаптации поддержание педагога эмоционально, укрепление веры педагога в себя. 2. Расширение информационного пространства для самостоятельного овладения молодым педагогом профессиональными знаниями. 3. Обеспечение комплексного системного подхода по повышению профессиональной компетентности молодых специалистов. Одним из непременных условий эффективности профессиональной деятельности является профессиональная готовность молодого специалиста, под которой понимают ту или иную степень соответствия содержания и состояния его психики и физического здоровья, качеств требованиям выполняемой деятельности. Известный советский психолог К.К.Платонов отмечал, что профессиональная готовность специалиста - это субъективное состояние личности, считающей себя способной и подготовленной к выполнению соответствующей профессиональной деятельности и стремящейся ее выполнять [25, 187 c.]. В профессиональной готовности специалиста целесообразно выделять две взаимосвязанные стороны, грани, разновидности: а) предварительную, заблаговременную, потенциальную готовность как профессиональную подготовленность личности к соответствующей деятельности. Эта готовность специалиста включает в себя: систему достаточно устойчивых компонентов, психических образований - знаний, умений, навыков профессиональной деятельности, профессионально важных качеств личности, ее отношений, предпочтений и т.п., в целом определенный уровень профессионально необходимого потенциала личности; б) непосредственную, сиюминутную, ситуативную готовность как состояние соответствующей мобилизованности, функциональной настроенности психики специалиста на решение конкретных задач в соответствующих обстоятельствах и условиях. Эта сторона профессиональной готовности молодого специалиста характеризуется высокой динамичностью, подвижностью и зависимостью от конкретной ситуации, состояния психического и физического здоровья специалиста, морально психологической атмосферы в коллективе и др. Ведущей и наиболее сложной стороной профессиональной готовности специалиста является психологическая – профессиональная готовность психики. Это та или иная степень подготовленности и настроенности психики, духовных сил специалиста на решение профессиональных задач, исполнение своих функциональных обязанностей [25,46 c.]. Особую роль в профессиональной готовности современного молодого специалиста играет его коммуникативная готовность. Такая готовность предполагает наличие достаточного уровня развития умений и навыков конструктивного и эффективного контактного взаимодействия с людьми, с профессиональной средой, профессионального общения с сотрудниками и руководителями, готовности идти на деловое и личностное взаимодействие с коллегами по работе и способности устанавливать, поддерживать и развивать такое взаимодействие [16,35 c.]. Важным условием успешности деятельности новичка выступают его готовность и способность к профессиональному и личностному самоутверждению, его соответствующая активность в этом направлении; стремление наиболее полно реализовывать себя как при решении профессиональных задач, так и во взаимоотношениях с сотрудниками, коллегами по работе. Успешность такого самоутверждения специалиста во многом зависит от его желания и стремления добиться успеха, от его установки на успех, от готовности к успеху. Ощущение человеком успешности решаемого дела зависит от двух решающих обстоятельств: фактического результата и уровня его притязаний в данной ситуации, которые выступают формой выражения тех целей, которые человек ставил в своей деятельности. Успешность профессиональной деятельности современного молодого специалиста во многом зависит от его способности и психологической готовности к поиску, видению и решению новых, выдвинутых жизнью, общественной практикой задач. Высокий профессионализм современного специалиста предполагает наличие творческого начала в его труде, смелости в поиске новых путей, средств, способов решения профессиональных задач, как традиционного характера, так и выдвигаемых жизнью. Проведя анализ приемов работы с молодыми специалистами в ДОУ, мы считаем, сегодня наиболее эффективными следующие способы работы, которые представили в виде программы работы по сопровождению деятельности молодых специалистов в ДОУ. Цель: помочь молодым специалистам в повышении квалификации, уровня профессионального мастерства и обобщении передового педагогического опыта, адаптации к коллективу коллег, детей, родителей. Воспитатель заполняет анкету с общими данными о себе По возможности начинающий педагог направляется в ту группу, где работает опытный воспитатель ДОУ, который может быть его наставником, дать необходимые консультации, продемонстрировать занятия, организацию прогулки детей и т. д. Никакие советы, рассказы, объяснения не помогут так, как личный пример. Стажировка. Молодой воспитатель несколько дней под руководством старшего воспитателя ДОУ проходит стажировку у более опытного коллеги, т. е. они работают вместе с группой детей наставника. За это время он знакомится с воспитанниками, родителями, младшим воспитателем, изучает режим дня группы, документацию и т.д. Все возникшие вопросы обсуждаются после рабочей смены в присутствии старшего воспитателя. «Посвящение в профессию». Организуется небольшое театрализованное приветствие с кратким рассказом о традициях детского сада, о педагогах, их достижениях, предоставляется слово педагогам, пришедшим на работу в детский сад год-два назад, они рассказывают о своих профессиональных трудностях на тот момент и делятся опытом их разрешения. От старшего воспитателя новичок получат памятку «Правила поведения и общения воспитателя в ДОУ» в завершение проводится чаепитие. От того, как новичка встретит коллектив, будет зависеть последующая успешность специалиста. Адаптация. Затем наступают первые дни самостоятельной работы – самые трудные. Адаптация молодого воспитателя во многом зависит от психологического климата в ДОУ, стиля управления, профессиональной личностной зрелости каждого педагога, условий труда и т. д. |