др карьера мастерок версия 07_04. Организация планирования карьеры персонала на предприятии ООО Мастерок

• Название: Организация планирования карьеры персонала на предприятии ООО Мастерок
• Дата: 20.01.2018
• Размер: 0.65 Mb.
• Имя файла: др карьера мастерок версия 07_04.doc
• Тип: Реферат; #34712
• страница: 5 из 13

2.2. Направления совершенствования деловой карьеры персонала организации

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации.

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации, контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Основные направления по совершенствованию деловой карьеры персонала организации представлены в виде схемы на рис. 4.




Рис. 4. Направления совершенствования деловой карьеры персонала организации²⁷

Квалификационный уровень – совокупность требований к компетенциям работников, дифференцируемых по параметрам сложности, нестандартности трудовых действий, ответственности и самостоятельности.

Квалификация – это: 1) готовность работника к качественному выполнению конкретных функций в рамках определенного вида трудовой деятельности; 2) официальное признание (в виде сертификата) освоения компетенций, соответствующих требованиям к выполнению трудовой деятельности в рамках конкретной профессии (требований профессионального стандарта).

Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой жизни, что повышает заинтересованность в росте квалификации, профессионального мастерства в формировании работника «широкого профиля». Как видно из представленной схемы на рис. 2.3., рост квалификационного уровня ведет к росту объемов работ и услуг всего предприятия.

Как видно из представленной схемы, к числу резервов повышения экономической устойчивости предприятия можно отнести и резервы улучшения устойчивости персонала, которая обеспечивается проведением рациональной кадровой политики. Основными направлениями кадровой политики на предприятии являются:

• 
  определение потребности в рабочей силе, как по количеству, так и по качеству;
  
• 
  формы ее привлечения и дополнения, разработка мероприятий по улучшению использования персонала (например, повышение квалификации работников).²⁸
  

Следовательно, резервы устойчивости кроются в повышении стабильности кадров, в обновлении знаний работников по различным направлениям их деятельности в рамках предприятия.

В зависимости от характера причин текучести мероприятия по содержанию могут быть такими:

• 
  технико-экономическими (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования и нормирования труда, управления и организации производства, повышение степени механизации и автоматизации работ, развитие новых форм организации труда и т. д.);
  
• 
  организационными (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения; работа с молодежью и т. д.);
  
• 
  воспитательными (формирование у работников соответственного отношения к труду, сознательной дисциплины, культуры поведения и т. д.);
  
• 
  социально-психологическими (совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и т.д.);
  
• 
  культурно-бытовыми (улучшение бытового обслуживания и общественного питания трудящихся, культурно-массовой и спортивной работы, увеличение обеспеченности жильем, детскими учреждениями, базами и домами отдыха и т. д.).
  

Что касается формирования кадрового резерва организации, то ее принципами являются:

• 
  объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в кадровый резерв осуществляется коллегиально на основе объективных критериев оценки);
  
• 
  зачисление в кадровый резерв осуществляется в соответствии с личными способностями, уровнем профессиональной подготовки, результатами профессиональной деятельности и на основе равного подхода к кандидатам;
  
• 
  добровольность включения и нахождения в кадровом резерве;
  
• 
  гласность в формировании и работе с кадровым резервом.
  
• 
  принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.
  
• 
  принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.
  
• 
  принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры.
  

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

• 
  руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
  
• 
  главные и ведущие специалисты;
  
• 
  специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
  
• 
  молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.²⁹
  

Таким образом, кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной.

Итак, подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством. Без людей нет организации. Члены организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

В заключение следует отметить, что оценка и развитие персонала - это необходимое, но не достаточное условие успешного развития карьеры на предприятии. Для того чтобы этот процесс был плодотворным и карьерные стремления индивида отвечали интересам организации, этот процесс должен контролироваться и корректироваться предприятием, то есть предприятие в силах и должно управлять карьерой персонала.