отчет по практике. Оао Комплексный расчетный центр Прикамье
 Скачать 0.7 Mb.
|
1. Общие положения1.1. Положение представляет единую систему показателей премирования, предельные размеры премии за каждый показатель, условия стимулирования и выплаты премии рабочим при индивидуальной и коллективной форме организации труда. 1.2. По данному положению премируются ежемесячно производственные рабочие, рабочие по обслуживанию производства цехов и отделов со сдельной и повременной системой оплаты труда, состоящие с организацией. в трудовых отношениях в расчетном периоде. 1.3. Источником премирования рабочих за основные результаты работы является плановый фонд заработной платы. 1.4. Основой премирования является выполнение личных производственных заданий, соблюдение действующей системы бездефектного изготовления продукции и сдачи ее с первого предъявления. Конкретные показатели, условия и размеры премии определяются руководителем производственной единицы. 1.5. Сумма перерасхода фонда заработной платы, допущенного по статье «Премирование» вычитается полностью из фонда премирования. Приложение к положению о премировании 1. Положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности персонала в достижении лучших конечных результатов деятельности конкретных подразделений и предприятия в целом. 2. Премирование работников производится за выполнение следующих показателей:  Порядок расчета: (Оклад + основная премия)*Ур.коэф. + премия за перевыполнение плана Рис.5. Проект положения о премировании Для еще более плодотворной и эффективной работы сотрудников рекомендуется ежегодно проводить работу по развитию корпоративной культуры, так как она направлена на воспитание у каждого сотрудника предприятия осознанной личной ответственности за общий результат деятельности предприятия. Мотивация персонала непосредственно связана с конечными результатами труда, его эффективностью. Для эффективной деятельности применять морально-психологические методы стимулирования. Предлагается резервировать, например, 10% от общего уровня дохода сотрудника и выплачивать эту сумму в том случае, если у него нет нарушений за конкретный период времени. Следует также сокращать выплаты для нарушителей в определенной пропорции. Необходимо определить наиболее частые нарушения и бороться с ними другими методами, в т. ч. за счет обучения и разъяснительной работы. Программу мотивации представим на рисунке 6. ПРОГРАММА МОТИВАЦИИ 1. Материальное стимулирование Размер премии в зависимости от производительности труда: - за перевыполнение плана - за переработку - квартальный бонус за выполнение плана - за привлечение клиентов 2. Нематериальное стимулирования управление - поздравление с праздниками (День Рождения, Новый Год, 8 марта, 23 февраля) - включение сотрудника в процесс принятия решений - понятная постановка целей и задач - возможность карьерного роста - делегирование полномочий - корпоративные мероприятия - дополнительные дни отдыха Рис.6. Программа мотивации Предлагается использовать нематерильные стимулы. Применять признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству предприятия, представляются ему, их персонально поздравляет директор по случаю праздников и семейных дат. Создавая свою корпоративную культуру, любая организация имеет свой перечень корпоративных праздников и ритуалов (день рождения организации, отраслевой праздник, ритуал посвящения новичков в число сотрудников ОАО «КРЦ-Прикамье» и др.). Естественно, необходимо выделение средств на их проведение, и это наиболее разумно делать на общем уровне предприятия. Руководству «КРЦ-Прикамьме» рекомендуется осуществлять утверждение графиков, планов, мероприятий и контроль за их выполнением по таким кадровым действиям, как оценка работы сотрудников и аттестация руководителей, ротация сотрудников предприятия на конкретный срок, порядок материального поощрения сотрудников, форм и методов морального поощрения сотрудников (виды, статус таких поощрений и нормы их применения), корпоративные праздники (сценарии их проведения и возможные расходы), порядок представления и размерность кадровой информации, поступающей на этот уровень управления, заседания управленцев по кадровым вопросам. Эти и ряд возможных других рабочих документов определяют систему оперативного управления кадрами, создают общий алгоритм и атмосферу работы с людьми на предприятии. Для совершенствования кадровой работы необходимо внедрение информационных технологий. Наиболее известные компьютерные кадровые разработки отечественных и зарубежных фирм: «1С», «АиТ»: «Управление персоналом», «АйТи»: «БОСС-Кадровик», Центр «Хобби» и множество иных. На сегодняшний день можно выделить пять основных групп таких программ, представленных на рынке кадрового программного обеспечения: 1) Программы для ведения кадрового делопроизводства. Программы для психологического тестирования работников. Обучающие программы, программы-тренинги и т.п. 4) Комплексные программы, которые кроме ведения делопроизводства позволяют также выполнять компьютерный профотбор, прием на работу, аттестацию, отбор резерва на выдвижение и т.д. 5) Комплексные программы, предназначенные для анализа и оптимизации структуры предприятия. На предприятии существует программа кадрового делопроизводства. Она относительно недорогая и пользуется спросом у многих организаций. Эта программа имеет свою ограниченность в работе: не проводит аттестацию работников, отбор на обучение. Для более эффективной деятельности кадровой работы, программу кадрового делопроизводства необходимо заменить программой четвертой группы (комплексная программа), которая на сегодняшний день более совершенна. Для снижения текучести в «КРЦ-Прикамье» предлагается: Ввести в штат службы управления персоналом дополнительную единицу – специалиста по мотивации персонала. Создать кадровый резерв, Проработать возможность введения материального поощрения персонала по результатам проведения коллективных мероприятий. Расширить социальный пакет (доставка автотранспортом). Участвовать в развитии персонала. |