лр №1. Л-5 - Основные достижения различных направлений институционально. Направлений институциональной теории
 Скачать 152.52 Kb.
|
|
ЛЕКЦИЯ 5. ОСНОВНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ РАЗЛИЧНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЙ ТЕОРИИ В предыдущих лекциях нами были затронуты наиболее общие вопросы возникновения, дифференциации и функционирования экономических институтов. Теперь стоит более подробно ознакомиться с основными институциональными теориями, которые сформировались на сегодняшний день в экономической науке. Каждая из них имеет свою точку зрения на функционирование экономических институтов и во многом дополняет одна другую. В следующих разделах нами будут рассмотрены главные черты четырех наиболее распространенных направлений институциональной экономики: теория агентских отношений, поведенческая и эволюционная теории и теория прав собственности. Основные положения трансакционной теории Р.Коуза и институциональной теории трансакционных издержек О.Уильямсона были рассмотрены нами в лекциях 3 и 4. Все перечисленные теории позволяют рассматривать эффективность взаимодействия агентов в рамках любого экономического института, что придает им некоторую степень универсальности. В конце лекции мы оценим вклад каждого из названных направлений в институциональную науку. Применение данных теорий для объяснения функционирования тех или иных экономических институтов будет разобрано в соответствующих разделах курса. Теория общественного выбора в связи с ее специфичностью будет подробно изложена в лекции 8, посвященной институту государства. ТЕОРИЯ АГЕНТСКИХ ОТНОШЕНИЙ Теория агентских отношений возникла в 70-х годах XX в. Ее наиболее яркими представителями являются С. Росс, Дж. Мирлис и Дж. Стиглиц. Краеугольным камнем данной теории является так называемая проблема «принципал- агент», которая сводится к существованию информационной асимметрии между заказчиком, каких-либо действий (принципалом) и их исполнителем (агентом). В этом смысле данную теорию можно рассматривать как вариант развития теории информации разработанной Кеннетом Эрроу. Проблема информационной асимметрии. Суть проблемы «принципал-агент» состоит в том, что в большинстве случаев заказчик обладает меньшим объемом информации о характере сделки и значимых условиях ее выполнения, чем непосредственный исполнитель. Заказчик имеет явно выраженную проблему и общее представление о способах ее решения, однако все детали и тонкости работы досконально известны лишь исполнителю, так как именно он обладает специализированными знаниями, необходимыми для практических действий. Обращаясь к зубному врачу, мы не можем во всех подробностях оценить его действия и вынуждены довериться его компетентности. Точно также мы полагаемся на мнение юриста, когда нам приходится решать вопросы правового характера и т.д. Таким образом, информационная асимметрия (неравномерное распределение информации между принципалом и агентом) приводит к ослаблению возможностей контроля над исполнителем. В результате - агент получает возможность манипулировать действиями принципала. Формализуя сказанное, можно отметить, что Итоговый результат действий (Q) агента (А), порученных ему принципалом (Р) - есть функция от усилий агента (E) и случайных обстоятельств (V): Q=f(E,V)1, при этом E - это функция от личных качеств агента (P), эффективности контроля (С) и стимулирования (S): E =f(P,C,S) Когда издержки контроля или необходимость стимулирования становятся значительными относительно итогового результата (Q), этот результат становится зависимым от личных качеств агента (P) и разнообразия случайных обстоятельств (V). Контроль за вкладом агента может быть затруднен, с одной стороны, за счет сложности процесса исполнения задания или невозможности его прямого наблюдения (творчество), а с другой стороны - за счет сильного влияния на результат случайных обстоятельств. Так, в сельском хозяйстве достаточно сложно оценивать деятельность агронома, так как работа его достаточно специфична и поэтому надзор за процессом затруднен информационной асимметрией. В то же время контролировать конечный результат деятельности также проблематично, так как он во многом зависит не только от вклада агронома в производство, но и от случайных переменных, особенно от погодных условий. Последствия информационной асимметрии В данном случае принципал (директор хозяйства) попадает в одну из следующих ситуаций: негативного отбора, «морального риска» или вымогательства. Негативный отбор возникает на этапе принятия решения. В примере с агрономом, негативный отбор может быть связан с проблемой приема его на работу. Работодатель не всегда четко представляет себе методы оценки знаний и умений специалиста. Поэтому определение реального уровня квалификации работника может быть чрезвычайно сложным. Раз это так, то с одними и теми же издержками (уровнем будущей заработной платы) он может принять на работу как профессионала, так и дилетанта в агрономии. Естественно, что работодатель быстрее договориться о размере заработной платы с дилетантом, чем с профессионалом, так как последний будет требовать более высокой оплаты труда. Следовательно, в условиях асимметричности информации может проявляться негативный отбор, ведущий к принятию преимущественно неблагоприятных решений. «Моральный риск» возникает в каждом случае, когда принципал вынужден полагаться на агента, не обладая при этом достаточной информацией о его поведении и факторах, от которых оно зависит. В этом случае у агента появляется, по крайней мере, два рода возможностей воспользоваться сложившимися обстоятельствами. Во-первых, - это «отлынивание», при котором принципал не может контролировать уровень усилий агента при выполнении задания и у последнего возникает стимул уменьшить интенсивность труда. Особенно актуальны вопросы «отлынивания» при рассмотрении командной работы, когда вклад каждого из участников не может быть четко определен. Выполнение задания каждого агента зависит не только от его личного вклада, но и от вклада других агентов, что рождает возможности перекладывания ответственности на плечи других лиц. Кроме того, работа каждого субъекта группы сопряжена с определенными обстоятельствами (техническими, конъюнктурными, природными), благоприятно или негативно сказывающимися на результатах труда, что дает дополнительные возможности для отлынивания. Плохая телефонная связь, сбой в работе компьютера, пробки на дорогах, медлительность партнеров по сделке, «этические соображения» - вот лишь краткий перечень стандартных объяснений задержек в выполнении работы, проверка которых достаточно затруднительна и часто не эффективна. Во-вторых, - это «недобросовестность» агента, который, пользуясь асимметрией информации, может в процессе выполнения задания получать односторонний выигрыш и (или) увеличивать издержки принципала. Наблюдая за деятельностью салонов автосервиса, можно с уверенностью говорить, что некоторые мастера (агенты) имеют возможность получать односторонние квазиренты от своей деятельности. Как правило, они имеют возможность повышать свою квалификацию за счет средств владельцев автосервиса (принципала). Помимо этого, они имеют возможность прямого общения с клиентами. Все это приводит к вероятности того, что рабочие будут ремонтировать машины клиентов станции в домашних ремонтных мастерских и получать дополнительный заработок, неконтролируемый, но в значительной степени, оплачиваемый принципалом. Недобросовестность агентов проявляется не только в рамках фирмы, но и в рыночных отношениях и взаимодействии государства и экономических агентов. Так, таможенные органы в 2000 году столкнулись с проблемой определения к какому виду относится мясо птицы, провозимое через таможню РФ. Пошлина на куриное мясо составляла 30%, а на индюшиное - 15%. Отличить же одно мясо от другого рядовые таможенники не могли, что приводило к возможности манипулирования фирмами, ввозившими куриное мясо размером таможенной пошлины. Третья возможная проблема асимметрии информации связана с ситуацией прямого вымогательства агентом у принципала каких-либо привилегий. Она возникает в случае, если агент выполняет важную миссию, неисполнение которой приводит к резкому падению эффективности или полезности деятельности заказчика. Пользуясь своей властью над принципалом, своей «незаменимостью», агент может требовать увеличения доходов, создания вольготных условий труда, гарантий на случай увольнения и пр. Способы снижения негативного влияния информационной асимметрии Теория агентских отношений предлагает несколько способов решения проблемы «принципал-агент», которые представляют собой попытку побудить агента действовать в интересах принципала. Все их можно разделить на три условные группы. Как следует из функции личного вклада агента в результат работы (Е), этот вклад можно увеличить: а) с помощью усиления контроля над агентом; б) с помощью усиления стимулов к эффективной работе агента; в) при комбинации первых двух способов. 5.1.3.1. Усиление контроля над агентом. Следует отметить, что любой из перечисленных способов воздействия на индивида влечет за собой рост издержек. Что касается контроля, то обеспечить оптимальную эффективность работы агента может только постоянный надзор за ним со стороны лица, нанятого принципалом, и обладающего такими же глубокими знаниями о работе агента, как и сам этот агент, кроме того, он должен обладать недюжими способностями психоаналитика, чтобы выявлять искренность намерений агента. В результате издержки на надзор резко возрастают и могут не окупаться повышением эффективности работы агента. В высшей степени расточительно со стороны принципала поставить к каждому рабочему на автомобильном конвейере отдельного надзирателя, учитывая и то, что самих надзирателей тоже необходимо контролировать. Прямой контроль над процессом и вовсе может быть недоступен в случае, если этот процесс нельзя наблюдать. Характерной в этой связи является умственная деятельность. Любая работа, связанная с творческой деятельностью, создает ограничения на прямое наблюдение. Таким образом, существенные затраты на надсмотрщиков, высокие требования к их компетенции, недоступность прямого наблюдения делают неэффективным или невозможным прямой надзор за процессом труда агента, особенно в тех случаях, когда работа носит достаточно специфический характер. Для повышения эффективности контроля можно применять выборочный надзор. В этом случае сокращается число контролирующих лиц, так как каждое из них может наблюдать за работой нескольких агентов. Он применим, если труд агента носит неспецифический характер и легко наблюдаем. Данная форма контроля за процессом позволяет решать возникающие проблемы, не дожидаясь окончательных результатов работы, что придает ей большую гибкость и возможность чутко отслеживать изменения ситуации. Кроме того, присутствие надзирателя создает внешнюю мотивацию агента, что делает его труд более эффективным при отсутствии сильных внутренних стимулов к труду. Труд надсмотрщиков в каменоломнях древнего Египта или на рисовых полях Китая является типичными примерами данного вида надзора. В современном мире примерами является труд учителя, особенно в начальных классах, работа наставника молодого специалиста на заводе, ежедневные селекторные совещания на предприятиях. Надзор за творческой деятельностью или за работой связанной с использованием специфических активов (и предъявляющей повышенные требования к компетенции) более эффективно осуществляется с помощью контроля по результатам труда. Контроль над результатами также может носить полный или выборочный характер. При полном контроле проверяется количество и (или) качество всех итогов деятельности агента, а при выборочном - лишь какой-либо их части. На сегодняшний день данный вид контроля наиболее распространен как во взаимоотношениях на рынке, так и внутри иерархических механизмов координации. Условия договора, плановые задания, функционирование ОТК (отдел технического контроля), итоговые собрания - все это примеры форм контроля по результатам труда. Необходимым условием контроля за результатами труда является возможность сравнения полученных результатов с какими-либо плановыми показателями или результатами в схожих видах деятельности. К сожалению, это условие не всегда удается соблюсти. Основные проблемы при этом - специфичность той или иной деятельности для принципала и разнообразие случайных обстоятельств, воздействующих на результаты работы. Так, на крупном предприятии, изготавливающем игрушки, гораздо проще контролировать выпуск основной продукции, нежели оценивать результаты работы системного программиста, обеспечивающего функционирование компьютерной сети предприятия. Для директора фирмы программист является более специфическим активом, чем рабочие основного производства, поэтому возникают затруднения с выработкой системы оценки его работы. Например, с чем сравнивать его работу, если он на заводе только один? Можно, конечно, привлечь консультанта по вопросам оценки программирования со стороны. Но недостаток компетенции не позволяет сделать окончательный выбор между доводами своего специалиста и внешнего консультанта по этим вопросам. Ведь внешний консультант не обладает знаниями о специфике предприятия, что снижает его возможности быть экспертом в оценке работы штатного программиста. Проблема многообразия случайных обстоятельств сводится к тому, что в условиях, когда объем этих обстоятельств велик, доверитель не может сказать, действительно ли агент изрядно потрудился или же ему просто сильно повезло . Стимулирование агента. Рассматривая вопрос о стимулировании агента к действиям, направленным на достижение целей принципала, следует отметить, что оно также может принимать несколько форм, основные из которых: а) соревнование агентов; б) применение дифференцированных схем оплаты; в) введение системы залогов; г) создание коалиции агентов. Форма стимулирования в виде соревнования агентов представляет собой развитие конкуренции между агентами. Результат, в данном случае, - не конкретные показатели выпуска, объемов продаж, издержек или качества продукции, а достижение наивысшего, относительно других агентов, уровня решения задач. Соревнование, в которое вступают агенты ради получения дополнительных вознаграждений, способно значительно повысить эффективность работы, так как контроль осуществляют сами задействованные в ней субъекты, которые внимательно наблюдают друг за другом. Таким образом, резко снижаются издержки контроля и повышаются стимулы к труду. Данная форма стимулирования хороша и тем, что она применима даже в тех случаях, когда трудно оценить вклад агента в результат или когда принципал не обладает информацией о реальных нормах выработки. Конкуренция между агентами уменьшает возможности отлынивания, поэтому итоговые показатели работы приближаются к максимальному соответствию с целями принципала. Ограничения данной формы стимулирования связаны, во-первых, с числом участников. Их должно быть не менее двух, но и не слишком много, ведь при большом числе участников соревнования снижаются шансы каждого из них на выигрыш, что притупляет мотивацию человека. Во-вторых, конкуренция не способствует выполнению коллективной работы. Агенты слишком разобщены, чтобы они могли эффективно работать вместе, «единой командой». В-третьих, проявляются моменты создающие проблемы с устойчивостью фирмы или отношений между конкурирующими поставщиками и заказчиком. Лучший, чем у конкурентов, результат может быть получен при увеличении рискованности деятельности. Поэтому соревнование агентов приводит к негативному отбору наиболее рискованных вариантов действий. В-четвертых, многое зависит от системы ценностей самого агента. Если возможность получения выигрыша, а тем более методы достижения результата, будут вступать в противоречие с целевыми установками агента, то данная стимуляция будет мало эффективна. Так, вводя элементы состязательности в сплоченном, устоявшемся коллективе, следует помнить, что стимулы к более высоким доходам, могут перекрываться мотивами поддержания добрых отношений, взаимопонимания в коллективе. Применение дифференцированных схем оплаты труда является другим вариантом приведения в соответствие целей агента с целями принципала. Основная идея заключается в том, что работник получает максимальные стимулы к деятельности тогда, когда он получает весь предельный доход своего труда. Отсюда вытекает простейшее решение проблемы оплаты труда работника - его доход должен зависеть от результатов его деятельности. Схемы оплаты, соответствующие такой зависимости, называют сдельными. Сдельные формы оплаты повышают стимулы к труду, но в тоже время растут рисковые моменты деятельности агента, особенно, когда на результат сильное влияние оказывают непредвиденные обстоятельства. Следовательно, принятие или непринятие сдельной оплаты во многом зависит от особенностей работы и склонности человека к риску. Применяя схемы с фиксированной оплатой (оклад, тарифные сетки), можно снизить неопределенность доходов агента, но тогда он лишается стимулов к труду и эффективность его работы снижается. На практике часто ищут компромисс между перечисленными формами оплаты труда. Человек получает небольшое гарантированное вознаграждение и плюс вторую часть дохода, напрямую связанную с его трудовым участием. Учесть трудовой вклад агента бывает достаточно сложно, требуется отделить то, что сделал именно он, от заслуг других участников работы, особенно если последняя носит командный характер (конвейерная сборка). Помимо этого, нужно понять, насколько благоприятствовали или противодействовали выполнению задачи случайные обстоятельства. Все это приводит к значительному усложнению расчета доходов агента и ставит две проблемы: рост издержек на проведение точного анализа трудового участия и снижение мотивации агента, который не способен понять всех тонкостей расчета, и поэтому теряет ощущение связи между оплатой труда и объемом произведенной работы. Поэтому большинство фактически наблюдаемых схем оплаты включают в себя достаточно небольшое число переменных. Так как деятельность агента направлена на получение личного дохода, то возможны ситуации, когда максимизация этого дохода не означает максимизации прибыли фирмы или, в более общем виде, максимизации полезности принципала. Агент может небрежно относиться к имуществу предприятия, слишком интенсивно эксплуатировать оборудование и т.д. Часто возникает и проблема уклонения от риска, когда агент неоправданно завышает издержки на получение информации с целью снижения риска операций, по которым он получает вознаграждение, исходя из того, что эти затраты перекладываются на принципала и никаким образом не влияют на личные доходы или издержки агента. Так, менеджер, заключая договор с партнером фирмы, в которой он работает, тратит средства на командировки, наведение справок, телефонные переговоры, консультации с юристом, которые будут оплачены директором фирмы. Зная, что доходы менеджера зависят от результатов сделки, его основной целью становиться минимизация риска нарушения партнером своих обязательств, а не снижение издержек ведения переговоров. Отсюда возникает перерасход средств фирмы в угоду личным интересам менеджера (обеспечение гарантий соглашения). Для приведения в соответствие интересов принципала и агентов в схему оплаты последнего включаются пункты, позволяющие последним самим ощутить стимулы собственника предприятия. Менеджеру, по результатам работы за год, часть дохода может быть передана в виде акций своей фирмы, что позволяет ему участвовать в распределении прибыли и усиливает стимулы по снижению затрат и увеличению доходов фирмы в целом. Эффективность подобных схем зависит от того, сила каких стимулов, личных прямых (в виде процента от дохода или оклада) или личных косвенных (опосредованных результатами работы всей фирмы и реализующихся через участие в распределении прибыли) будет преобладать при формировании поведения того или иного агента. Введение системы залогов является третьей формой стимулирования агента. В общем виде залог представляет собой какое-либо благо, которым агент может воспользоваться по истечении определенного времени, только в случае своего добросовестного поведения в отношениях с принципалом. Наиболее частыми залогами являются денежные. Выходное пособие при уходе на пенсию, скупка фирмой принадлежащих менеджеру акций при уходе его с работы, выплаты компенсаций при увольнении — все это виды залогов, получение которых зависит от того, насколько добросовестно вел себя агент по отношению к принципалу. Более сложной формой залога могут быть залоговые взносы путем инвестирования в фирму. Данная ситуация возникает тогда, когда в первые годы работы на предприятии агент получает доход ниже стоимости предельного продукта, а ближе к пенсии зарплата превышает доходы от его трудового вклада. Залог может принимать и нематериальную форму. Одна из них — это репутация. Фирма будет стараться не нарушать соглашения с партнерами, если это может существенно повлиять на ее репутацию как фирмы, с которой можно иметь дело. Высококлассный специалист будет лоялен к директору предприятия, чтобы в случае смены работы последний дал ему хорошие рекомендательные письма. Увеличение размера залога приводит к росту у агента стимулов к честному поведению, снижению уровня неправомочных действий. Однако слишком крупные залоги могут изменить мотивацию самого принципала. Ведь в этом случае при выдаче залога он единовременно теряет крупные денежные суммы. Естественно, что у принципала возникает желание найти злоупотребления в действиях агента даже тогда, когда они отсутствуют. Поэтому залог не может являться единственной формой стимулирования агента и должен применяться в комбинации с другими способами. Создание коалиции агентов подразумевает под собой поочередное наделение агентов полномочиями принципала. Таким образом, принципал представляет собой одного из агентов, который получил более широкие полномочия на определенный срок. Ротация принципала приводит к положительной мотивации к использованию в отношениях между агентами достоверной информации, так как после переизбрания принципала возникает возможность доступа нового субъекта ко всему объему информации о фирме, что упрощает проверку действий предшественника. Упрощения процессов верификации, увеличение доступности информации приводит к снижению издержек контроля и укреплению доверия между членами коалиции. В результате возникают условия для кооперации агентов, что еще больше повышает эффективность деятельности группы. Ограничения применения данной схемы стимулирования связаны с необходимостью достаточной однородности агентов, как по уровню компетентности, так и по системе целевых установок. Кроме того, группа должна состоять из достаточно небольшого числа членов, иначе стимулы к эффективной деятельности начнут пропадать в связи с нарастанием проблем «безбилетника» и потери чувства соответствия между трудовым вкладом и вознаграждением (подробнее эти вопросы будут рассматриваться при анализе теории общественного выбора в главе 9). |