Менеджмент гостиниц и ресторанов - Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А.. Менеджмент гостиниц и ресторанов - Кабушкин Н.И., Бондаренко Г. Н. И. Кабушкин, Г. А. Бондаренко Менеджмент

• Название: Н. И. Кабушкин, Г. А. Бондаренко Менеджмент
• Анкор: Менеджмент гостиниц и ресторанов - Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А
• Дата: 25.10.2021
• Размер: 1.32 Mb.
• Имя файла: Менеджмент гостиниц и ресторанов - Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А.doc
• Тип: Документы; #255710
• страница: 8 из 24

Вопросы для повторения

1. В чем суть организационной структуры управления гостиницей?

2. Назовите и дайте характеристику основных элементов оргструктуры управления гостиницей.

3. Выделите и поясните горизонтальные и вертикальные связи в оргструктуре управления гостиницей.

4. Поясните особенности построения, преимущества и недостатки линейной оргструктуры управления гостиницей.

5. В чем суть и когда применяется функциональная оргструктура?

6. Какие недостатки имеет функциональная структура управления гостиницей?

7. Дайте характеристику линейно-функциональной оргструктуры.

8 В чем суть типовой пирамидальной структуры управления гости­ницей?

9. Дайте характеристику типовой структуры любого известного вам гостиничного комплекса.

10. Назовите основные службы гостиничного предприятия.

11. Какие требования предъявляются к персоналу контактных служб гостиничного предприятия⁷

12. Какую информацию должна содержать заявка на бронирование гостиничного номера?

13. Что означает гарантированное подтверждение заявки на бро­нирование номера?

14. Кто относится к персоналу службы обслуживания гостиницы?

15. Какие требования предъявляются к службе приема?

16. Назовите организационные формы управления предприятиями индустрии гостеприимства, получившие распространение в междуна­родной практике.

17. В чем суть, преимущества и недостатки управления по конт­ракту?

18. В чем суть, преимущества и недостатки управления через договор франчайзинга?

глава 3 Методы и стиль управления

3.1. Методы управления

Понятие и классификация методов менеджмента

Метод управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.

При решении менеджером той или иной задачи различные методы предоставляют в его распоряжение систему правил, при­емов и подходов, сокращающих затраты времени и других ре­сурсов на постановку и реализацию целей.

Рассматриваемые нами методы менеджмента применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Такой подход связан с общей концеп­цией менеджмента как целенаправленного воздействия на уп­равляемые объекты, в качестве которых выступают гостинич­ные предприятия, организации, объединения и коллективы тру­дящихся.

Множественность методов менеджмента и разные подходы к их классификации осложняют задачу выбора тех из них, кото­рые окажутся наиболее эффективными при решении конкрет­ных управленческих задач. Разнообразие методов управления вы­зывает необходимость упорядочения всей их совокупности при помощи классификации по определенным критериям. Характе­ризуя методы управления, необходимо раскрыть их направлен­ность, содержание и организационную форму.

Направленность методов управления означает их ориентацию на определенный объект управления (фирму, отдел, подразде­ление, компанию и т.д.).

Содержание методов управления — это совокупность специ­фических приемов и способов воздействия.

Организационная форма методов управления — способы воздей­ствия на конкретно сложившуюся ситуацию. Воздействие может быть прямым (непосредственным) или косвенным (постановка задачи и создание стимулирующих условий).

В практике управления гостиничными предприятиями од­новременно применяют различные методы и их сочетания.

Следует отметить, что в экономической литературе нет еди­ного толкования содержания, объекта воздействия и классифи­кации методов управления. Но вне зависимости от способа клас­сификации все методы управления органически дополняют друг друга. Ведь их направленность всегда одна — на людей, осущес­твляющих различные виды трудовой деятельности. В конкрет­ном методе управления определенным образом сочетаются и со­держание, и направленность, и организационная форма. С уче­том этого можно выделить следующие методы управления:

1) экономические;

2) организационно-административные;

3) социально-психологические.

Экономические методы управления

Отношения управления определяются в первую очередь эко­номическими отношениями и лежащими в их основе объектив­ными потребностями и интересами людей. Поэтому экономи­ческим методам в управлении отводится центральное место

О применении этих методов следует говорить тогда, когда поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта.

Чтобы экономические методы управления были действен­ными, необходимо, как минимум, обеспечить "отзывчивость" организации на экономические стимулы. Только в условиях обос­нованной самостоятельности возможен реальный переход к эко­номическим методам руководства: коллектив распоряжается мате­риальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарпла­той и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей и резер­вов, что особенно важно в переходный к рыночным отношени­ям период. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех учас­тников производственного процесса.

Перестройка экономического механизма по совершенство­ванию планирования, стимулирования и управления должна обеспечить необходимые социально-экономические предпосылки реализации программы перехода на работу в условиях рынка. Для этого коренным образом должны измениться методология и технология планирования, в основе которых лежит норматив­ный метод. С учетом нормативов формируются взаимоотноше­ния организации как с вышестоящими органами управления, так и с бюджетом. Применение стабильных нормативов позво­лит точнее учитывать средства, остающиеся в распоряжении ор­ганизации. После осуществления обязательных отчислений и об­разуются фонды производственного и социального развития и оплаты труда. В некоторых рыночных структурах эти фонды не выделяются, а образованная прибыль по решению трудового кол­лектива направляется на развитие производственной и матери­альной сфер.

Основной смысл всей работы в этом направлении сводится к тому, чтобы поставить органы руководства и трудовые кол­лективы в такие условия, при которых они могли бы макси­мально полно учитывать экономические последствия своей уп­равленческой и производственной деятельности.

В управленческой практике экономические методы руковод­ства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование и финансирование. В отли­чие от организационно-административных экономические ме­тоды руководства предполагают разработку общих планово-эко­номических показателей и средств их достижения. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько ад­министративным влиянием (приказами, директивами, указани­ями и т.п.), сколько экономическим стимулированием. На ос­новании экономических методов управления должны развиваться и укрепляться организационно-административные и социаль­но-психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения.

Организационно-административные методы управления

Организационно-административные методы управления ба­зируются на прямых директивных указаниях. Объективной ос­новой использования этих методов выступают организацион­ные отношения, составляющие часть механизма управления. За­дача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Никакие экономичес­кие методы не смогут существовать без организационно-адми­нистративного воздействия, которое обеспечивает четкость, дис­циплинированность и порядок работы в коллективе. Важно оп­ределить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов.

Подход, согласно которому сфера воздействия экономичес­ких методов расширяется только за счет вытеснения организа­ционно-административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точек зрения, так как механизмы их действия принципиально различаются. Организационно-административные методы в основном опира­ются на власть руководителя, его права. Однако административ­ные методы не следует отождествлять с волевыми и субъектив­ными методами руководства, то есть администрированием.

Организационно-административные методы оказывают пря­мое воздействие на управляемый объект через приказы, распо­ряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или ус­тно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призва­ны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Возможны три формы проявления организационно-админис­тративных методов:

• обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);

• согласительные формы (консультация, разрешение ком­промиссов);

• рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложе­ние и т.п.).

Все формы организационно-административных методов еди­ны в одном: это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления, которые направлены на соблюдение зако­нов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов.

Организационно-административные методы от других мето­дов отличает четкая адресность директив, обязательность вы­полнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рас­сматривается как прямое нарушение исполнительской дисцип­лины и влечет за собой определенные взыскания. По существу, организационно-административные методы — это методы при­нуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность человека.

В зависимости от функционирующих в коллективе методов руководства формируется соответствующая им система подчи­нения. Формы такого подчинения должны носить самый благо­желательный характер, способствовать прогрессу в коллективе и не вызывать нежелательных эмоций типа унижения, нелов­кости, досады, раздражения, а иногда и стрессов, которые ис­ключают всякое взаимопонимание между управляющей и уп­равляемой системами.

В практике управленческой деятельности административное воздействие связано, как правило, с тремя типами подчинения:

• вынужденным и внешне навязанным, которое сопровож­дается неприятным чувством зависимости и понимается подчи­ненными как нажим "сверху";

• пассивным подчинением, для которого характерно удов­летворение, связанное с освобождением от принятия самостоя­тельных решений;

• осознанным, внутренне обоснованным, которое удовлет­воряет и руководителя, и подчиненного.

Использование организационно-административных методов управления создает благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руково­дителя и подчиненного. Однако прямые воздействия в конечном счете ведут к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Наиболее эффективны косвенные методы воздействия, когда они осуществляются посредством По­становки задачи и создания стимулирующих условий.

Таким образом, организационно-административные методы управления опираются на систему законодательных (норматив­но-правовых) актов и силу власти менеджера, решают те же за­дачи, что и другие методы менеджмента, однако осуществляют­ся в форме организационного и распорядительного воздействия на управляемую систему.

Социально-психологические методы управления

Установлено, что результаты труда во многом зависят от пси­хологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работ­ников поможет руководителю сформировать коллектив с едины­ми целями и задачами. Социологические исследования свиде­тельствуют, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний и на 85 % — от умения работать с людьми.

Зная особенности поведения, характер каждого человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и разви­тия трудовых коллективов является соблюдение принципа пси­хофизиологической совместимости. Японские социологи утвер­ждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, про­изводительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза или в несколько раз уменьшиться. Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает про­изводительность труда.

Для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее ре­зультативным, необходимо не только знать моральные и психо­логические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллекти­вов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые пред­ставляют собой совокупность специфических способов воздей­ствия на личностные отношения и связи, возникающие в трудо­вых коллективах, а также на социальные процессы, протекаю­щие в них. Они основаны на использовании моральных стиму­лов к труду, воздействуют на личность с помощью психологи­ческих приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Главная цель применения этих методов — формирование в коллективе положительного социально-психологического кли­мата, благодаря чему в значительной мере будут решаться вос­питательные, организационные и экономические задачи.

Понимание руководителем биологической природы и внут­реннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эф­фективные формы сплочения и активизации коллектива. Объек­том же социально-психологического руководства в трудовом кол­лективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Необходимость использования в практике управления гостини­цей социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии. Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные приемы управления. Основное средство воздействия на коллек­тив — убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и челове­ческих отношений в процессе совместной деятельности.

В качестве основных форм социально-психологического воз­действия можно рекомендовать планирование социального раз­вития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, кри­тику и самокритику, постоянно действующие производствен­ные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуа­лы и обряды, несоблюдение которых вызывает психологический дискомфорт в трудовом коллективе.