Теория менеджмента (лекции) Симаков-Саламахина. Необходимость организации
 Скачать 465.5 Kb.
|
Групповая динамикаВсе мы члены одновременно многих групп. Группа может быть недолговечна и ее миссия будет простой. Другие группы могут существовать долго и оказывать влияние не только на членов группы, но и даже на внешнее окружение. Группа - это 2 лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц. Организация любого размера состоит из групп. Руководство создает группы по своей воле, и группы создаются как по горизонтали, так и по вертикали. Группы, созданные по воле руководителя, называют формальными. Различают 3 основных типа таких групп: 1 группа руководителя - состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые в свою очередь тоже могут быть руководителями. 2 - рабочая, или целевая группа - состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. От группы первого типа отличается большей самостоятельностью в планировании и осуществлении своего труда. 3 - комитеты - это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания (это все коллективы, где требуется групповое принятие решений). Комитеты могут быть специальными или постоянными и обладать полномочиями линейными или штабными. Комитеты эффективны в следующих случаях: 1. когда проблема требует большого опыта в какой-либо области. 2. когда предполагаемое решение наверняка окажется непопулярным в организации. 3. когда нужно координировать работу различных подразделений организации. 4. когда нежелательно сосредоточение власти в руках одного человека. Формальные и неформальные группы Неформальная организация – это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенной цели. Эти цели являются причиной существования группы. Под формальной организацией также понимается модель поведения и отношений, которая намеренно и на законных основаниях планируется для членов организации. Под неформальной организацией понимается полная модель реального поведения, т.е. действительный образ действий членов организации. Неформальные организации возникают по 2-м причинам:
Формальные и неформальные структуры характеризуются постоянным взаимовлиянием. Причины: - Многие неформальные отношения вырастают непосредственно из формальных. - Формальные и неформальные структуры могут быть тесно переплетены, т.к. отношения, выросшие на неформальной основе, в дальнейшем могут быть формализованы. Типичные групповые ценности (они определяют те области, в которых трудовой коллектив упорно противостоит руководству организации)
Уже сам факт принадлежности к реальной социальной группе служит источником удовлетворения. Если ограничения на разговоры воспринимаются сотрудниками как разумные, то они не вступают в противоречие с ценностями группы. В противном случае, группа вырабатывает собственные правила общения, направленные на установление барьера между ней и руководством, и которые не позволили нанести группе какой-либо вред.
Группа малоквалифицированных работников обычно устанавливает для себя некую “справедливую” форму выработки. Любые попытки повысить выработку этого уровня встречают сопротивление. При этом высказывается возражения: “Это подорвет физические силы”, “Не будет дополнительного вознаграждения”, “Урежут расценки” и т.д. Людей, которые превышают неофициальные нормы выработки, подвергают критике и наказаниям. Одновременно понятие “справедливой” выработки включает в себя и нижний предел, т.е. халтурщиков тоже наказывают. Ограничения производительности возникают не из-за лени или нарушения моральных норм. Это результат реального или воображаемого конфликта между целями и ценностями отдельной группы и целями и ценностями остальной организации.
Это принятый в данной группе “табель о рангах”. Любой человек в группе занимает более или менее определенное положение, с которым связаны конкретные привилегии и конкретные обязательства. Положение члена группы определяется отношением к нему остальных, которое в свою очередь отражает групповые ценности. (трудовой стаж, национальность, определенное положение рабочего места, образование, в женских: одежда, красота, поклонники, профессионализм и знания). Если проводимые изменения не соответствуют представлениям группы о статусах, то это может серьезно вывести группу из душевного равновесия, и отдача группы резко уменьшится.
Это особенно чувствительная зона в квалифицированных трудовых коллективах. Во многих профессиональных кругах предусмотрены дисциплинарные механизмы, побуждающие представителей данной профессии везде и всегда соблюдать эти критерии. Если поставленная задача ведет к отступлению от трудовых критериев, то возникает сопротивление к переменам.
Для некоторых групп представляют особую важность. Это те социальные ценности, которым эти группы, по их же мнению, содействуют своей работой. Когда плановая, или оперативная группа отождествляет себя с социальными ценностями своей программы, властные полномочия в организации чрезвычайно ограничиваются.
Проявляется в том, что сотрудник не подчиняется приказу потому, что “это не наш начальник”. В процессе социального воспитания люди приобретают представления о том, как к ним и к другим людям должны относится в организации. Эти знания приобретаются под воздействием общественных норм и также ограничивают властные полномочия организации. Т.к. организационный стереотип предусматривает единоначалие, то утверждая, что распоряжение поступило не от его начальника, служащий облекает отказ в законную форму. Причины вступления людей в неформальные организации
Характеристики неформальных организаций
Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами, а именно: устанавливают и укрепляют нормы (одежда, поведение и приемлемые виды работы); а также группа применяет санкции, вплоть до отлучения человека от группы. Социальный контроль может повлиять на выполнение целей организации, а также на мнение о руководителе и справедливости его решений.
Это связано с тем, что перемены могут нести в себе угрозу существования неформальной организации. Изменения могут дать возможность отдельным организациям добиться более высокого положения и власти. Т.к. люди реагируют не на то, что происходит объективно, а на то, что происходит по их мнению, то предполагаемое изменение может показаться группе гораздо более опасным, чем оно есть на самом деле.
Эти цели нередко выполняются двумя разными людьми, т.к. возможно наличие двух лидеров. Трудности и выгоды, связанные с неформальными организациями Важно помнить, что неформальные организации динамически взаимодействуют с формальными. Самая большая трудность в том, что у руководителей изначально невысокое мнение о неформальных группах. Многие считают, что такие группы наносят только вред. Однако “плохое” поведение группы часто является ответной реакцией на отношение начальства к группе. Положительные стороны:
Для эффективного использования неформальных организаций рекомендуют:
Эффективность группы Под эффективностью группы следует понимать степень реализации целей группы, а также удовлетворение, которое испытывают члены группы от того, что они состоят в этой группе. Следует помнить:
Однако эти идеи лучше проработаны, более всесторонне оценены и имеют более высокую степень ответственности.
Считается, что опасен определенный тип группового мышления, при котором группа чувствует себя неуязвимой.
Но на практике этого не происходит. Слишком часто группы испытывают необходимость найти общую точку зрения быстро. При этом используется простые методы принятия решений, а именно: большинство, жеребьевка, компромисс, и т.п. Такие методы ослабляют конфликтную ситуацию, но не позволяют использовать большинство творческих идей отдельных членов группы. Факторы эффективности группы Эффективная группа – та, которая достигла своих целей
Чем больше группа, тем большее разнообразие навыков и знаний ей доступно. Однако при этом у каждого члена группы уменьшается возможность участия в работе и в осуществлении влияния. Размер группы является компромиссом между преимуществами и недостатками. Наибольшая эффективность в работе достигается тогда, когда в группе от 5 до 7 человек; но для выхода на хороший уровень по совместному опыту необходимо, чтобы группа была больше. Если же в группе больше 10-12 членов, то эффективность, как правило, снижается, и появляются тенденции к разделению группы.
Если члены группы во многом похожи друг на друга, то может сформироваться удовлетворительная группа. Но для высокой результативности группа должна обладать определенным уровнем опыта, и в ее состав должны входить члены, способные делать разнообразные вклады в работу группы. Если в группе слишком много людей одного типа, то нарушается равновесие. Если же таких людей слишком мало, то задание не будет выполнено.
Если все члены группы имеют одни и те же цели, то группа будет высоко эффективной. Однако в действительности многие люди привносят в группу свои личные цели, и эти цели могут не только не совпадать с интересами группы, но и противоречить им. В тех случаях, где развито доверие и открытость, отдельных людей можно подготовить к отказу от своих личных целей.
Любая группа в своем развитии обязательно проходит 4 стадии. 1 – Формирование. Группа еще не является группой, а просто скоплением людей. На этом этапе обсуждаются цели, название, руководство, круг возможных дел. Люди стремятся установить свою индивидуальность в группе. 2 – Становление. Группа проходит через конфликтный этап, который следует непосредственно за первичным, но обычно ложным согласием. Цели, руководства, роли и нормы могут оспариваться. Могут раскрыться личные цели и возникнуть враждебность. Если эта стадия хорошо контролируется, то она может привести к формированию более реальных задач и методов. На этом же этапе закрепляется или же исчезает чувство доверия в группе. 3 – Нормирование (бурление). Резко конфликтный этап. Заканчивается ложным согласием. Группа устанавливает нормы и модели, в рамках которых она работает. Проводится большое количество преднамеренных экспериментов для установления уровня ответственности. 4 – Работа После прохождения первых трех этапов достигается оптимальный уровень работы. На прохождение первых трех этапов может быть затрачено от нескольких часов до многих недель. Также на эффективность группы могут влиять:
|