МОДУЛЬ 4 Мотивация, контроль эффекивность управления. Мотивация, контроль эффективность управления Функция мотивации в управлении

• Название: Мотивация, контроль эффективность управления Функция мотивации в управлении
• Дата: 06.10.2022
• Размер: 219.98 Kb.
• Имя файла: МОДУЛЬ 4 Мотивация, контроль эффекивность управления.docx
• Тип: Документы; #718427
• страница: 7 из 9

Эффективность управления

Понятие «эффективность управления»

Эффективность и экономичность

При рассмотрении сущности и содержания эффективности уп­равления организациями надо исходить из общего и частного по­нимания эффективности человеческой деятельности в разных сфе­рах. «Эффективное» означает действенное, результативное, произ­водительное и происходит от слова «эффект» (лат. effectus), то есть действие. Эффектом обладает любое взаимодействие, имеющее ка­кой-то результат, и в этом смысле эффект можно рассматривать как абсолютное свойство любого взаимодействия или процесса, ха­рактеризующее их результат.

Эффективность характерна не для всякого взаимодействия, а лишь для целенаправленного; поэтому данная категория носит уп­равленческий характер и отражает прежде всего степень достиже­ния преследуемых целей. В отличие от эффекта эффективность — это всегда определенное соотношение (результата с целями или ре­зультата с затратами на его получение), то есть величина относи­тельная.

В зарубежной англоязычной литературе понятие эффективности бизнеса и менеджмента выражается двумя ключевыми терминами: efficiency и effectiveness.

Под efficiency понимается соотношение между объемом выпуска и необхо­димыми для его производства ресурсами. Это как бы внутренний параметр функционирования, который используется для оценки экономичности работы подразделений и организации в целом.

Термин effectiveness применяется для измерения степени достижения орга­низацией ее целей. «Эффективный» в этом смысле понимается как «имеющий высокий уровень эффекта или результата» и характеризуется оптимальным со­отношением между такими параметрами, как производство, соотношение меж­ду выпуском и затратами (efficiency), исполнение обязательств, адаптивность и развитие. Таким образом, термин effectiveness более полно характеризует ус­пешность работы, учитывая не только экономичность производства продукции или услуг, но и характеристики взаимоотношений с внешней средой, оказываю­щие существенное влияние на развитие организации. Проблема повышения этого комплексного показателя требует поиска ответов на такие вопросы, как:

• 
  производство какой продукции может обеспечить максимум доходов;
  

• 
  каким рынкам отдавать предпочтение;
  

• 
  в каком направлении улучшать экономические характеристики товаров и рынков;
  

• 
  как лучше использовать ресурсы, чтобы они обеспечили экстраординар­ную, а не ординарную отдачу, достигаемую лишь при повышении соотно­шения между результатом и затратами (efficiency).
  

Разное значение имеют понятия efficient и effective. Первое относится к агентам, их действиям или инструментам и означает способность производить желаемый результат (эффект), соответствующий поставленной задаче. Второе характеризует уже выполненную работу или самого исполнителя работы и озна­чает наличие высокого уровня результата (эффекта).

Ограничения каждой из рассмотренных ниже моделей органи­заций и разные концепции систем управления предопределяют специфический подход к определению и измерению эффективнос­ти работы организаций.

Модели организаций

Моделирование как способ изучения свойств и связей организаций

В своем развитии организации прошли несколько этапов, раз­личающихся по представлению об их сущностных чертах, взаимо­отношениях с окружающей средой и обществом в целом, о роли и функциях управления, а также о критериях успешности их функ­ционирования и развития. Эволюцию этих понятий на протяже­нии последнего века можно проследить по четырем типам моделей (напомним, что модель — это упрощенное описание организации, дающее достоверное представление о ее свойствах и связях), кото­рые отражают как развитие теории организации, так и практику использования ее основных положений:

• 
  модель организации, базирующейся на теоретических поло­жениях школы научного управления;
  
• 
  модель организации, базирующейся на положениях теорий человеческих отношений и поведенческих наук;
  
• 
  модель организации, базирующейся на положениях теории систем;
  
• 
  модель организации, базирующейся на представлении о роли организации как общественного института.
  

Конечно, жизнь богаче любой модели, особенно когда речь идет о такой сложной системе, как предприятие, но моделирова­ние позволяет выделить главное во взаимосвязи параметров орга­низации, управления и эффективности. Следовательно, оно имеет значение не только с точки зрения теории, но и практики, наце­ленной на успешное развитие организации.
Базовые модели организаций

Первая модель, известная под названием механистической, или модели рациональной бюрократии, отражает представление об орга­низации, сформировавшееся в конце 19 века и получившее широ­кое распространение в первой четверти 20 столетия. Ее теорети­ческой базой являются положения школы научного управления.

Родоначальник этого научного направления Ф. Тейлор рассмат­ривал эффективность совместного труда в организации с позиций времени и движения. Расчленение работы на автономные, полнос­тью программируемые элементы и. последующий оптимальный сбор их в единое целое — обязательные условия, которые в соот­ветствии с этой теорией формируют высокопроизводительную организацию.

Другой представитель этого теоретического направления — не­мецкий социолог М. Вебер — выдвинул и обосновал положение, согласно которому самой эффективной формой человеческой орга­низации является рациональная бюрократия. Предприятие — это механизм, представляющий собой комбинацию основных произ­водственных факторов: средств производства, рабочей силы, сырья и материалов. Поэтому большое значение придается анализу тех­нико-экономических связей и зависимости различных факторов производства.

Многие положения школы научного управления организацией не потеряли своего значения и в настоящее время, особенно для крупных предприятий, в которых сконцентрированы огромные и разнообразные по своему назначению ресурсы. В то же время механистическая модель в целом критически оценива* ется современной наукой и практикой из-за ее приоритетной ориентации на крупные организации; выбора в качестве орудия завоевания рынка снижения издержек, а не роста доходов; использования аналитических методов, резуль­таты которых нередко трудно и даже невозможно применить на практике; стремления к сохранению стабильности (консерватизм); всеобщего контроля и надзора за качеством и выполнением плановых заданий; представления о выс­ших руководителях как о людях, которые «мудрее, чем рынок», и т. п. Все это ставит определенные рамки в использовании механистической модели органи­зации.

Вторая модель построена на определении организации как кол­лектива людей, выполняющих общую работу, используя принципы раз­деления и кооперации труда. Начало ее разработки относится к 1930-м годам и связано с именами таких известных ученых, как Э. Мэйо, Д. Макгрегор, Ч. Барнард и Ф. Селзник, создавших осно­вы теории человеческих отношений и поведенческих наук. В нашей стране идеи научного управления трудовыми коллективами, рабо­тающими на социалистических предприятиях, развивали А. К. Гас­тев, О. А. Ерманский, Н. А. Витке и многие другие ученые и прак­тики, работавшие в различных организациях и институтах научной организации труда в 1920—30-е годы.

Модель организации строится исходя из главного положения теории о том, что важнейшим фактором производительности на предприятии является человек как социальный деятель. Поэтому элементами модели являются такие составляющие, как внимание к работающим, их мотивация, коммуникации, лояльность, учас­тие в принятии решений. Другими словами, моделируется система поддержания человеческих отношений внутри организации. При этом особенное внимание уделяется стилю управления и его вли­янию на показатели производительности и удовлетворенности ра­ботников своим трудом. Предпочтение отдается демократическо­му стилю, обеспечивающему наиболее полное раскрытие способ­ностей работающих за счет их вовлеченности не только в процесс исполнения, но и в процесс разработки управленческих реше­ний.

Критики этого направления отмечают, что возможности модели, построен­ной на основании теории человеческих отношений и поведенческих наук, в по­иске резервов эффективности организации ограничены концентрацией только на одном внутреннем факторе — человеческом ресурсе — и подчинении ему всех остальных факторов производства.

В третьей модели предприятие представляется в виде сложной иерархической системы, тесно взаимодействующей с окружением. Ее основу составляет общая теория систем. Основополагающий вклад за рубежом был сделан А. Чандлером, П. Лоуренсом, Дж. Лор- шем; в нашей стране эти проблемы исследовались И. В. Блаубергом,

Э. Г. Юдиным, В. В. Дружининым, В. Н. Садовским, В. Г. Афана­сьевым и многими другими учеными, разрабатывавшими их по са­мым различным направлениям.

Главная идея заключается в признании взаимосвязей и взаимо­зависимостей элементов, подсистем и всей системы в целом с внешней средой. В соответствии с этими теоретическими положе­ниями, организации рассматриваются как составные части рынка, предопределяющего их структуру и системы управления. Ключе­вые факторы успеха их деятельности находятся в двух сферах: во внешней (из которой они получают все виды ресурсов, включая информацию, то есть знание) и во внутренней (сильные и слабые стороны которой создают те или иные предпосылки для преобра­зования ресурсов в продукцию и услуги).

При оценке этой модели необходимо учитывать, что несмотря на большое значение окружающей среды, она лишь определяет правила игры. Внутренняя среда любой организации, которая фор­мируется под воздействием непрерывно принимаемых руковод­ством управленческих решений, реально определяет уровень сис­темной эффективности.

Четвертая модель представляет предприятие как общественный институт, стремящийся к балансу интересов связанных с ним раз­личных групп как внутри, так и вне его границ. Взаимосвязь инте­ресов предопределяется тем, что организации для коллективного, основанного на разделении труда, производства товаров и услуг используют ресурсы, предоставляемые поставщиками (в широком смысле), интересы которых, в свою очередь, удовлетворяются про­дукцией других предприятий. Таким образом, цели предприятий трактуются не только в плане производства и сбыта каких-либо продуктов и получения прибыли, но и с позиций удовлетворения различных запросов связанных с ними групп: потребителей, по­ставщиков, конкурентов, инвесторов, общества в целом.

Приведем пример. Известно, что цены являются предметом интересов как продавцов, так и покупателей. Первые стремятся продать дороже, вторые — купить дешевле. Однако и в этой противоположно направленной заинтересо­ванности необходимо соблюдать определенный баланс, в противном случае по­страдают обе стороны. С этих позиций рассмотрим ситуацию, сложившуюся к середине 2000 г. на нефтяном рынке.

Установившийся здесь высокий уровень цен не радует покупателей нефти, но одновременно он тревожит и продавцов, которые боятся, во-первых, воз­можного снижения объемов потребления нефти и, во-вторых, появления и ис­пользования альтернативных источников энергии. Кроме того, может произой­ти и расширение круга продавцов нефти, так как на рынок будет поступать про­дукция из месторождений с низким уровнем рентабельности (высокие цены со­здают для этих продавцов условия безубыточной работы).

Все это заставляет продавцов при установлении цен на нефть учитывать их воздействие на конкуренцию (уже имеющуюся и будущую). Установившаяся в этот период цена по 30 долл, за баррель не устраивала ни продавцов, ни поку­пателей. По мнению экспертов, оптимальный уровень цен на нефть находится в диапазоне 16—20 долл, за баррель. Примерно такие оценки закладывались в федеральный бюджет РФ на 2000 г. (Нефть и капитал, 2000, № 6, с. 11).

Основу этой модели (она формируется с 1980-х годов) составля­ет теоретическая концепция заинтересованных групп, в соответствии с которой организации должны принимать во внимание разные интересы партнеров, круг которых может быть довольно широким. Каждая организация является центром пересечения интересов «со­участников», а ее менеджмент направляет усилия на координацию интересов и достижение некоего баланса между ними. Практичес­кая реализация данной модели — нелегкое дело, но все большее количество компаний, особенно крупных корпораций, понимают ее преимущества и предпринимают шаги по их использованию.

В США рассматриваются предложения о новом типе корпорации, названной «Я» Corporation (R — responsible), несущей ответственность не только перед ак­ционерами, но и перед другими заинтересованными группами.

Главная идея учреждения «R» корпорации — поощрять компании, которые вкладывают средства в развитие персонала и общин, а не занимаются беско­нечным сокращением численности работающих с целью повышения текущей прибыли. Чтобы заинтересовать корпорации, правительство обещает снизить общие налоги с 18 до 11%; сократить налоги на заработную плату, полностью освободить от налогов суммы, потраченные на обучение персонала и научно- исследовательские работы; расширить права сертификации в ряде сфер регу­лирования. В свою очередь корпорация «Я» должна: отчислять 3% от фонда оп­латы труда в подвижный пенсионный план, выделять 2% на обучение персона­ла, выплачивать половину затрат на здравоохранение и планировать долевое распределение прибыли или приобретение акций в собственность персонала. Еще одно требование: довести соотношение в оплате труда наиболее высоко оплачиваемых к самым низко оплачиваемым работникам до не более чем 50 к 1, тогда как сейчас во многих корпорациях оно составляет 130 к 1.

Корпорация должна заключать соглашение об ответственности перед общи­ной, смягчающее проблемы, связанные с изменениями в размещении предпри­ятий и с увольнениями работников. В ней обязательно должен быть профсоюз или план участия работающих в управлении, запрещается использование труда детей или заключенных. Новые инвестиции и вновь принимаемый персонал дол­жны быть по крайней мере наполовину связаны с США. За счет доходов корпо­рации предполагается финансировать социальные программы, направленные на обучение рабочих, подготовку бывших школьников к работе, расширение производства, поддержку экспорта, технологические исследования и развитие.

Концепция существенно повышает сферу ответственности корпораций, вво­дя в круг их интересов помимо акционеров (которые нередко предпочитают не долгосрочные, а текущие выгоды) еще и работников, и общины. Поэтому она была встречена собственниками критически (Business Week, February 26, 1996, Р. 22).

Практика показывает, что в реальной действительности нет организаций, которые строили бы свою деятельность в полном со­ответствии с какой-либо одной моделью. Чаще всего в них наблю­дается процесс эволюционного перехода от одних приоритетов к другим, например от модели закрытого типа с ориентацией на оп­тимальное использование ресурсов к модели, представляющей со­бой открытую систему, результаты деятельности которой опреде­ляются по системному эффекту. В деятельности многих организа­ций (особенно крупных) можно отметить наличие элементов всех четырех базисных концепций, каждая из которых используется там и в той мере, где и насколько это диктуется ситуационными ус­ловиями, учитывающими воздействие совокупности внешних и внутренних факторов. Это надо учитывать при разработке методов оценки и измерения эффективности организаций и систем управ­ления.