15 РП Раз ЧЕЛ РЕС СОЦ СЛ 2015 390402. Образовательная программа магистратуры Код учебной дисциплины м в. Од. 2 Цикл дисциплины общенаучный
 Скачать 477.5 Kb.
|
|
Тема 5.ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА СОЦИАЛЬНЫХ СЛУЖБ И ОРГАНИЗАЦИИЙ План практического занятия 1.Развитие организации и ее сотрудников. 2. Определение потребностей профессионального развития. 3. Профессиональное обучение персонала. 4. Методы профессионального обучения. Развитие как развлечение. Цель темы: описать роль профессионального развития персонала в управлении организацией, • представить процесс управления профессиональным обучением, • охарактеризовать методы профессионального обучения. краткоеСОДЕРЖАНИЕ В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются - планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение. Сегодня большинство ведущих организаций взяло на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Руководители организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом. Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями сотрудников и организации. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет его эффективность. Помимо интегральной оценки, организации оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ. Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами. ключевыеСЛОВА профессиональное развитие - приобретение сотрудниками новых компетенции, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности; процесс формирования у сотрудников организации новых профессиональных навыков и знаний. Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование. профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения. Основные виды профессионального обучения: обучение на рабочем месте и вне рабочего места (аудиторное обучение). принципы обучения взрослых - 1) актуальность; 2) участие; 3) повторение; 4) обратная связь. вопросыДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ И ПОВТОРЕНИЯ 1. Почему организации занимаются развитием собственных сотрудников? С чем связано усиление внимания к этому процессу в последние десятилетия? Какие методы профессионального развития Вам известны? 2. Чем определяются потребности организации в профессиональном развитии своих сотрудников? Как могут отличаться потребности профессионального развития персонала авиационного конструкторского бюро и международной сети туристических отелей? 3. Как определить потребности профессионального развития отдельного сотрудника? Какова роль отдела человеческих ресурсов в этом процессе? 4. Какова роль профессионального обучения в управлении персоналом современной организации? Как профессиональное обучение влияет на организацию, ее сотрудников, общество в целом? 5. Каковы основные элементы цикла профессионального обучения? Какова роль линейных руководителей и отдела человеческих ресурсов на каждом из этих этапов? 6. Чем определяется содержание программы и выбор методов профессионального обучения? Каковы наиболее часто используемые методы профессионального обучения? Какие методы наиболее эффективны для обучения поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе), техническим приемам (ведение бухгалтерского баланса, проведение исследования рынка, ремонт электродвигателя)? 7. Как оценить эффективность программы профессионального обучения? По каким критериям Вы бы оценили эффективность программы "100% качество" для официантов, секретарей, автослесарей, сотрудников юридического отдела страховой компании? 8. От чего зависит успех программы профессионального обучения? Какой может быть мотивация сотрудников для участия в программе профессионального обучения? Вопросы для самоконтроля: ■ Назовите способы отбора персонала на работу, с которыми Вам приходилось столкнуться самому? Проанализируйте их достоинства и недостатки с точки зрения кандидата и руководителя. ■ Проанализируйте трудности, с которыми Вы сталкивались при трудоустройстве и адаптации в новом коллективе (при прохождении практики). Определите те из них, которые существенно влияли на качество работы и отношение к организации. ■ Какие мероприятия необходимо осуществить для нормальной адаптации сотрудника? ■ Как Вы относить к выражению «незаменимых работников нет»? Аргументируйте, исходя из особенностей подбора и найма сотрудников социальных служб. Литература: 1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 20012. — 496 с. 2. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М., 2011. 3. Организация, управление и администрирование в социальной работе: Учеб.пособие / Отв.ред. П.В.Палехова. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 128с. 4. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. — М.: Вершина, 2014. 6. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М., 2012. 8. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом / Чемеков В.П. - М.: Вершина, 2012. - 208с. Argyris, Chris Teaching Smart People How to Learn. Harvard Business Review, May-June 1992, p.p. 99 - 109. Argyris, Chris Good Communication That Blocks Learning. Harvard Business Review, July - August, 1994, p.p. 77 - 85. Carnivalle, Leila, and Villet, Janice Training in America: The Organization and the Strategic Role of Training. Jossey-Bass, San-Francisco, 1990. Douglas, John, Klein, Stuart, and Hunt, David The Strategic Managing of Human Resources. John Wiley & Sons, N. Y., 1985. Eurich, Nell Corporate Classrooms: The Learning Business. Carnegie Foundation for the Advancement of Teaching, New York, 1985. Galagan, Patricia IBM Gets Its Arms around Education. Training and Development Journal, 1989, January, P.P. 35-41. Garvin, David Building a Learning Organization. Harvard Business Review, July - August, 1993, p.p. 78-91. Kinlow, Dennis Coaching for Commitment. University Associates, San Diego, 1989. Knowles, Malcolm The Adult Learner: A Neglected Species, Gulf., Houston, Texas, 1990. Kram, Kathy M entering at Work. Scott, Foresman, Glenview, III-, 1984. London, Manuel Developing Managers Jossey-Bass, San-Francisco, 1985. Miraglia, Joseph An Evolutionary Approach to Revolutionary Change Human Resource Plannig, 1995, vol. 17, #2. Дополнительные источники литературы определяются преподавателем по каждому занятию. 4. СИСТЕМА КОНТРОЛЯ ЗНАНИЙ 4.1. Формы текущего контроля успеваемости по дисциплине 1. Презентация результатов групповых работ 2. Эссе, доклад 3. Письменный тест в конце курса (сертифицированный тест) Текущий контроль осуществляется на практических занятиях. Оцениваются активность студента-магистранта на занятиях, доклады, ответы на вопросы. Оценивается также самостоятельная работа студентов-магистрантов по решению тестов, задач и изучению основной и дополнительной литературы. 4.2. Форма промежуточного контроля успеваемости по дисциплине Промежуточный контроль знаний магистрантов осуществляется в форме зачета во 2-м семестре в виде письменного сертифицированного теста. 4.3. Балльно-рейтинговая система оценки знаний студентов Оценка качества освоения дисциплины осуществляется на основе модульно-балльной системы. Положение о балльно-рейтинговой системе оценки знаний студентов ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет» (далее - Положение) Балльно-рейтинговая система оценки знаний магистрантов является одним из основных элементов системы менеджмента качества университета и инструментальным методом оценки знаний студентов, их качества, повышения заинтересованности студентов-магистрантов в успешности обучения, активизации их деятельности в процессе обучения, и повышении ответственности преподавателей. Модульно-рейтинговая система предоставляет студентам-магистрантам возможность более дифференцированной подготовки с помощью выполнения индивидуальных домашних заданий (контрольных работ), а также способствует повышению мотивации студентов-магистрантов к более качественному усвоению образовательной программы. Изучение дисциплины «Развитие человеческих ресурсов социальных служб» осуществляется в новой модульной системе обучения. Учебный модуль – логически замкнутая часть каждой учебной дисциплины, предусматривающая изучение содержания рабочей программы путем более высокой дифференциации оценки за работы, выполняемые всеми студентами в равных условиях. Оценка по модульно-балльной системе. Максимальная сумма баллов для оценки знаний студента принимается равной 100 баллам: Шкала соответствия должна включать оценку всех видов работы студента-магистранта: аудиторной и самостоятельной и каждого вида работ отдельно. Шкала соответствия должна быть привязана к определенному календарному периоду и точно устанавливать даты и сроки сдачи самостоятельной работы и прохождения мероприятий текущей аттестации. В зависимости от суммарного количества набранных баллов, студенту-магистранту выставляются оценки в соответствии с пропорциями: на экзамене - 0-60 баллов — «неудовлетворительно»; 61-100 баллов – аттестация в соответствии со шкалой; на зачете - 0-40 баллов — «не зачтено»; 41-100 баллов — «зачтено». Суммарная оценка в баллах итогового государственного экзамена. По результатам входной и текущей аттестации по дисциплине студент-магистрант может набрать не менее 60 баллов и по результатам заключительной аттестации не более 40 баллов – для дисциплин с заключительной аттестацией в виде экзамена. По результатам входной и текущей аттестации по дисциплине студент-магистрант может набрать не менее 40 баллов и по результатам заключительной аттестации не более 40 баллов – для дисциплин с заключительной аттестацией в виде зачета. Для студентов, не участвовавших в текущей аттестации по дисциплине, но демонстрирующих достаточные знания и навыки, в порядке исключения преподаватель должен предусмотреть возможность набора на экзамене или зачете суммы баллов, соответствующей минимальному порогу аттестации, т.е. 60 баллов для экзамена и 40 баллов для зачета. Для магистрантов, не участвовавших в текущей аттестации по дисциплине и набравших менее 2/3 от минимального, установленного преподавателем предела баллов для аттестации по дисциплине, предлагается прослушать курс дисциплины повторно в системе дополнительного платного образования или проходить аттестацию по дисциплине после самостоятельной подготовки в назначенный период времени. Оценка знаний студентов проводится по шкале соответствия и определяется следующими оценками: «отлично», «хорошо», «удовлетворительно» и «неудовлетворительно» по дисциплине. Оценка знаний на зачете завершается отметкой «зачтено» или «не зачтено». Реализация модульной системы планирования и организации учебного процесса осуществляется в рамках действующих, утвержденных Советом по качеству Университета, учебных планов, которые являются базовыми для формирования модульных графиков учебного процесса. В зависимости от выполнения тех или иных заданий студентом-магистрантом преподаватель должен ознакомить их с конкретными видами работ и утвердить график индивидуальной работы со студентом, включая формы контроля знаний магистранта. Преподаватель должен заранее ознакомить студентов-магистрантов с формами контроля и рейтинговой системой (баллов) за выполнение тех или иных заданий. Текущий контроль освоения дисциплины по модулям и промежуточная аттестация студентов в балльно-рейтинговой системе дисциплины Таблица
Расчет итоговая балльно-рейтинговой оценки успеваемости студентов
4.4. Примеры экзаменационных (зачетных) заданий Организационные отношения формируются под воздействием (!) сложившейся конъюнктуры на рынке труда (?) потребностей населения (?) межстрановой конкуренции (!) личностных особенностей ключевых фигур в организации В современной социально-экономической среде границы организации: (?) четко определены (!) нечетко определены, легко проникаются разнообразными субъектами (?) отсутствуют (?) охраняются таможней Трудовой Кодекс в отношении Работник-Работодатель это: (!) Первичный документ, регулирующий отношения сторон (?) Вторичный документ, регулирующий отношения сторон, после Внутренних Правил Предприятия (?) Документ, не имеющий отношения к Работнику (?) Документ, не имеющий отношения к Работодателю В концепции «черного ящика» изучают (?) структуру организации, ее элементы и объединяющие их связи (!) используемые организацией ресурсы и результаты ее функционирования (!) реакцию участника организационных отношений на воздействие стимулов г) концепция позволяет при анализе системы абстрагироваться от воздействия среды Организационные отношения всегда включают в себя (!) взаимодействие участников (!) противодействие участников (?) отстраненность участников (?) отсутствие участников Установите соответствие между понятиями и их определениями в соответствии с положениями Гражданского кодекса РФ
Определите последовательность этапов развития общества с точки зрения экономической основы – поставьте номер по порядку
Определите последовательность этапов развития общества с точки зрения социальных отношений – поставьте номер по порядку
Определите последовательность этапов развития общества с точки зрения ключевой воли, определяющей отношения, – поставьте номер по порядку
Под термином «хозяйственная организация» обычно понимают (?) предприятие, нацеленное на извлечение прибыли (!) систему, функционирование которой направлено на удовлетворение потребностей (?) фирму, нацеленную на оптимизацию цепочки создания ценности (?) ассоциацию, объединяющую людей с общими интересами 5. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ 5.1. Основная литература Социальные технологии в управлении человеческими ресурсами: монография /К.М. Оганян и др.; под ред. К.М. Оганяна. – СПб.: СПбГИЭУ, 2012. - 459с. Оганян К.М. Управление интеллектуальными ресурсами организации: учебник / К.М. Оганян. – СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2013. – 303с. Оганян К.М. Социальные технологии: учебное пособие / К.М. Оганян. - 2-е изд. – СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2013. – 252с. Оганян К.М., Багрецов С.А. Интеллектуальные ресурсы организации: Методы оценки и управления /под ред. К.М. Оганяна. СПб.: «Петрополис», 2011. Покровская Н.Н. Мотивация в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие. – СПб.: СПбГЭУ , 2013. Покровская Н.Н. Организационные отношения в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие. – СПб.: СПбГЭУ , 2013. Управление в обществе ХХ1 века: проблемы и решения. Коллективная монография (под редакцией С.В.Бойко). - Череповец.: Филиал СПбГЭУ, 2013. Афонин Ю.А. Мотивация в управлении человеческими ресурсами. М.: МГУ, 2011. Дополнительная литература Акьюлов Р.И. Человеческие ресурсы как комплексная экономическая категория // Журнал экономической теории. 2009. № 4. Осадчая Г.И. Социальная политика, социальное управление и управление социальной сферой: Учебное пособие. — М.: Союз, 1999. Организация, управление и администрирование в социальной работе: Учеб.пособие / Отв.ред. П.В.Палехова. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 128с. Менеджмент социальной работы: Учеб. пособие для студ. вузов/ Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2011. - 288 с. Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение. М.: Издательство: Инфра-М, 2009. 432 с. Ричи Ш. , Мартин П. Управление мотивацией. М., ЮНИТИ, 2014. Шапиро С.А. Мотивация. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 224 с. Соболева И.В. Человеческий потенциал российкой экономики. Проблема сохранения и развития. –М.: наука, 2007. Заславская Т.Н. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе // Общественные науки и современность. 2005.№ 3. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. СПб.: ПИТЕР, 2014. Основы социального управления: Учеб. пособие /А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова. - М.: Высшая школа, 2011. - 271с. Манько Ю.М., Оганян К.М. Теория и практика социальной работы: Учеб. пособие. — СПб.: «Петрополис», 2008. -276с. Топчий Л. В. Кадровое обеспечение социальных служб: состояние и перспективы. — М.: Институт социальной работы, 2012. Шмелева Н.Б. Формирование и развитие личности социального работника как профессионала: Учебное пособие. - М.: Изд.-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2014. - 196с. Баранова Г.И. Модели управления персоналом. Уч. пособие. Иркутск, изд-во «ИЭА», 2007. Герчикова И.И. Менеджмент. Практикум. М., Банки и биржи. ДНИТИ, Ульяновск, 2008. Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2009. Егоренин Е.П. Управление персоналом. Нижний Новгород., 2007. Милкович Дж. Т., Ньюман Дж. М. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. М.: Вершина, 2009. Мишурова И.В. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: ЮГУ,2009. Оганян К.М. Исследование процессов управления ресурсами социального развития региона// Девятая межрегиональная научно-практическая конференция "Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд" 26 мая 2011 года, ИНЖЭКОН-Череповец, 2011. Оганян К.М. Социальные и функциональные аспекты управления социальной сферой в регионе// Инновационный потенциал публичной социологии в региональном социальном программировании: материалы и доклады Междунар. научно-практ. конф. (Самара, 6–7 ноября 2013 г.) / редкол.: Н.П. Щукина (отв. ред.) [и др.]. – Самара: Изд-во «Самарский университет», 2013. – 176 с. С. 178-188. Оганян К.М. Активность и профессиональная мотивация студентов в вузовской среде.// Ежеквартальный научно-методический журнал «Научная мысль». № 2-3 (10) 2013. С. 28-33. Оганян К.М. Интеллектуальные ресурсы в системе организации// Современные проблемы прикладной информатики. Сборник научных трудов научно-практической конференции с международным участием по современным проблемам прикладной информатики 23-25 мая 2013 года. СПб: Санкт-Петербургский государственный экономический университет, 2013. Оганян К.М. Модели управления ресурсами социального развития региона// Вестник Балтийской педагогической академии. Вып. 110. Вопросы современной практической психологии и социологии. Теория и практика. СПб: Изд. БПА, 2013. Оганян К.М. Методика мониторинга элементов интеллектуальных ресурсов организации// Управление в обществе XXI века: проблемы и решения: коллективная монография/отв. ред. С.В. Бойко. – Череповец: Филиал СПбГЭУ в г. Череповце 2013. – 363 с. С. 97-103. Оганян К.М. Модель формирования и динамика развития интеллектуальных ресурсов организации С.150-164// Гуманитарий Юга России. 2014. Оганян К.М. Анализ организационной деятельности и знания хозяйствующего субъекта управления// Формирование и развитие инновационного потенциала на рынке труда региона: межвузовский сборник научных трудов. – СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2014. – 263 с. С. 151-165. Оганян К.М. Управление интеллектуальными ресурсами организации. Учебно-методический комплекс: рабочие программы, методические указания к семинарским и практическим занятиям, методические указания к выполнению контрольной работы для заочников, тесты. - СПб: СПбГИЭУ, 2012. Оганян К.М. Интеллектуальные ресурсы в системе управления бизнесом// Журнал Innovation &, СПб: СПбГИЭУ, 2012. Оганян К.М. Институциональные механизмы управления интеллектуальными ресурсами в системе кадровой политики организации (макро и микроэкономический// Материалы Международной научной конференции "Современные проблемы обеспечения качества профессионального образования", Ереванский Северный университет. – Ереван, 17-18 мая 2012. Ереван, 2012 Оганян К.М. Методология формирования кадровой политики в системе управления интеллектуальными ресурсами// Вестник ИНЖЭКОНа. Серия: Гуманитарные науки. Выпуск 4 (55). СПб.: СПбГИЭУ, 2012. Оганян К.М. Социально-психологические механизмы управления интеллектуальными ресурсами организации// Вестник ИНЖЭКОНа. №4, 2011. Оганян К.М. Модель формирования и динамика развития интеллектуальных ресурсов организации// Вестник ИНЖЭКОНА. Серия "Гуманитарные науки", вып. № 4, 2010 Оганян К.М. Анализ построения интеллектуального капитала в структуре активов организаций// Социология и право. №1, 2011. Морган Г. Образцы организации. М.: Манн, Иванов, Фербер, 2008. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулаков М.Н. Эффективность системы управления персоналом. Уч. пособие. М.: Дело, 2009. Социальные технологии управления обществом: региональный уровень (под ред. Я.А. Маргуляна) – СПб.: СПбАУЭ, 2010. Таусенд. Р. Секреты управления. М.: Наука, 2009. Мишурова И.В. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: ЮГУ, 2009. Иванов О.И. Человеческий потенциа (формирование, развитие, использование) /ИПРЭ РАН. СПбГУ. – СПб.: Скифия-принт, 2013. – 336с. Милкович Дж. Т., Ньюман Дж. М. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. М.: Вершина, 2009. Морган Г. Образцы организации. М.: Манн, Иванов, Фербер, 2008. Оганян К.М., Багрецов С.А. Интеллектуальные ресурсы организации: Методы оценки и управления /под ред. К.М. Оганяна. СПб.: «Петрополис», 2011. Окладникова Е.А., Оганян К.М., Добрынин В.Н. Инновационные социальные технологии в управлении антикризисной социально-экономической деятельностью/ коллективная монография. СПб.: «Петрополис», 2010. Beer, Michael Organization Change and Development. Glenview, Ill.,Scot Foresman, 1980. Collins, James, and Porras, Jerry Built to Last - Successful Habits of Visionary Companies. Harper Collins Publishers, N. Y., 1994. Davis, Stanley Managing Corporate Culture. Cambridge, Mass., Ballinger, 1984. Denison, Daniel Corporate Culture and Organizational Effectiveness. New York. John Wiley & Sons, 1990. Douglas, John, Klein, Stuart, and Hunt, David The Strategic Managing of Human Resources. John Wiley & Sons, N. Y., 1985. Drucker, Peter How to Make People Decisions. Harvard Business Review, July-August 1985, P.P. 22 - 26. Drucker, Peter Management: Tasks, Responsibilities, Practicies. Harper & Row, New York. Erez, Miriam, and Earley, Christopher Culture, Self-Identity and Work. Oxford University Press, 1993. Herzberg, Frederick, Maysner, B, and Snyderman, В The Motivation to Work N.Y„ Wiley & Sons, 1959. Kanter, Rosabeth Moss, Stein, Barry, and Jick, Todd The Challenge of Organizational Change. The Free Press, New York, 1991. Kotter, John, Heskett, James Corporate Culture and Performance, The Free Press, New York, 1992. Lawrence, Paul and Lorsch, Jay Organization and Environment. Boston: Harvard Business School Press. 1967. Maslow, Abraham Motivation and Personality Harper and Row, 1970. Tosi, Henry, Rizzo, John, and Carroll, Stephen Managing Organizational Behavior, Harper& Row Publishers, New York, 1990. Walker, James Human Resource Strategy, Mc-Graw Hill, Inc. 1992. 5.3. Базы данных, информационно-справочные и поисковые системы Пакеты прикладных программ, используемых в процессе изучения дисциплины «Мотивация в управлении человеческими ресурсами»: "ОЛИМП - Стат Эксперт","SPSS" для Windows (статистический пакет для социологических исследований), программа курса "Методы обработки и анализа социологической информации" на базе SPSS, информационные базы (картографическая информация, база данных по социально-демографической структуре населения). Интернет-ресурсы Социальная политика и социальное партнерство http://sptripartizm.panor.ru Мониторинг доходов и уровня жизни населения http://www.vcug.ru/j_mdiuzhn_last.html Мониторинг социально-экономического потенциала семей http://www.vcug.ru/j_mceps_last.html Уровень жизни населения России http://www.vcug.ru/izd-per.html 5. Человек и труд http://www.chelt.ru/main.html 6. Социальная работа http://www.rusunisw.ru/pap.htm ПИПЛ (Научно-практический журнал) — Помощь инвалидам и пожилым людям http://www.piipl.ru Социальный вестник пенсионных и социальных фондов стран СНГ и Балтии http://www.socvest.ru/info.shtml Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения http://conflictolog2.isras.ru/series.htm Еженедельный информационно-аналитический журнал http://www.socmir.ru/index.php Петербургская семья. Еженедельная интернет-газета http://www.spb-family.ru/parent/doc/doc_9.html 5.4. Перечень обучающих и контролирующих компьютерных программ, фильмов, мультимедиа Используются Internet-технологии для поиска научных публикаций. 5.5. Материально-техническое обеспечение дисциплины СПбГЭУ располагает материально-технической базой, обеспечивающей нормальное и ритмичное проведение всех видов учебных занятий, предусмотренных учебным планом. Материально-техническое обеспечение соответствует действующей санитарно-технической норме. Перечень материально-технического обеспечения дисциплины приведен в таблицах 4 и 5. Таблица 4 Специализированная мебель и оргтехника
Таблица 5 Технические средства обучения
5.6. Методические рекомендации по организации изучения дисциплины Описание активных методов обучения, используемых в процессе изучения дисциплины см.: 1.Оганян К.М. Методика преподавания социологии: Учебное пособие. -СПб.:СПбГЭУ, 2015.-194 с.(Кейсы, деловые и понятийные игры). 2. Оганян К.М., Оганян К.К. Социология: практикум с использованием активных методов обучения для студентов по направлению социология. СПб: СПбГИЭУ, 2012. 3. Оганян К.М. Социология. Методические указания к практическим занятиям с использованием активных методов обучения для студентов очной и заочной форм обучения всех специальностей. СПб: СПбГИЭУ, 2010. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||