Оценка понимания и факторы успешной работы с информацией в деятельности психолога. Оценка понимания и факторы успешной работы с информацией в деятельности психолога Психология самооценки
 Скачать 3.99 Mb.
|
|
Вопрос 2. Социально-психологические факторы, влияющие на качество самооценочного мышления Специалисты в области психологии личности, социальной и возрастной психологии рассматривают компетентность как наиболее важный аспект формирования Я-концепции. Профессиональная деятельность человека в отличие от других видов деятельности (учебной, игровой, общения) состоит в том, что она предполагает обязательную рефлексию на содержание предмета деятельности. Освоение профессии предполагает включение ее предмет в содержание «Я-концепции» человека. Естественно, что варианты этого будут бесконечно разнообразны, но в них есть то принципиально общее, что конституирует предмет одной профессиональной деятельности в отличие от другой. На уровне «Я-концепции» человека это переживается как рефлексивно обоснованные ограничения на свои профессиональные действия, знаменитое умение сказать себе и другим: «Это я не умею, это я умею плохо, это я умею посредственно». За этими ограничениями скрывается не только локус контроля, область профессиональной ответственности, но и потенциальная возможность для профессионального совершенствования – преодоление «Не умею». Моделирование компетентности представляет одну из современных тенденций в области определения желательных качеств работника. Цель моделирования заключается в том, чтобы идентифицировать характеристику субъекта деятельности, которая будет отражать готовность персонала осуществлять определенную деятельность, или будет соответствовать производственной культуре организации, например, Я-концепцию. В этом контексте Я-концепция имеет несколько значений: как некая неизменность, несмотря на развитие, «ядро», вкотором сосредоточена сущность человека; как «хозяин», личность человека, который ответственен за его жизнь, контролирует поведение, мысли; как психическая форма самоидентификации-индивидуализации человека на фоне окружающего мира и других людей; как внутреннее сознание личностью самой себя. Родственность всех перечисленных значений заключается в том, что за ними стоит одна реальность, выраженная одним именем Я. Я-концепция, или образ Я, напрямую зависит от уровня развития самосознания. Человек с низким уровнем развития самосознания обладает интуитивным ощущением себя и того, что с ним происходит. Высокий уровень самосознания проявляется в осмысленном, осознанном представлении о себе. Он предполагает наличие у человека рефлексии, постоянного диалога с самим собой, наблюдения и самоанализа своих чувств, поступков, действий. Только в этом случае формируется целостная концепция «Я». Чем глубже самосознание индивида, тем эффективнее он действует, поэтому расширение самосознания и дальнейшее его углубление в познании самого себя является условием успеха в труде, учебе, средством поддержания отношений с обществом. В качестве компетенций, выступающих своеобразными гарантами эффективности, выступают глубинные качества, спрятанные в сердцевине личности: психофизиологические свойства или особенности – являющиеся основой для наиболее качественного выполнения той или иной работы (например, скорость реакции для летчика, или эмоциональная устойчивость для менеджера, эмоциональная восприимчивость для социального работника); мотивы, т.е. то, что нацеливает и придает знаниям и опыту действенный характер; установки и ценности личности, составляющие Я-концепцию. Такая позиция также может быть представлена уровневой моделью (рис. 2) Компетенции всегда содержат намерение, с помощью которого мотив или свойства будут работать на результат. Рисунок 2. Уровневая модель Люди стремятся выбрать профессию, которая отвечает сложившимся у них представлениям о себе. Если выбранная профессия соответствует их Я-концепции, то они добиваются самоактуализации. Профессиональная Я-концепция – представление личности о себе как о профессионале. В ней можно выделить реальную и идеальную составляющие. Реальная профессиональная концепция себя – это представление личности о себе как о профессионале, тогда как идеальная Я-концепция соответствует профессиональным желаниям и надеждам. Реальная и идеальная профессиональные Я-концепции не только могут не совпадать, но в большинстве случаев обязательно различаются, и их несовпадение является источником профессионального самосовершенствования личности и ее стремления к развитию. Рассматривая профессиональную самооценку как образование, от которого в значительной степени зависит профессиональная успешность личности, можно выделить в ней операционно-деятельностный и личностный аспекты. Операционально-деятельностный аспект самооценки связан с оценкой себя как субъекта деятельности и выражается в оценке своего профессионального уровня (сформированности умений и навыков) и уровня компетентности (системы знаний). Личностный аспект профессиональной самооценки выражается в оценке своих личностных качеств в связи с идеалом образа «Я-профессионального». Самооценка по этим двум аспектам не обязательно согласованна. Рассогласование самооценки по операционально-деятельностному и личностному аспектам влияет на профессиональную адаптацию, профессиональную успешность и профессиональное развитие личности. В структуре профессиональной самооценки целесообразно также выделять: а) самооценку результата; б) самооценку потенциала. Самооценка результата связана с оценкой достигнутого в общем и парциальном аспекте и отражает удовлетворенность или неудовлетворенность достижениями. Самооценка потенциала связана с оценкой своих профессиональных возможностей и отражает, таким образом, веру в себя и уверенность в своих силах. Низкая самооценка результата вовсе не обязательно говорит о «комплексе профессиональной неполноценности». Напротив, низкая самооценка результата в сочетании с высокой самооценкой потенциала является фактором профессионального саморазвития личности. Вопрос 3. Механизм формирования адекватной самооценки на разных этапах обучения и профессионального становления Опыт адекватного самооценивания имеет крайне важное значение во всей последующей жизни человека. Формирование его не носит стихийный или случайный характер. Как доказали многочисленные исследования данного вопроса, для появления адекватной самооценки необходимо предпринимать оправленные шаги. Это целенаправленный, планомерный, систематический, скрупулёзный процесс, и, что самое важное, требующий значительных временных затрат. Адекватная самооценка – это результат. Она может и должна формироваться в условиях конкретной профессиональной деятельности, в отрыве от которой, или скажем, абстрактно, самооценка как правило носит искаженный характер. Основой для формирования адекватной самооценки является идентификация, в значительной степени профессиональная идентификация, о чем мы говорили при рассмотрении предыдущего вопроса; рефлексия, о механизме формировании которой мы поговорим сейчас. Рефлексия – это процесс преобразования стереотипов опыта, внутренние условия выхода в инновационную (порождение новых идей, построение нового опыта) практику. Это мыследеятельностный или чувственно-переживаемый процесс осознания субъектом своей деятельности. Профессиональная рефлексия – это соотнесение себя, возможностей своего «Я» с тем, чего требует избранная (избираемая) профессия; в том числе – с существующими о ней представлениями. Эти представления подвижны, они развиваются. Она помогает человеку сформулировать получаемые результаты, предопределить цели дальнейшей работы, скорректировать свой профессиональный путь. Развитие рефлексивного творческого мышления, осознание его значения для творческого решения профессиональных задач будут способствовать активизации познавательной деятельности и систематической работе по повышению сотрудниками своей профессиональной компетентности. Можно выделить следующие основополагающие принципы работы в этом направлении: 1. Целенаправленная и систематическая работа по формированию и развитию профессиональной рефлексии на всех уровнях профессиональной деятельности способствует улучшению качества знаний, умений и навыков специалистов, повышению их потребности в самообразовании, самосовершенствовании и развивает творческую активность. 2. Изучение и развитие профессиональной рефлексии специалистов необходимо проводить целостно и системно, во всех ее аспектах и проявлениях, с учетом индивидуальных личностных особенностей профессионала и специфики его профессиональной деятельности. 3. Основная стратегия должна состоять в создании условий, обеспечивающих приобретение профессиональных рефлексивных знаний, заинтересованное отношение к рефлексивной деятельности, стимулирующей собственно рефлексивное поведение профессионала в целом. Она помогает человеку сформулировать получаемые результаты, предопределить цели дальнейшей работы, скорректировать свой профессиональный путь. 4. Ключевым фактором развития рефлексивной компетенции является наличие обратной связи между сотрудником, его коллегами, руководителем и организационным психологом. «Петля обратной связи» – совокупность взаимосвязанных логических причинно-следственных отношений, которые вызывают усиление или ослабление условий или поведения в рамках коммуникативной системы. «Петля обратной связи» базируется на следующих положениях: действия должны оцениваться таким образом, чтобы были понятны критерии оценки; оценки должны учитывать возможности роста сотрудника; оценка должна создавать условия для ответной реакции на затраченные усилия; процедура оценивания должна вызывать рефлексию как на сам процесс деятельности, так и на ее когнитивные аспекты. Построение «петли обратной связи» – суть стратегии управления процессом, в центре которой оказывается система, стимулирующая деятельность. Сознательно, то есть рефлексивно опираться на свои «сильные стороны» и минимизировать свои «слабые стороны» в профессиональной деятельности позволяет дифференцирующая функция рефлексии. Рефлексивность позволяет психике выделить и зафиксировать в самой себе те или иные стороны своей качественной определенности; репрезентировать свои особенности. Благодаря дифференциации становится возможным «доступ» к каждому отдельно взятому его качеству, психическому свойству. Такая подвластность произвольному контролю делает рефлексию необходимым качеством сотрудника. Таким образом, по отношению ко всем другим качествам рефлексивность выступает как координирующее, организующее и интегрирующее начало. Рефлексивная деятельность профессионала развивает его способность видеть проблемы собственной профессиональной деятельности, модифицировать ее за счет своих внутренних ресурсов, самостоятельно осуществлять свой выбор, принимать ответственность за свои решения. Развитие рефлексии в деятельности профессионала становится его первоочередной задачей. Одновременное формирование всех компонентов рефлексивной компетентности предусматривает следующая модель работы. Однако каждый из этапов имеет приоритетное направление развития определенных компонентов рефлексивной компетентности. Сама модель состоит из четырех этапов: 1) приоритет – формирование личностного компонента (знание теории профессионального общения, формирование стойкой мотивации, личного интереса); 2) приоритет – развитие интеллектуального компонента (информационное обогащение специальными знаниями, формирование социально-психологической культуры); 3) приоритет – формирование коммуникативных умений (рефлексивно- коммуникативные упражнения, решение профессиональных задач); 4) приоритет – потребность в самореализации (деловые игры, направленные на установление взаимосвязи между теоретическими знаниями и практикой). Подведем основные итоги рассмотрения механизма формирования рефлексивной компетенции: рефлексивная компетентность может быть сформирована за счет создания специальных организационных условий; стратегия формирования рефлексивной компетентности должна быть поэтапной; начало рефлексивной компетентности предусматривает создание соответственной мотивации; содержание преимущественного большинства этапов определяется спецификой реального профессионального взаимодействия; каждый из этапов имеет свое приоритетное задание, связанное с представлением о структуре рефлексивной компетентности; заключительные этапы предусматривают использование интегрирующих технологий. Использование рефлексии как метакогнитивного процесса позволяет сотруднику: лучше контролировать и структурировать свою работу; глубже осознавать себя в ситуации профессиональной деятельности; точнее оценивать собственный потенциал; смелее и спокойней осуществлять критический анализ имеющихся и потенциальных ошибок. В профессиональной деятельности рефлексия является важным инструментом обучения и формирования мотивации, а навыки, необходимые для ее развития, оказываются полезными во всех областях деятельности человека. Вопрос 4. Персональный SWOT-анализ В рамках данной темы мы уже рассмотрели такие вопросы как корреляция самооценки и компетентности, особенности личностных факторов, влияющих на качество самооценочного мышления, описали общие принципы работы механизма формирования адекватной самооценки. Логично возникают следующие вопросы: Что будет являться исходной точной в этом процессе? Какой результат должен быть в итоге? Ответим сначала на последний вопрос. Каким же может быть результат, который можно описать в понятных терминах и понятиях? В качестве такового может служить персональный SWOT-анализ сотрудника. Этот метод стратегического планирования доказал свою эффективность в развитии бизнеса, и был успешно перенесен в область саморазвития. Рисунок 3. SWOT-анализ Персональный SWOT-анализ – это методика анализа своей личности по определенным аспектам: Strengths – сильные стороны Weakness – слабые стороны Opportunities – возможности Threats – угрозы Следует отметить, что персональный SWOT-анализ – это результат хорошо развитой рефлексивной компетенции. И разработать его можно только имея навык адекватного самооценивания. Казалось бы: что сложного: ответить на поставленные вопросы? Но, как показали результаты многочисленных исследований по этому вопросу, применительно ко всем сферам жизни человека персональный SWOT-анализ, на который человек может опираться в построении своего саморазвития составить крайне трудно. Как правило используются обтекаемые, неконкретные и социально-желательные варианты ответов. Только в контексте конкретной профессиональной деятельности, на основании личного опыта, человек может его разработать и, самое главное, реализовать. Вернемся к первому вопросу. Начальный этап работы – понимание цели комплекса мероприятий по запуску механизма адекватного самооценивания. Это могут быть повышение мотивации сотрудников, внедрение модели эффективного менеджмента, решение вопроса делегирования полномочий, формирование команды и т.д. Таким образом цель будет непосредственно зависеть от целей и задач управления, актуальных для организации. Схема работы может быть представлена следующим образом. I этап: диагностика сотрудника, или сотрудников. Следует отметить, что этот вид работы должен носить встречный характер: диагностика эксперта и самодиагностика (самооценивание) сотрудника. Важность такого формата обусловлена необходимостью поиска «точек пересечения» оценок, что может послужить основой для сотрудничества в дальнейших видах деятельности, так и для определения перспектив развития. Предмет диагностики определяется целями и задачами, стоящими перед организационным психологом. В фокусе внимания может быть оценка компетенций, уровень развития самооценочного мышления, определение ведущих профессиональных характеристик и т.д. Диагностический аппарат на сегодняшний день развит хорошо, так что затруднений с подбором методик не должно возникнуть. II этап связан с актуализацией, а вернее сказать с формированием Я- концепции. В ходе своей профессиональной деятельности, я пока не встречала человека, который мог бы легко описать себя в различных модальностях. Для этого требуется целенаправленная работа. Начинать имеет смысл с самых простых вопросов: со сбора социально-демографических анкетных данных и определения наиболее значимых для собеседника позиций, и свободного самоописания «Кто я?». Вторая составляющая – это актуализация профессиональной Я-концепции. Что следует отметить: личная или «общая» Я-концепция и профессиональная могут значительно отличаться. И очень важно путем открытых вопросов выяснить мнение сотрудника относительно такого несовпадения. Как правило, на этом этапе исследователь может столкнуться с высоким уровнем сопротивления со стороны сотрудников. Обусловлено это высоким уровнем тревожности, которая поднимается из-за столь пристального внимания к ним. Причем что этот вид работы не имеет прямого отношения к их профессиональной деятельности. Велика вероятность того, что участники процесса будут стараться давать социально-ожидаемые ответы. В этом случае сочетание индивидуальных и групповых видов работы позволит справиться с этой ситуацией. Важно постоянно объяснять цели и задачи вопросов и заданий, которые предлагаются. Для исследователя на этом этапе необходимо воздержать от интервенций в процессе работы, сохранять экологичность общения: не привносить «свое» видение и понимание личных процессов других, которые будут актуализироваться заданиями. Предпочтительный метод обработки полученных результатов – контент-анализ. Параллельно с этими видами работ имеет смысл запустить процесс рефлексии профессиональной деятельности путем внедрения «Карт самооценки», составленных исходя из подробного описания профессионального функционала сотрудников и производственных мероприятий (собрание, мозговой штурм и т.д.). Их заполнение должно стать обязательным и ежедневным. Примеры «Карт самооценки» представлены в Приложении 1. Данный вид работы является началом процесса формирования «личной рефлексии» сотрудника, и даст возможность составить мнение относительно его сильных и слабых сторон, уровня компетенции в профессиональной деятельности. Рисунок 4. Рефлексия III этап имеет смысл начинать с проработки вопроса о профессиональных ценностях. По сути, выполнение заданий по данной теме даст возможность каждому сформулировать свою профессиональную «миссию». Осознание себя в профессии и конкретной виде деятельности дает хорошие основания как для развития профессиональной Я-концепции, так и увеличении мотивации в работе. Второй не менее важный аспект: рассуждения о профессиональных ценностях обычно бывает сопряжено с такими вопросами как: угрозы, с которыми сталкиваются как представители всего профессионального сообщества, так и лично каждый; обусловлены они спецификой деятельности и бытующим мнением других об особенностях их работы. Определяя круг «угроз», специалисты за счет формулирования своих профессиональных ценностей, ищут пути противодействия им на уровне своего сознания. перспективы развития; этот аспект будет сопряжен с пониманием своих сильных и слабых сторон в работе, возможности реализации первых и нивелирование вторых. На этом этапе имеет смысл подключать процессы групповой рефлексии в виде обсуждения эффективности производственных процессов. Рисунок 5. Корпоративная рефлексия Опираясь на положение о рефлексивном потенциале группы, исследователи концентрируют внимание на индивидуальных вкладах в групповую рефлексию. Это дало им возможность выявить феномен аутсорсинга рефлексии – возможности использовать внешние рефлексивные мощности партнера по общению не только для достижения совместного результата, но и для обеспечения в дальнейшем самостоятельного творческого поиска. Таким образом, обратная связь от других участников дополняет процесс личной рефлексии. В качестве основного метода развития рефлексивных механизмов исследователи предлагают метод групп- рефлексии. IV этап – осуществление персонального SWOT-анализа. Это итог работы на всех предыдущих этапах. Целостная Я-концепция, сформированный процесс рефлексии профессиональной деятельности – основа формирования адекватной самооценки. Следует отметить, что возможность перехода к этому этапу определяется эффективностью работы на предыдущих. Перед переходом к IV этапу имеет смысл провести диагностические мероприятия по выявлению динамики развития самооценочного мышления. Задания для самопроверки 1. Как уровень самооценки влияет на эффективность профессиональной деятельности? Приведите примеры. 2. Перечислите категории самооценки, которые следует учитывать при оценке и отборе персонала, непосредственно влияющие на качество профессиональной деятельности. 3. Каковы основные положения «петли обратной связи» в контексте организации учебной и профессиональной деятельности? 4. Какие аспекты самооценки и почему влияют на результаты учебной и профессиональной деятельности? 5. В чем заключается связь курса «Психология самооценки» с другими дисциплинами? Приложение 1 |