15 РП Раз ЧЕЛ РЕС СОЦ СЛ 2015 390402. Образовательная программа магистратуры Код учебной дисциплины м в. Од. 2 Цикл дисциплины общенаучный
 Скачать 477.5 Kb.
|
|
Тема 3. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И модели управления персоналом организации План практического занятия 1.Процессы управления персоналом. 2.Стратегия развития организации и управления персоналом. 3.Модели управления человеческими ресурсами. 4.Формирование стратегии управления человеческими ресурсами. 5.Теоретические модели управления персоналом организации. 6.Принципы управления персоналом социальной организации. Цель темы: • описать процесс стратегического планирования в современной организации, • охарактеризовать стратегию управления персоналом, • представить основные методы планирования численности персонала. краткоеСОДЕРЖАНИЕ Успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно-технического прогресса и усиливающейся конкуренции зависит в первую очередь от ее способности максимально эффективно использовать имеющиеся в ее распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. Другими словами, от того, насколько точно организация определит свое место во внешней среде и выработает курс действий, направленный на занятие этого места и укрепление собственных позиций. Такой курс действий принято называть стратегией развития, которая включает в себя определение смысла существования (миссии) организации, состояния, которое предполагается достичь к определенному сроку (видение), критических факторов достижения успеха и плана конкретных действий. Поскольку человеческие ресурсы играют все возрастающую роль в современных организациях, последние разрабатывают особые стратегии управления сотрудниками. Стратегия управления персоналом создается на основе стратегии развития и представляет собой курс действий в отношении сотрудников организации, позволяющий добиться реализации организационных целей (стратегии развития). По существу, стратегия управления человеческими ресурсами состоит в определении компетенции, необходимых организации для реализации стратегии развития, выявлении из их числа наиболее важных, разработке общего направления их развития и создании планов организационно-технических мероприятий по развитию этих компетенции. Как и стратегия развития, стратегия управления персоналом строится на основе анализа динамики внешней среды, внутренних ресурсов и культуры организации. Под планированием человеческих ресурсов сегодня понимается определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. Потребности организации в персонале обусловливаются прежде всего стратегией ее развития, на которую, в свою очередь, влияет множество факторов - состояние экономики, рыночная динамика, государственная политика, финансовое состояние организации, традиции и т.д. Существует много методов определения потребностей организации в персонале - экстраполяция, метод экспертных оценок, математические модели и т.д. Выбор методов планирования обусловливается спецификой организации: видом деятельности, размером, финансовым состоянием, организационной культурой. ключевыеСЛОВА процессы управления персоналом - взятые в своем единстве методы, процедуры, приемы воздействия на сотрудников организации с целью использования их потенциала для достижения организационных целей. стратегия - определение перспективных целей развития организации, методов и времени их достижения, а также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей; общий курс действий организации на определенный период. стратегия управления человеческими ресурсами состоит в определении путей формирования ключевых компетенции сотрудников организации, необходимых для реализации ее стратегии. Другими словами, стратегия управления персоналом - это "планы, использующие предоставляемые внешней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников". планирование человеческих ресурсов - процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определение когда, где, сколько и какие (какой квалификации) сотрудники потребуются организации. План человеческих ресурсов служит основой подбора и увольнения персонала. вопросыДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ И ОБСУЖДЕНИЯ 1. Что такое стратегия развития организации? Все ли организации имеют стратегию? Приведите примеры. Как, по Вашему мнению, наличие четко сформулированной стратегии влияет на результаты организации? Подкрепите Ваше мнение примерами. 2. Каковы основные стадии процесса выработки организационной стратегии? Что такое миссия организации? Что такое видение организации? Как наличие или отсутствие сформулированных миссии и видения влияет на результаты организации? Как руководство организации может сделать свою миссию "живой" и актуальной для всех своих сотрудников? 3. Какие факторы должны быть приняты во внимание при разработке стратегии развития организации? Как оценить динамику внешней среды для компании, занимающейся транспортными перевозками, школы бизнеса, частного продовольственного магазина? Что такое СВОТ-анализ? Проведите СВОТ-анализ для «Аэрофлота» (международные линии), АВТОВАЗа, Сберегательного банка России? 4. Что такое стратегия управления персоналом? Как она связана со стратегией развития организации? Каковы основные этапы разработки стратегии управления персоналом? 5. Как определить приоритеты развития человеческих ресурсов организации (направления стратегического планирования)? Каковы, по Вашему мнению, приоритеты развития персонала компании Макдоналдс в России, Вооруженных сил Российской Федерации, АО «Газпром», коммерческих банков? 6. Какие подходы к разработке стратегии управления человеческими ресурсами Вам известны? В чем преимущества и недостатки каждого из них? Как можно на практике соединить метод планирования "сверху вниз" и "снизу вверх"? 7. Как разработать планы реализации стратегии управления персоналом? Каковы условия создания эффективных планов? Кто должен разрабатывать эти планы - сотрудники отдела человеческих ресурсов или руководители подразделений? 8. Что такое планирование человеческих ресурсов? Какова связь этого процесса со стратегией развития организации и стратегией управления персоналом? 9. Что такое потребности организации в персонале? Какие факторы влияют на формирование потребностей в персонале? Чем в первую очередь определяются потребности в человеческих ресурсах организации, в которой Вы работаете (приведите пример)? 10. Как спрогнозировать потребности организации в персонале? Прокомментируйте достоинства и недостатки известных Вам методов. Какие методы определения потребностей в персонале Вы бы порекомендовали крупному коммерческому банку, автосборочному заводу, ресторану быстрого питания? практическиеСИТУАЦИИ 1. Алексей Нечипоренко в течение четырех лет работал в Киевском представительстве одного из западных инвестиционных банков. Последствия августовского кризиса докатились и до Киева - в январе 1999-го компания приняла решение закрыть свое представительство на Украине. Алексей получил компенсацию в размере 30 тысяч долларов и начал обдумывать их прибыльное вложение. Свой выбор начинающий предприниматель остановил на сфере общественного питания, решив создать сеть пунктов, торгующих варениками, прохладительными напитками и пивом. Каждый пункт, по замыслу Алексея, должен был представлять собой палатку с кухонным оборудованием и три столика для еды. Планировалось иметь ограниченный ассортимент (четыре вида вареников, минеральная вода, кока-кола, один сорт пива), использовать одноразовую посуду, разместить палатки около университета, зоопарка, на Крещатике и рядом с республиканским стадионом. Палатки должны, были работать с 11 часов утра до 12 часов ночи и обслуживаться одним продавцом. Необходимое для одной палатки оборудование стоило 7 тысяч долларов. Алексей предполагал нанять 8 продавцов (по два на палатку, заработная плата - эквивалент 1 доллара в час), одного экспедитора (заработная плата - эквивалент 250 долларов в месяц), одного повара для изготовления полуфабрикатов (заработная плата - эквивалент 150 долларов в месяц). Сам Нечипоренко собирался выполнять обязанности бухгалтера. Он оценивал, что прямые издержки будут составлять около 50% выручки, налоги еще 30%, и рассчитывал начать получать чистую прибыль в конце первого года работы. По его планам каждая палатка должна была обслуживать 200 клиентов в день со средней ценой заказа - эквивалент 3 долларов. вопросы 1. Охарактеризуйте внешнюю среду, в которой предполагает работать Алексей. Какие возможности она предоставляет, какие таит опасности? 2. Насколько вписывается в эту среду стратегия Алексея? Учитывает ли она его сильные стороны? Какие и каким образом? 3. Какие компетенции Алексей должен будет развить для реализации этой стратегии? Какую стратегию управления персоналом ему следует избрать? 4. Насколько хорошо Нечипоренко осуществил планирование персонала? Что бы Вы сделали по-другому? Вопросы для самоконтроля: ■ Какой из теоретических подходов, по Вашему мнению, имел определяющее значение для развития научных основ современного управления социальной сферой? ■ Как соотносятся понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление кадрами»? ■ Что такое «человеческий капитал»? приведите примеры. Литература: 1. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М., 2011. 2. Организация, управление и администрирование в социальной работе: Учеб. пособие / Отв.ред. П.В.Палехова. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 128с. 3. Основы социального управления: Учеб. пособие /А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова. - М.: Высшая школа, 2011. - 271 с. 4. Романов П.В. Социология менеджмента и организаций. Серия «Высшее образование». — Ростов н/Д: «Феникс», 2014. - 288 с. 5. Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. - М.: Мысль, 2005. - 333 с. 6. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. — М.: Вершина, 2014. 7. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М., 2012. 8. Хохлов А. А. Кадровые процессы в системе государственной власти: социологический анализ. — М., 2010. Branham, John Practical Manpower Planning. Institute of Personnel Management, London, 1975. Burack, Elmer, and Walker, James (eds.) Manpower Planning and Programming. Allyn & Bacon, Boston, 1972. Craft, James Human Resource Planning and Strategy. Human Resource Management: Evolving Roles and Responsibilities, Bureau of National Affairs, Washington, DC, 1988. Director, Steven Strategic Planning for Human Resources. Work in America Institute Studies in Productivity, Pergamon, New York, 1985. Douglas, John, Klein, Stuart, and Hunt, David The Strategic Managing of Human Resources. John Wiley & Sons, N. Y., 1985. Parish, Phil Recruitment Sources. Human Resource Planning, Employement and Placement, Bureau of National Affairs, Washington, DC, 1989, P.P. 103 -132. London, Manuel, Bassman, Emily, and Fernandez, John Human Resource Forecasting and Strategy Development. Quorum, Westport, Conn., 1990. Porter, Michael Competitive Strategy: Techniques for Analyzing Industries and Competitors. The Free Press, New York, 1980. Porter, Michael Competitive Advantage. The Free Press, New York, 1985. Tosi, Henry, Rizzo, John, and Carroll, Stephen Managing Organizational Behavior, Harper& Row Publishers, New York, 1990. Walker, James Human Resource Planning. McGraw-Hill, New-York, 1980. Walker, James Human Resource Strategy. McGraw-Hill, New-York, 1992. Werther, William, Jr., and Keith, Davis Human Resources and Personnel Management.3rd.ed., McGraw -Hill, NewYork, 1989. Дополнительные источники литературы определяются преподавателем по каждому занятию. Раздел 2.Управление ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Тема 4. Технологии управления персоналом социальных служб и учреждений План практического занятия 1.Процесс приема на работу. 2.Отбор персонала в организацию. 3. Стратегия управления персоналом организации. 4.Кадровые службы в системе управления персоналом организации. 5. Методы управленческого воздействия. Цель темы: сформировать общее представление о процессе подбора (сокращения) персонала, познакомить с основами планирования человеческих ресурсов, описать основные методы отбора персонала. КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение: когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить. Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов: определения требований к кандидату, привлечения кандидатов, отбора кандидатов, приема на работу, каждый из которых предполагает использование специальных методов и участие как сотрудников отдела человеческих ресурсов, так и линейных руководителей. Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом. Потребности организации в персонале могут изменяться не только в сторону увеличения, но и сокращения. В этом случае руководство вынуждено принять меры по сокращению численности сотрудников. Как правило, увольнения крайне негативно сказываются на организации, поэтому прежде, чем начать увольнять сотрудников, организация должна попытаться использовать другие методы сокращения численности. Если же увольнения все-таки неизбежны, они должны быть проведены с соблюдением принципов справедливости и уважения к покидающим компанию работникам. ключевыеСЛОВА портрет идеального сотрудника - описание характеристик (качеств, навыков, компетенции), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, т.е. необходимых для успешной работы в определенной должности. Важнейший элемент процесса подбора персонала. Другие названия -карта компетенции, профиль "идеального" сотрудника. первичный отбор - процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Осуществляется отделом человеческих ресурсов и служит основой отбора персонала на индивидуальной основе. Другие названия - преселекция, скрининг. собеседование по отбору - обмен информацией между представителем организации и кандидатом на замещение с целью оценки квалификации и потенциала последнего для работы в вакантной должности. Является наиболее распространенным методом отбора персонала. Другое название - интервью. сокращение (численности) - мероприятия, проводимые организацией для снижения численности своих сотрудников. Сокращение производится, как правило, вследствие изменения потребностей организации в персонале. Другие названия - адаптация численности, реструктуризация. вопросыДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ И ОБСУЖДЕНИЯ 1. Что представляет собой процесс подбора персонала? Какова роль отдела человеческих ресурсов в этом процессе? Какова роль руководителей подразделений? 2. Какие методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности Вам известны? Какой из них Вы бы порекомендовали компании, занятой поиском кандидатов на должность генерального директора, программиста, рабочего по сборке автомобилей? 3. Как организация может привлечь представительную группу кандидатов для замещения вакантной должности? Какие методы привлечения кандидатов Вы бы порекомендовали институту, ищущему замену заведующему кафедрой бухгалтерского учета; компании, занятой поиском финансового директора, кассира? 4. Что такое первичный отбор? Какие методы первичного отбора Вам известны? В чем преимущества и недостатки каждого из них? 5. Каковы основные этапы собеседования по отбору персонала? Какие виды собеседования Вы знаете? 6. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию? 7. Как добиться сокращения численности персонала организации, не прибегая к увольнениям? 8. Каковы условия проведения успешной кампании по увольнению работников? Как сохранить доверие и поддержать моральный дух оставшихся работников? практическиеСИТУАЦИИ 1. Итальянский предприниматель Донато Доно решил открыть сеть пиццерий в различных городах Российской Федерации и Украины. В 1997 году должны быть открыты, два первых ресторана в Москве и Киеве. Первые посетители должны попробовать итальянскую пиццу в конце апреля. В каждом ресторане предполагается обслуживать до 100 посетителей одновременно, что, по расчетам Донато, потребует (для одной пиццерии) 6 поваров, 6 помощников поваров, 15 официантов, 4 барменов, 10 вспомогательных рабочих. В январе 1997 года у Доно работало 5 сотрудников: директор по персоналу (Москва), коммерческий директор (Москва), два директора ресторанов (Москва и Киев), ассистент (Москва). вопросы 1. Определите реальные потребности Доно в персонале апрель 1997 года. 2. Как итальянский предприниматель может решить проблему приема персонала? С какими трудностями он может столкнуться? 3. Какие методы привлечения кандидатов может использовать Доно? Какому методу Вы бы отдали предпочтение? 4. Как организовать первичный отбор кандидатов? На какие моменты следует обратить внимание при отборе поваров, официантов, вспомогательного персонала? 5. Кто должен принимать решение о приеме на работу? 6. Как организовать интеграцию новых сотрудников в компанию, которая только начинает работать? Вопросы для самоконтроля: ■ На примере конкретной организации рассмотрите систему управления персоналом, обратив особое внимание, на субъектов этого процесса, их функции и взаимодействия. ■ Какие технологии управления персоналом Вам кажутся незаменимыми, а без каких Вы могли бы обойтись? ■ Как соотносятся понятия «Технология управления персоналом» и «метод управления персоналом»? Литература: 1. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М., 2011. 2. Организация, управление и администрирование в социальной работе: Учеб.пособие / Отв.ред. П.В.Палехова. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 128с. 3. Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. - М.: Мысль, 2015. - 333 с. 4. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. — М.: Вершина, 2014. 5. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М., 2012. 6. Хохлов А. А. Кадровые процессы в системе государственной власти: социологический анализ. — М., 2010. 7. Шапиров С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М., 2015. Андреева И.В., Бетина О.Б. Организационная культура. Санкт-Петербург: Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет, 2011. 201 с. 8. Андреева И.В. Мотивирующая роль понимания справедливости в оплате труда персонала организации как элемента организационной культуры // Экономика. Финансы и управление в современных условиях: межвузовский сборник статей, 2011 9. Андреева И.В., Бетина О.Б. Технология разработки и внедрения модели управления персоналом на основе корпоративной культуры с учетом допустимого ценностного давления. Москва: ИС РАН, 2008. Санкт-Петербург: Изд-во СПбГИЭУ, 2007 Покровская Н.Н., Потемкин В.К., Спивак В.А. Организационная культура. Учебник. СПб.: СПбАУП, 2006. 258 с. Шейн Э.X. Организационная культура и лидерство СПб: Питер, 2012. – 336 с. Branham, John Practical Manpower Planning. Institute of Personnel Mana-gement, London, 1975. Burack, Elmer, and Walker, James (eds.) Manpower Planning and Programming. Allyn & Bacon, Boston, 1972. Craft, James Human Resource Planning and Strategy. Humаn Resource Management: Evolving Roles and Responsibilities, Bureau of National Affairs, Washington, DC, 1988. Director, Steven Strategic Planning for Human Resources. Work in America Institute Studies in Productivity, Pergamon, New York, 1985. Douglas, John, Klein, Stuart, and Hunt, David The Strategic Managing of Human Resources, John Wiley &Sons, N. Y., 1985. Parish, Phil Recruitment Sources. Human Resource Planning, Employement and Placement, Bureau of National Affairs, Washington, DC, 1989, P. P. 103-132. Fear, Richard and Chiron, Robert The Evaluation Interview, 4 th Edition, McGrawHill, 1990. London, Manuel, Bassman, Emily, and Fernandez, John Human Resource Forecasting and Strategy Development. Quorum, Westport, Conn., 1990. Lord, Scott Externak and Internal Recruitment. Human Resource Planning, Employement and Placement, Bureau of National Affairs, Washington, DC, 1989, P.P. 73 -102. Tosi, Henry, Rizzo, John, and Carroll, Stephen Managing Organizational Behavior, Harper& Row Publishers, New York, 1990. Дополнительные источники литературы определяются преподавателем по каждому занятию. |