др карьера мастерок версия 07_04. Организация планирования карьеры персонала на предприятии ООО Мастерок

• Название: Организация планирования карьеры персонала на предприятии ООО Мастерок
• Дата: 20.01.2018
• Размер: 0.65 Mb.
• Имя файла: др карьера мастерок версия 07_04.doc
• Тип: Реферат; #34712
• страница: 9 из 13

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы.

Цель работы достигнута – исследованы теоретические и методологические основы, инструменты анализа и проектирования карьеры персонала на предприятии.

В соответствии с выдвинутой целью в работе были реализованы поставленные задачи, определившие внутреннюю структуру исследования.

В первой главе изучение сущностных признаков развития карьеры позволяет сделать следующие обобщения:

• 
  карьера непосредственно связана с деятельностью людей;
  
• 
  карьера связана с социальной мобильностью индивида;
  
• 
  в определениях термина доминирует признак успеха: «успешное продвижение», «путь к успеху», а также результат достижения успеха;
  
• 
  карьера охватывает «достижение успеха» в широком диапазоне сфер деятельности: организационной, производственной, научной, социальной общественно-политической и др.;
  
• 
  карьера определяется и как процесс, и как результат, определенный итог «движения к успеху»;
  
• 
  в любой производственной, общественно-политической и социальной иерархии присутствует карьера.
  

Во второй главе исследованы особенности формирования и условия развития системы механизмов управления деловой карьерой.

К числу резервов повышения экономической устойчивости предприятия можно отнести и резервы улучшения устойчивости персонала, которая обеспечивается проведением рациональной кадровой политики.

Следовательно, резервы устойчивости кроются в повышении стабильности кадров, в обновлении знаний работников по различным направлениям их деятельности в рамках предприятия.

Также следует отметить, что оценка и развитие персонала - это необходимое, но не достаточное условие успешного развития карьеры на предприятии. Для того чтобы этот процесс был плодотворным и карьерные стремления индивида отвечали интересам организации, этот процесс должен контролироваться и корректироваться предприятием, то есть предприятие в силах и должно управлять карьерой персонала.

В третьей главе проведен анализ исследуемой организации ООО «Мастерок», изучены основные показатели карьерного роста персонала организации, а также сформулированы предложения по совершенствованию управления деловой карьерой персонала.

На предприятии существуют основы механизма, регулирующего карьерные возможности каждого работника в зависимости от их способностей и возможностей. Карьерный процесс и управление карьерой на предприятии регулируются структурными элементами представительства в Москве.

Основой системы работы с персоналом в отношении карьеры служит Центр оценки и развития персонала - ассессмент-центр, проводимый в компании. Информация о нем минимальна.

Рассмотрены направления диагностирования коммуникативных навыков сотрудников, навыков ведения переговоров и навыков управления процессом продажи, также методы оценки. На основе отчетов консультантов менеджеры по персоналу разрабатывают программу обучения и систему компенсации для каждого из сотрудников, принявших участие в ассессменте.

Основой Центра оценки и развития персонала является исследование заинтересованности работников в труде на предприятии и место карьеры в структуре стимулов. В результате анализа деятельности ООО «Мастерок» было выявлена низкая осознанная мотивация карьерного роста, хотя карьерообразующие элементы присутствуют в системе мотивации достаточно существенно. Можно предположить, исходя из анализа, что на ситуацию оказывает негативное влияние относительно низкий процент работников с высшим образованием и работающих по специальности, так как работники не знают о имеющихся возможностях и способах карьерного роста.

По итогам проведенного анализа эффективности управления деловой карьерой персонала на предприятии ООО «Мастерок» можно сделать вывод, что в исследуемой организации имеется ряд следующих существенных проблем:

• 
  Динамика текучести кадров данного предприятия является нестабильной, в 2013 году наблюдается текучесть кадров, что свидетельствует о недостатках политики закрепления персонала на предприятии;
  
• 
  Наблюдается некоторое несоответствие занимаемых должностей имеющемуся образованию;
  
• 
  Отсутствие заинтересованности руководителей в развитии, обучении, продвижении кадров, мотивации персонала.
  

Исходя из этого, необходима разработка конкретных мероприятий, направленных на решение указанных выше проблем.

Представляется, что персонал исследуемого предприятия необходимо обучать, повышать квалификацию, так как это основной путь получения профессионального образования, процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством наставников, руководителей. А это и есть один из основных путей осознанного карьерного роста, повышения ценности собственного человеческого капитала.

В связи с этим, можно предложить администрации ООО «Мастерок» организовать дополнительные курсы повышения квалификации для менеджеров по продажам, как начального этапа формирования карьеры в составе Центра оценки и развития персонала. Предложена схема организации обучения персонала, а также распределение обязанностей и эскизное содержание программы обучения курсов повышения квалификации менеджеров по продажам.

Предлагаемые мероприятия могут повысить рентабельность и конкурентоспособность предприятия.