Теория менеджмента (лекции) Симаков-Саламахина. Необходимость организации
 Скачать 465.5 Kb.
|
Внешняя среда: микровнешняя средаК ней относят: • потребителей; • конкурентов; • поставщиков; • посредников; • контактные аудитории. Потребители обычно имеют свои предпочтения, однако его поведение подвержено влиянию. Потребитель независим в своем выборе, но можно повлиять и на его мотивацию, и на поведение. Фирма может воздействовать на потребителей, предлагая им более совершенную по сравнению с конкурентами продукцию по более низким ценам, активно продвигая свой товар. При этом продавец может обеспечить привлекательные для покупателя условия приобретения продукции. Любая фирма сталкивается на рынке с различными конкурирующими фирмами. Это могут быть фирмы, предлагающие аналогичные товары и услуги, а также фирмы, выпускающие товары-заменители. Интенсивность конкуренции между ними проявляется в том, насколько энергично фирмы используют находящиеся в их распоряжении средства конкурентной борьбы. В качестве поставщиков рассматриваются фирмы и отдельные лица, обеспечивающие компанию и ее конкурентов материалами и ресурсами, необходимыми для производства конкретных товаров и услуг. Зависимость фирмы от ее поставщиков тем выше, чем более уникальную продукцию они предлагают, чем сложнее и дороже переключение на использование товаров-заменителей в производственном процессе компании, чем значительнее влияние поставляемых материалов на качество и себестоимость конечного продукта. Посредники обеспечивают связь производителя с конечным потребителем. Использование посредников объясняется в основном их эффективностью в обеспечении широкой доступности товара и доведении его до целевых рынков. Благодаря своим контактам, опыту, размаху деятельности посредники зачастую предлагают фирме больше того, что она обычно может сделать в одиночку. В частности, чем меньше у фирмы возможности влиять на посредников, тем слабее ее конкурентные позиции. Под контактными аудиториями понимаются организации и учреждения, а также социальные группы, которые не являются прямыми партнерами по бизнесу, однако представляют интерес с точки зрения их влияния на позиции фирмы и ее успех в конкурентной борьбе. К контактным аудиториям относят финансовые круги, средства массовой информации, государственные учреждения, общественные организации, местные органы власти, широкую общественность. Построение организации. (Организационная структура) Организационная структура предприятия – это производственные службы, постоянно находящиеся в субординации и координации между собой. Принципиально возможны 4 типа структур: * Функциональная структура организации. Суть: Организацию делят на отдельные элементы по функциональному признаку, каждый элемент имеет свою четко определенную конкретные задачи и обязанности. Традиционно выделяют следующие функциональные блоки: производство, финансы, сбыт, кадры Если организация велика, то основные функциональные направления могут быть разделены на более мелкие – вторичные отделы.  Преимущества:
Недостатки:
Такие структуры имеют наибольшую эффективность при ограниченной номенклатуре продукции и стабильной внешней среде.
Деление организации происходит :
а) Продуктовая структура.  При таких структурах полномочия по производству и сбыту одного вида продукции или услуги передаются одному руководителю. Ему так же подчиняются руководители вторичных служб. Преимущества:
Недостатки:
б) «На потребителя» Применяется в случае, когда два и более клиента становятся особо важными для фирмы. В этом случае все подразделения группируются вокруг этих клиентов.  Производственные подразделения группируются вокруг этих отделов и каждый отдел действует как независимая компания в) Региональные структуры. Обычно используются, если организация действует в различных географических зонах и облегчают работу фирмы с местным законодательством, обычаями, традициями и т.д.
 А Б С Члены проектной группы подчиняются как руководителю отдела, так и руководителю проекта. Преимущества: 1. очень гибко распределяются ресурсы Недостатки:
  Преимущества: 1. сокращение аппарата управления центральной структуры 2. наличие защитных зон 3. относительная самостоятельность структур первого круга, возможность создания структур второго круга с целью повышения эффективности работы 4. колоссальная концентрация денежных средств 5. оперативная работа на рынке КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ Различные организации отличаются друг от друга атмосферой, методами выполнения работ, степенью активности сотрудников и многими другими факторами. Эти отличия зависят от истории организации, ее традиций, нынешнего положения, технологии. Культура - набор почти инстинктивных убеждений, правил, достижений, приказов, а также представлений о героях и злодеях (Нэнси Фой) Чтобы лучше понять культуру организации, необходимо рассмотреть: происхождение, технологию и яркие события в организации: 1. происхождение. Многие фирмы отражают предпочтения членной семей своих основателей. 2. технология. Культура может проявляться в возможностях отдельных подразделений навязывать всей остальной организации определенные убеждения. Эти убеждения не обязательно гарантируют эффективную деятельность организации 3. яркие события. Яркие и драматичные события и их отражения можно найти на всех уровнях организации. Они становятся фольклором организации и понятны только при достаточной информированности о жизни организации. При рассмотрении культуры очень важно различать высокие и низкие символы, разделять мифы и реальность. Высокие символы часто создают искусственно, чтобы произвести впечатление, низкие – ежедневные характеристики организации, и если имидж фирмы не соответствует реальности, то неизбежно возникают двусмысленность и противоречия. Все мы работаем в рамках определенной культуры и структуры организации, которые оказывают влияние практически на все наши действия. Различают 4 типа культур: 1. Культура власти («Паутина») Наиболее распространена в небольших компаниях и предпринимательских организациях. Структура, соответствующая такой культуре, зависит от центрального источника силы. Власть исходит лучами из центра и распространяется в виде концентрированных волн. Степень влияния определяется приближенностью к центру или к ключевой фигуре. Контроль осуществляется централизованно, с помощью специально отобранных лиц. Решения принимаются в результате баланса влияний, а не на логической основе. Такие культуры опираются на отдельные личности, а не на комитеты. Эффективность оценивается по результатам, а к средствам достижения результата относятся весьма терпимо. В культуре власти эффективны люди, которые ориентированы на силу и результат, которые не боятся рисковать и которые в себе уверены больше, чем в других членах команды. 2. Культура роли («Храм») Этот тип Культуры характеризуется строгой специализацией различных подразделений организации. Их деятельность координируется узким связующим звеном главного управления вверху. Очень велика степень формализации и стандартизации. Действуют четкие правила и инструкции, которые определяют распределение работ, полномочия, способы связи и разрешения конфликтов. В культуре роли основным источником власти является сила положения. Для эффективного выполнения определенной роли, назначаются конкретные сотрудники, а личную власть при этом не одобряют. Сила специалиста ценится только в совокупности с соответствующим положением. Эффективность этой культуры зависит не только от личных особенностей работников, а от рационального распределения работ и ответственности. Отдельному работнику «храм» дает защищенность и возможность стать компетентным, но узким специалистом. Не подходит для людей честолюбивых и для тех, кто стремится самостоятельно контролировать свою работу. 3. Культура задачи («Сеть») Ориентирована на выполнение конкретной работы или проекта, соответствует матричной структуре организации. Организация с такой культурой стремится достичь наибольшей эффективности, соединяя необходимые ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне организации и давая им возможности хорошо выполнить работу. Влияние такой культуры базируется на силе специалиста, а не на силе положения. Власть – в узлах сети. Результат работы команды выше индивидуальных целей и различий в статусе. Сеть лучше подходит для тех организаций, которые занимаются продуктом с коротким жизненным циклом и которые чутко и гибко реагируют на изменение внешнего окружения. Недостатком является то, что человек не может развиваться как личность и не может достичь высокого уровня компетентности. В благоприятных условиях и когда достаточно ресурсов, эта культура работает хорошо. В противном случае появляются тенденции перейти к культуре власти или к культуре роли. 4. Культура личности («Пчелиный рой», «Звездное небо») Этот тип культуры во многих организациях в явном виде не обнаруживается, в этой культуре личность находится в центре. Организация с такой культурой существует только для обслуживания и помощи личностям внутри нее. С таким типом культуры в чистом виде могут существовать лишь немногие организации, в связи с тем, что организации всегда имеют свои цели, которые более приоритетны, чем цели отдельных сотрудников. Для такой организации невозможны механизмы контроля или даже иерархического управления, за исключением обоюдного согласия. Личность может покинуть организацию, но у организации, как правило, нет сил, что изгнать личность. Влияние в такой культуре распределено поровну, основа власти сила специалиста. Хотя культура личности встречается редко, обычных организациях очень много людей предпочитает такой тип культуры. Такие люди мало преданны своей организации и рассматривают ее как место для выполнения собственных дел, с некоторой выгодой для работодателя. Управлять такими личностями крайне сложно. Они не признают силу специалиста и не подчиняются силе принуждения. На них не влияют групповые нормы и отношения с коллегами. Менеджер может оказывать на них некоторое давление через распределение ресурсов, которые им необходимы для достижения собственных целей. Таким образом, выделяют 4 вида культур. В одной организации одновременно на уровне субкультур, могут существовать 2 и более видов одновременно. Факторы, влияющие на культуру организации: 1. История и собственность. Новой организации быть агрессивной и независимой или же гибкой и адаптивной. В первом – культура власти, во втором – культура задачи. Крупные изменения в компаниях, как правило, сопровождаются явным отрицанием предшествующей культуры. Если форма собственности централизованная, то фирма тяготе к культуре власти с жестким контролем; если распределена, то необходимы другие источники силы. 2. Размер организации. Влияет в первую очередь на структуру, затем на культуру организации. По мере роста организации возникают специальные группы, которые требуют координирования, методик, процедур. Организация тяготеет к культуре роли.. Если при определенной величине организация не может измениться в направлении культуры роли, то она не эффективна. 3. Технология. Не всегда четко указывается на определенную культуру, есть определенные признаки: а) дорогостоящая технология, когда цена поломки велика, требует тщательного контроля, что соответствует культуре роли. б) массовое производство – требует больших ресурсов предприятия, что соответствует культуре роли. в) штучное производство – должно быть оперативным и быстрым, что требует культуры власти или задачи. 4. Цели и задачи. Возможны самые разные цели и задачи: прибыль, доля рынка, качество и многие другие. Очень сложно для каждой из возможных целей подобрать культуру. Следует помнить, что в отдельные периоды, цели и задачи сами попадают под влияние отдельных культур. 5. Окружение. Если внешнее окружение малопредсказуемо и быстро меняется, то организация должна быть гибкой, а этому соотвествует культура задачи или культура роли. 6. Люди. Являются самой важной категорией. Т.к. разные культуры предполагают различные психологические контакты, то определенный тип будет удачлив в одной культуре, а в другой нет. Существуют следующие гипотезы:
ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ  Мотивация персонала Мотивация – процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей или целей организации Практически все теории строятся на двух базовых понятиях: 1. Потребность – физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Потребности бывают первичные и вторичные: Первичные – это, как правило, врожденные или физиологические. Вторичные – осознаются человеком с приобретением жизненного опыта и различаются в значительно большей степени, чем первичные. Измерить потребности человека невозможно, можно лишь судить об их наличии по поведению людей 2. Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя Бывают двух типов: 1. Внутреннее вознаграждение - чувство; 2. Внешнее вознаграждение дается организацией Все теории мотивации делятся на две группы: 1. Содержательные теории 2. Процессуальные теории Содержательные теории - предусматривают выявления тех внутренних потребностей, которые заставляют людей действовать определенным образом. 1. Теория мотивации Маслоу  1. В выживании 2. В безопасности 3. В социальности 4. В уважении 5. В самовыражении 1 ур. уруровен Недостаток: - совершенно невозможно определить границы 2. Теория ERG (Альдерфер, 1972) С  огласно теории существует 3 уровня потребности:E – в существования (1 и 2 гр. у Маслоу) R – потребность причастности или принадлежности G – потребность личностного роста Потребности всех трех уровней могут действовать одновременно, автоматический переход от одного уровня к другому необязателен. Возможна компенсация потребностей более низкого уровня там, где не могут быть удовлетворены потребности высокого уровня. 3. Теория МакКлеллонда Согласно теории, человеку присущи только три потребности: а) потребность власти б) успеха в) причастности 4. Двухфакторная теория Герцберга Согласно теории, все, что влияет на удовлетворенность работой, можно разделить на две группы факторов:
Гигиенические факторы:
Мотивация
Гигиенические факторы, связанные преимущественно с определенной средой, в которой осуществляется работа. Мотивация – с характером и сущностью работы Эффективность деятельности работника существенно повышается в том случае, когда обе группы факторов представлены в достаточной степени. |