Документ Microsoft Word. Образование играет определяющую роль в развитии общества. Как
 Скачать 221.98 Kb.
|
|
меньшего объема учебной нагрузки с учетом верхнего предела учебной нагрузки, устанавливаемого по структурным подразделениям и должностям профессорско-преподавательского состава. 1 Администратор образования. 2016. № 13. 189 Любое изменение объема учебной нагрузки, от которого напрямую зависит размер заработной платы педагогических работников, является изменением условий трудового договора, которое может осуществляться только по основаниям и в порядке, предусмотренным приказом Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре» 1 , а именно: с письменного согласия педагогического работника, когда изменение учебной нагрузки происходит в сторону ее снижения или увеличения; по инициативе работодателя, когда изменение учебной нагрузки происходит в сторону ее снижения, связанного с уменьшением количества часов по учебным планам, учебным графикам, сокращением количества обучающихся, занимающихся, групп, сокращением количества классов (классов-комплектов) (письмо Общероссийского Профсоюза образования от 14.01.2016 № 10 «О направлении комментария к Единым рекомендациям по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2016 год») 2 . Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012– 2018 гг. 3 , предусматривающая в качестве одного из механизмов стимулирования работников бюджетной сферы к повышению качества оказания услуг введение так называемого эффективного контракта. Эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Учитывая, что в соответствии с ТК РФ единственной формой правового оформления трудовых отношений между работником и работодателем является трудовой договор, введение эффективного контракта подразумевает совершенствование трудовых отношений именно в рамках трудовых договоров. При этом в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, 1 URL: http://www.pravo.gov.ru 2 Официальные документы в образовании. 2016. № 7. 3 Собрание законодательства РФ. 2012. № 49. Ст. 6909. 190 установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Трудовые договоры не могут сдержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, утверждена распоряжением Правительства России от 26.11.2012 № 2190-р. В качестве наиболее острой проблемы в научной литературе и на практике отмечают необоснованную дифференциацию между заработной платой руководителей и работников образовательных организаций, которая в ряде случаев характеризуется десятикратными числами. В настоящее время перед учреждениями бюджетной сферы поставлен целый комплекс целей и задач: развитие кадрового потенциала работников учреждений; сокращение разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту РФ; совершенствование систем оплаты труда учреждений, ориентированное на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ); установление и (или) совершенствование системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников; обеспечение дифференциации оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности, в том числе устранение необоснованной дифференциации в оплате труда руководителей и работников учреждений; создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений. Особое внимание руководители учреждений должны уделить экономическому и правовому анализу существующих в учреждении систем стимулирующих (поощрительных) выплат с целью отмены стимулирующих (поощрительных) выплат, установленных без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников. При этом руководителям учреждений необходимо учитывать, что все подобные действия должны проводиться в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством, а именно чтобы исключить из системы оплаты труда предусмотренную ею стимулирующую (поощрительную) выплату, потребуется: внести изменения в коллективный договор и (или) локальные акты в порядке, предусмотренном ст. 135 ТК РФ; 191 заключить с работниками соглашения об изменении условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ), а в случае отказа — обеспечить проведение процедуры изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Таким образом, разработанные (усовершенствованные) в ходе второго этапа реформы системы оплаты труда не только должны быть адаптированы к новым условиям деятельности учреждений, но и настроены на развитие соответствующих отраслей, повышение качества оказываемых услуг, обеспечение надлежащего уровня оплаты труда работников результатами труда. Важно отметить, что разработка новых (изменение действующих) систем оплаты труда должна, во-первых, обеспечить дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности, во-вторых, поставить оплату труда в государственных и муниципальных учреждениях в прямую зависимость от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ), а также от эффективности деятельности работников по установленным им критериям и показателям. Основу любой корпоративной системы оплаты труда, в том числе в государственных (муниципальных) учреждениях, составляет вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ст. 129 ТК РФ), которое имеет форму оклада (должностного оклада) или тарифной ставки. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135, 144 ТК РФ). При этом локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников1 . В случае ограничения прав и свобод участников образовательных отношений каждый из них, в том числе педагогические работники, вправе защищать себя любыми способами и средствами, не запрещенными законодательством. Защита прав и интересов участников отношений в сфере образования определена в качестве одной из целей правового регулирования 1 Минимальные границы заработной платы. Эффективный контракт: монография / И.Я. Белицкая, Д.Л. Кузнецов, Ю.П. Орловский [и др.]; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Контракт, 2015. 192 отношений в сфере образования (ч. 2 ст. 4 Федерального закона № 273-ФЗ). Российское законодательство предусматривает разнообразные способы (формы) защиты нарушенных прав, свобод и законных интересов: лично гражданином и (или) его представителями; путем обращения в государственные и муниципальные органы, к должностным лицам; во время осуществления прокурорского надзора; во время проведения профилактических мер правоохранительных органов; путем обращения к Уполномоченному по правам человека в Российской Федерации, Уполномоченному при Президенте РФ по правам ребенка, Уполномоченному по правам ребенка в субъектах РФ или Уполномоченному по правам участников образовательного процесса в образовательной организации; путем обращения в общественные организации, в том числе профсоюзы; путем обращения в суд; путем обращения международные органы и организации. Обучающиеся могут обращаться в специальные органы и (или) учреждения по делам несовершеннолетних, а именно: в подразделения по делам несовершеннолетних органов внутренних дел; органы управления образованием и образовательные организации; комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав; органы опеки и попечительства. Возрастных ограничений для защиты нарушенных прав и свобод ребенка не установлено, за одним исключением: при нарушении прав и законных интересов ребенка, при ненадлежащем выполнении родителями (одним из них) обязанностей по воспитанию, образованию ребенка либо при злоупотреблении родительскими правами, ребенок вправе самостоятельно обращаться за их защитой в суд по достижении возраста 14 лет (ст. 56 СК РФ). Защита прав и интересов детей возлагается на их родителей. Родители являются законными представителями своих детей и выступают в защиту их прав и интересов в отношениях с любыми физическими и юридическими лицами, в том числе в судах, без специальных полномочий (ст. 64 СК РФ). 193 4.3. Правовой статус руководителя образовательной организации Правовой статус руководителя организации значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией. Руководитель, выступая от имени организации, должен действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно, в том числе выполнять функции единоличного исполнительного органа, совершать от имени организации юридически значимые действия (ст. 273 ТК РФ; п. 1 ст. 53 ГК РФ). Недобросовестность действий (бездействия) директора считается доказанной, в частности, когда директор: 1) действовал при наличии конфликта между его личными интересами (интересами аффилированных лиц директора) и интересами юридического лица, в том числе при наличии фактической заинтересованности директора в совершении юридическим лицом сделки, за исключением случаев, когда информация о конфликте интересов была заблаговременно раскрыта и действия директора были одобрены в установленном законодательством порядке; 2) скрывал информацию о совершенной им сделке от участников юридического лица (в частности, если сведения о такой сделке в нарушение закона, устава или внутренних документов юридического лица не были включены в отчетность юридического лица) либо предоставлял участникам юридического лица недостоверную информацию в отношении соответствующей сделки; 3) совершил сделку без требующегося в силу законодательства или устава одобрения соответствующих органов юридического лица; 4) после прекращения своих полномочий удерживает и уклоняется от передачи юридическому лицу документов, касающихся обстоятельств, повлекших неблагоприятные последствия для юридического лица; 5) знал или должен был знать о том, что его действия (бездействие) на момент их совершения не отвечали интересам юридического лица, например, совершил сделку (голосовал за ее одобрение) на заведомо невыгодных для юридического лица условиях или с заведомо неспособным исполнить обязательство лицом («фирмой-однодневкой» и т.п.). Неразумность действий (бездействия) директора считается доказанной, в частности, когда директор: 1) принял решение без учета известной ему информации, имеющей значение в данной ситуации; 2) до принятия решения не предпринял действий, направленных на получение необходимой и достаточной для его принятия информации, которые обычны для деловой практики при сходных обстоятельствах, в частности, если доказано, что при имеющихся обстоятельствах разумный директор отложил бы принятие решения до получения дополнительной информации; 194 3) совершил сделку без соблюдения обычно требующихся или принятых в данном юридическом лице внутренних процедур для совершения аналогичных сделок (например, согласования с юридическим отделом, бухгалтерией и т.п.)1. В силу заключенного трудового договора руководитель организации в установленном порядке реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, в том числе полномочия собственника по владению, пользованию и (или) распоряжению имуществом организации, а также права и обязанности работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношениях с работниками, организует управление производственным процессом и совместным трудом. От качества работы руководителя во многом зависят достижение уставных целей и задач, ради которых она создавалась, сохранность ее имущества, а зачастую и само существование организации1. Кроме того, полномочия по управлению имуществом, которыми наделяется руководитель, и предъявляемые к нему в связи с этим требования предполагают в качестве одного из необходимых условий успешного сотрудничества собственника с лицом, управляющим его имуществом, наличие доверительности в отношениях между ними 2 . В соответствии с трудовым договором руководитель организации в установленном порядке реализует права и обязанности юридического лица, полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, выступает в качестве работодателя в трудовых отношениях с работниками. Результаты деятельности руководителя и его решения во многом влияют на конкурентоспособность, финансовую устойчивость организации. От действий руководителя нередко зависит дальнейшее ее существование. 1 Постановление Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 30.07.2013 № 62 «О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица». 1 Пункт 4 Постановления Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона “Об акционерных обществах” в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» // Вестник Конституционного Суда РФ. 2005. № 3. 2 Пункт 2 Определения Конституционного Суда РФ от 12.04.2005 № 116-О «По жалобе гражданки Закатовой Ирины Николаевны на нарушение ее конституционных прав положением пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации». 195 Особенности правового статуса руководителей организаций в сфере трудовых отношений определяются гл. 43 и иными положениями ТК РФ: право работодателя заключать с руководителями организации срочные трудовые договоры (ст. 59 ТК РФ); увеличенный максимальный срок испытания при приеме на работу в отношении руководителя организации — шесть месяцев (ст. 70 ТК РФ); возможность нового собственника имущества организации не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть с руководителем организации трудовой договор (ст. 75 ТК РФ); руководитель вправе занимать другие оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ); предусмотрена полная материальная ответственность руководителя за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ст. 277 ТК РФ); привлечение к дисциплинарной ответственности возможно при наличии заявления представительного органа работников о нарушении руководителем организации трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников (ст. 195 ТК РФ); предусмотрены дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации (ст. 278 ТК РФ и ч. 27 ст. 30 Федерального закона от 08.05.2010 № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений»); при досрочном расторжении трудового договора руководителю выплачивается компенсация в размере, установленном этим договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ); |