приверженность групповому поведению. ПРОФ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ. Основная образовательная программа Организационная психология и психология менеджмента
 Скачать 383.01 Kb.
|
|
Соотношение понятий «приверженность», «лояльность» и «идентификация» Многие отечественные исследователи, изучающие специфику лояльного поведения работников по отношению к своей организации, не употребляют термин «приверженность». Однако, приведенные далее определения, позволяют говорить о том, что авторы имеют в виду тот же самый конструкт. Доминяк В.И. анализировал семантическое поле термина «лояльность» и выделил следующие значения данного термина: Приветливость сотрудников; доброжелательное отношение работников к своей организации и своим коллегам; Сотрудники честны, верны и преданы своей организации. Работники соблюдают правила организации и законы, отказываются от негативных действий по отношению к организации и коллегам. В англоязычных источниках литературы помимо термина «organizational commitment», также можно встретить такой термин как «employee loyalty». Доминяк В.И., проанализировав мнения различных авторов, пишет том, что нельзя выделить существенные различия в этих понятиях, таким образом, их можно считать синонимами. Тем не менее важно отметить, термин «organizational commitment» наиболее часто встречается именно в научной литературе. При этом термин «employee loyalty» чаще можно встретить в научно-популярной литературе (Доминяк, 2006). Среди авторов, которые считают синонимами термины «лояльность» и «приверженность», выделяются два основных подхода. Первый подход рассматривает лояльность, как поведение, не наносящее вреда организации. Сторонником данного подхода был Чумарин И.Г., он считал, что лояльность – это добровольное следование процедурам и правилам организации (Чумарин, 2000). Ковров А.В. отмечал, что лояльность персонала – это надежность сотрудника и его профессиональная пригодность. (Ковров, 2004). Батурина О. писала, что лояльность – это качественное выполнение поручений руководства, стремление оставаться в организации как можно дольше и поддержание дружеских отношений с коллегами (Батурина, 2003). Харский К.В., также в рамках данного подхода, говорил, что лояльность выражается в принесении пользы компании, а не только в том, что сотрудник не причиняет ей вреда (Харский, 2003). Описанный подход соотносится с поведенческим подходом к определению понятия организационная приверженность. Поэтому неудивительно, что вторым подходом к описанию организационной лояльности является установочный или аттитюдный подход. Так, Дейнека О.С. пишет о том, что лояльность это своего рода плата сотрудников своей компании, взамен они ожидают, что компания сможет удовлетворить их личные потребности (Дейнека, 2000). Королева О.Е и Почебут Л.Г. считают, что лояльность – это социально-психологическая установка, которая проявляется в желании сотрудника работать на благо своей компании, отстаивать ее ценности и интересы (Почебут, 2001). Моисеенко Н. В. и Чистякова Т. Н. описывают лояльность, как готовность работника соответствовать ожиданиям, которые предъявляет им компания (Чистякова, Моисеенко, 2006). Доминяк В.И., как один из наиболее известных современных исследователей лояльности организации, дает следующее определение: «лояльность персонала — это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия» (Доминяк, 2006, стр. 4). Как пишет Соловейчик, лояльность персонала — это характеристика, которая определяет его приверженность компании, способствует одобрению целей организации, способов и средств их достижения, кроме того подразумевает открытость трудовых мотивов для компании. (Соловейчик, 2010). Объединяя все представленные выше определения лояльности, перечислим, элементы, которые включает в себя данный термин. Доброжелательное и положительно отношение к коллегам, руководству и подчиненным. Разделение и принятие целей и принципов организации. Соблюдение норм и правил компании, разделение ценностей. Отсутствие действий, которые могут нанести ущерб деятельности и интересам организации. Выполнение распоряжений руководства вне зависимости от того, какое мнение имеет сотрудник по определенному вопросу. Заинтересованность работников в достижении хороших результатов (Доминяк, 2002). Как уже было сказано выше, Курбатова М.Б. и Магура М.И., изучая приверженность, придерживались установочного подхода, наряду с Моудей и Портером, и они использовали термин «организационная приверженность». Однако лояльность тоже была одним из предметов их изучения. Авторы разделяли эти термины и включили «лояльность» в понятие «приверженность». Они предложили следующую структуру понятия «организационная приверженность»: Идентификация – это принятие работником организационных целей, объединение сотрудников вокруг единых целей компании. Вовлеченность – это готовность и желание сотрудника прилагать все необходимые усилия и вносить свой собственный вклад в достижение определенных организационных целей. Лояльность определяют, как эмоциональную привязанность сотрудников своей организации, которая выражается в стремлении оставаться долгое время ее членом (Магура, Курбатова, 2001). Некоторые авторы, объясняя связь индивида и организации, используют термин «организационная идентификация». Анализ литературы позволил выделить несколько основных точек зрения на соотношение этого понятия и организационной приверженности. Далее более подробно рассмотрим каждую позицию. Приверженность и идентификация как синонимы. Ю. Липпонен, проведя анализ этих понятий и методик, которыми их измеряют, пришел к выводу, что аффективная приверженность (из трехкомпонентной теории Дж. Мейера и Н. Аллен) и организационная идентификация – это один и тот же конструкт. Однако было отмечено, что, по сравнению с приверженностью, идентификация слабее связана с абсентеизмом и удовлетворенностью работой, и сильнее коррелирует с проявлением надролевого поведения и включенностью в работу (Lipponen, 2001). Идентификация, которая рассматривается в качестве компонента приверженности. Моудей, Портер, а затем и такие отечественные исследователи как Курбатова М.Б и Магура М.И. писали, что приверженность – это многомерный конструкт, который включает три компонента: вовлеченность, идентификацию и лояльность (Магура, Курбатова, 2001). Приверженность в качестве компонента идентификации. Н. Эллемерс и его коллеги, опираясь на работы А. Тэшфела, придерживались противоположного мнения. Авторы выделяли три следующих компонента идентификации: Самокатегоризация – осознание человеком своего членства в определенной группе. Приверженность группе – это ощущение человеком своей включенности в некоторую социальную группу. Групповая самооценка – позитивная или негативная оценка человеком своего членства в социальной группе (Ловаков, 2008). Т. Беккер, Дж. Мейер и Р. ван Дик рассматривали идентификацию и приверженность как некоторые самостоятельные, но связанные между собой конструкты. На основании модели Д. Руссо, можно выделить два уровня организационной идентификации: ситуационный уровень идентификации и глубинный уровень идентификации. Ситуационная идентификация приводит к отношениям, которые основаны на взаимной выгоде, то есть она связана с нормативной и продолженной приверженностью. При этом результатом глубинной идентификации становится аффективная приверженность (Р. ван Дик, 2006). Компоненты приверженности На данный момент в литературе можно встретить несколько различных классификаций приверженности. Это связано с тем, что исследователям не удалось прийти к единому мнения относительно этого феномена. Одну из самых известных типологий представили Дж. Мейер и Н. Аллен. Авторы выделяли три основных компонента приверженности – аффективный, продолженный и нормативный. Первоначально данная трехкомпонентная модель была разработана для организационной приверженности, в дальнейшем, она была расширена и те же три компонента были выделены и в профессиональной приверженности. Аффективная приверженность – это любовь к профессии или организации, чувство принадлежности к профессиональной группе и коллективу, гордость по отношению к своей профессии или компании. При выраженной аффективной компоненте приверженности, сотрудник заинтересован в содержании профессиональной деятельности, стремится получать новые знания, умения и развивать свои профессиональные знания и навыки. Продолженная приверженность выражается в желании сохранить свое место работы в компании, а также в стремлении продолжать работать в рамках выбранной ранее профессии, так как смена места работы (или профессии) приведет к различным негативным последствиям, например, к потере «инвестиций». Переход на другую работу (или смена профессии) воспринимается, как утрата или жертва, потому что может быть связан с утратой должностного статуса, с изменением уровня профессионального мастерства, с разрывом сложившихся отношений с коллегами. Кроме того сотрудники часто продолжают работать на своем рабочем месте или в определенной профессии, из-за того что ощущают, что не смогут найти достойную альтернативу. Важно отметить, что последнее переживание – это тоже еще одно проявление продолженной приверженности сотрудника. Нормативная приверженность выражается в том, что работник чувствует себя обязанным за то, что ему дала конкретная организация (или профессия), например, оплату обучения, помощь при решении некоторых личных и рабочих проблем, необходимый опыт. В результате, специалист будет опасаться, что коллеги будут его осуждать, если он решит сменить место работы, он станет чувствовать, что поступить подобным образом будет неправильно (Meyer, Allen, Smith, 1993). Взяв за основу трехкомпонентную модель, Курбатова М.Б. и Магура М.И. предложили следующую классификацию видов приверженности: Истинная приверженность – это максимальное проявление всех признаков, при этом, сотрудники не выдвигают особых условий своей организации. Прагматическая приверженность – это стремление работников сравнивать и взвешивать то, что они предлагают своей организации, с тем, что в итоге от нее получают взамен. Вынужденная приверженность – это отсутствие у людей возможностей найти другую, более подходящую работу (Магура, Курбатова, 2001). На сегодняшний день также можно выделить еще одну классификацию видов приверженности (лояльности), которую предложил К.В. Харским. Сам автор использовал понятия «лояльность» и «приверженность», как синонимы. Он ввел системную типологию, в основу которой он положил два ключевых критерия: время и локус контроля. Первый критерий – локус контроля, позволяет определить, что является первопричиной лояльности – сам человек, его ценности, нормы или компания и ее отношение к сотруднику. Поскольку приверженность не застывшее состояние, а динамичное явление, то второй критерий – это время. Он особенно важен, если необходимо решать задачи по прогнозированию приверженности работников. Объединив описаные два критерия, Харский К.В. выделил следующие четыре типа приверженности (лояльности): «Ветеран». В данном случае, приверженность определяется внутренним локусом контроля и прошлым опытом сотрудника. «Ветераны» характеризуются высокой и очень устойчивой приверженностью, на которую мало влияют настоящие и будущие события. Кроме того основа приверженности этого типа лежит в системе ценностей и убеждений человека. «Мечтатель». Как и у «Ветерана», у данного типа, приверженность основана на внутреннем локусе контроля. Однако при этом, «мечтатели» ориентированы в будущее, их приверженность связана с ожиданиями, относительно своей компании. «Наследник». Данная лояльность определяется прошлым опытом и внешним локусом контроля. «Наследник» не принимает самостоятельных решений, его принуждают, подталкивают внешние условия, сложившаяся ситуация и другие люди. Можно сказать, что «наследник» в наибольшей степени поддается убеждению и внушению со стороны. «Зомби». Этот тип приверженности, образуется при сочетании экстернальности и обращенности в будущее. По мнению Харского К.В. это самый уязвимый и шаткий тип приверженности. Его легко создать в сознании человека, рисуя привлекательные картины будущего, но как только реальность разрушит эти иллюзии, разрушится и приверженность (Харский, 2003). Харский К.В. выделяет следующие четыре уровня приверженности (лояльности): Уровень внешних атрибутов – самый низкий, поверхностный уровень. Уровень общепринятой приверженности – уровень демонстрируемого поведения. Когда новый сотрудник видит, что вокруг его окружают такие же лояльные работники, он постепенно начнет копировать поведение, принятое в данной организации, и сам со временем становится лояльным членом организации. Приверженность (лояльность) на уровне убеждений и ценностей. Идентичность, как высший уровень лояльности сотрудника, когда он перестает отделять себя и свою компанию, как объект лояльности (Харский, 2003). Рассматривая различные типологии, стоит обратить внимание на модель приверженности (лояльности) работе, которую предложил Морроу. В дальнейшем его работу продолжил А. Кохен. Модель, представленная на рисунке 1, дает основания для того, чтобы различать виды приверженности по критерию направленности на определенный объект.  Рис. 1. Модель приверженности (лояльности) работе (Morrow). Модель, состоящая из нескольких концентрических окружностей, в центре которых находится трудовая этика – это личностный параметр, который отражает, какое место человек отводит работе в своей жизни. Следующая окружность – это профессиональная приверженность (лояльность), т.е. хорошее отношение работника к своей профессии. Далее следуют приверженность в отношении организации и аффективная приверженность организации. Внешняя окружность – это вовлеченность работника в работу. Таким образом, чем ближе к центру располагается окружность, тем сильнее соответствующий вид приверженности взаиосвязан с личностными особенностями человека. Соответственно, формы приверженности, которые обозначенны на внешних окружностях, определяются в большей степени ситуационными факторами. Кроме того, как пишет автор, те конструкты, которые располагаются рядом, сильнее коррелируют между собой (Morrow, 1993). Однако позднее группа ученых провели исследование, в котором проверяли достоверность предложенной модели. Авторы, исходя из модели, предположили, что корреляция между профессиональной приверженностью и трудовой этикой будет сильнее, чем корреляция между профессиональной приверженностью и вовлеченностью в работу. Однако в исследованиях данная гипотеза не подтвердилась, и результаты показали, что более сильная связь наблюдается между профессиональной приверженностью и вовлеченностью в работу. Поэтому, как заключили авторы, теория нуждается в доработке и эмпирическом подтверждении (Lee, Carswell, Allen, 2000). Мучински П. также пишет, что данная концепция далеко не нашла эмпирическое подтверждение. Аналогичной критике подвергается пятимерная модель, которую разработал Аарон Кохен, опираясь на модель Морроу (Мучински, 2004). Факторы организационной приверженности Большое внимание исследователи уделяют не только теоретическому изучению феномена приверженности, но и эмпирическому. Активно изучаются факторы, которые способствуют повышению приверженности или наоборот препятствуют этому. Далее рассмотрим наиболее значимые исследования организационной приверженности и выделим ключевые предпосылки, которые были обнаружены в этих исследованиях. Самый часто цитируемый исследователь приверженности, Дж. Мейер предлагал выделять следующие группы факторов, оказывающих существенное влияние на приверженность: Демографические характеристики Индивидуальные характеристики Организационные факторы К демографическим факторам относят возраст, пол, семейное положение, уровень образования и стаж работы. Проанализировав различные исследования, Мейер и его коллеги пришели к выводу, что связь демографических характеристик с приверженностью работника проявляется достаточно слабо (Доминяк, 2000). Тем не менее, периодически проводятся исследования, в которых производится попытка обнаружить закономерности между различными демографическими особенностями и приверженностью. В ряде исследований не удалось выявить значимых взаимосвязей между полом сотрудника и уровнем его приверженности (Salami, 2008; Pourghaz, Tamini, 2011). Однако в других исследованиях было также обнаружено, что мужчины проявляют более высокую приверженность, по сравнению со своими коллегами-женщинами (Kumasey, 2014; Affum-Osei, Acquaah, Acheampong, 2015). В недавних исследованиях, были получены результаты, по которым можно судить о том, что существует положительная корреляция между уровнем приверженности и возрастом сотрудника. Обсуждая полученные результаты, авторы пишут о том, что полученные результаты, можно объяснить тем, что мужчины старшего возраста занимают более высокое положение в иерархии компании и, поэтому сильнее ей привержены (Affum-Osei, Acquaah, Acheampong, 2015). Такая интерпретация результатов, позволяет объяснить, почему в разных исследованиях (в разных организациях) получаются различные результаты, при изучении связи демографических факторов и уровня приверженности. В тех компаниях, в которых продвижение по служебной лестнице возможно только после наработки определенного стажа, вероятно, будет наблюдаться положительная корреляция между возрастом и уровнем приверженности. Но в организациях, где сотрудник может в короткий срок занять высокую должность, такая тенденция, скорее всего, наблюдаться не будет. Безусловно, это только гипотетическое предположение, которое может быть проверено в дальнейших исследованиях. Таким образом, так как исследования дают противоречивые результаты, большинство авторов, в том числе и отечественные, считают, что закономерности между демографическими характеристиками и уровнем организационной приверженности, объясняется влиянием индивидуальных или организационных факторов (Витман Д.С., Доценко Е., Доминяк В.И., Магура М.И. и Курбатова М.Б.). Индивидуальные характеристики, влияющие на организационную приверженность – это мотивы выбора работы, мотивация труда, ценности личности, опыт работы. Мейер установил, что индивидуальные ценности в большей степени влияют на уровень аффективной приверженности организации. Аффективная составляющая будет достаточно сильна у тех сотрудников, которые чувствуют, что их собственные ценности совпадают с ценностями данной компании. Кроме того аффективный компонент организационной приверженности будет ярко выражен у сотрудников, которые чувствуют ценность собственных идей и важность своего вклада в деятельность организации. Также такие индивидуальные характеристики, как особенности культурной среды, в которой интернализировались ценности сотрудника, влияют на уровень нормативной приверженности. Так, если сотрудник вырос в семье, в которой родители проявляли высокую организационную приверженность, или в культуре, в которой приветствуется пожизненная занятость, то у него будет показатель по нормативному компоненту организационной приверженности будет более высокий (Доминяк, 2006). Опыт работы, как один из факторов организационной приверженности, широко изучался различными авторами. Курбатова М.Б. и Магура М.И. предполагают, что работники, которые проработали много лет в организации, в большей степени могут рассчитывать на отдачу со стороны компании в виде пенсий, льгот, которые усиливают продолженный компонент приверженности и как бы «привязывают» сотрудника к организации (Магура, Курбатова, 2007). Новикова О.В. в своем исследовании организационной приверженности у школьных педагогов также изучала, как изменяется уровень приверженности в зависимости от опыта работы. В результате автор подтверждает, что с увеличением стажа работы возрастает и приверженность, однако Новикова О.В. связывала это не столько с самим фактом продолжительной работы в организации, сколько с изменением ценностей сотрудника и прохождением определенного этапа профессионализации (Новикова, 2012). Харский К.В., изучая факторы приверженности, выделил в качестве важных индивидуальных характеристик предыдущий опыт сотрудника и его чувство гордости по отношению к компании. Предыдущий опыт трансформируется в убеждения и в дальнейшем значительно влияет на жизнь сотрудника и на то, как он относится к своей организации. По мнению автора, если человек был привержен компании в прошлом, то и на новом месте работы его приверженность будет выше. Если его опыт был неудачным, то и его решимость будет значительно ниже. Также Харский К.В. отмечает, что наибольшую роль в приверженности играет чувство гордости. Сотруднику необходимо гордиться тем, чему он присягнул на верность (Харский, 2003). Трудовая деятельность обуславливается определенными мотивами, которые в том числе влияют и на уровень приверженности сотрудников организации. Говоря о мотивации, нужно вспомнить двухфакторную содержательную теорию мотивации Херцберга. Он выделял гигиенические факторы, которые определяют уровень удовлетворенности работой. К ним относятся, например, условия труда, зарплата, надежность рабочего места, качество руководства и отношений внутри компании. Также автор выделял мотивационные факторы, которые связаны с содержанием трудового процесса, к ним относятся ответственность, признание, интерес к работе, информированность о результатах деятельности, возможность карьерного роста (Витман). Анализ ситуации в России показывает, что работодатели достаточно мало учитывают главные интересы и ценности своих работников. Отмечают, что меньше всего удовлетворяется одна из базовых потребностей человека – потребность в безопасности, которая выражается в социальной защищенности, гарантии занятости, материальном обеспечении. Также сотрудники российских компаний ощущают недостаток в признании со стороны руководителя и ближайших коллег (Ковров, 1999). В результате неудовлетворенные потребности человека приводят к появлению таких явлений, как абсентеизм, обман, преобладание личных интересов, нарушение достигнутых ранее договоренностей (Харский, 2003). Курбатова М.Б. и Магура М.И. изучали, каким образом трудовая мотивация влияет на уровень приверженности, и отмечали, что работники, которым кажется привлекательно содержание их рабочей деятельности, больше привержены организации, чем те сотрудники, которые сильнее ориентируются на заработок. Авторы объясняют это тем, что формирование приверженности организации связано с тем, соответствует ли место работы ожиданиям сотрудника, дает ли оно возможность удовлетворять важнейшие потребности, с которыми связана данная работа. Таким образом, работа приобретает смысл для человека, когда она престижна, дает положение, обеспечивает занятость и необходимый доход, вызывает интерес, если она является способом служения обществу, а так же, если она приносит личностное удовлетворение (Магура, Курбатова, 2007). К организационным факторам можно отнести справедливость и организационную поддержку, уровень рабочего стресса, информированность сотрудников, вовлеченность сотрудников в процесс принятия важных решений в компании. Организационные факторы, которые оказывают влияние на все три компонента приверженности. Н. Аллен и Дж. Мейер показали, что аффективный компонент приверженности основан на организационной поддержке и справедливости. Сотрудники будут переживать более сильную эмоциональную связь с организацией, которая относится к ним справедливо и честно. Развитие продолженного компонента приверженности будет зависеть от того, есть ли условия, повышающие стоимость ухода сотрудника из организации, и от того, знает ли он о том, что эта цена существует. Нормативная приверженность также может повышаться при наличии значимых инвестиций в работника со стороны компании (например, оплата обучения), которые будут побуждать работника отплатить своей организации добром за добро (Доминяк, 2000). Организационная поддержка, как фактор, влияющий на организационную приверженность, выражается в том, что работникам не только предоставляют гарантии занятости, но и в том, как компания показывает своим сотрудникам, что она заинтересована в их благополучии, например, при помощи соответствующей политики в отношении персонала (Доминяк, 2006). Харский также отмечал, что участие со стороны компании и внимание к сотрудникам является своего рода платой за их приверженность компании (Харский, 2003). Далее выделяют еще один важный фактор организационной приверженности – организационная справедливость. На ощущение чувства справедливости влияет не только распределение значимых ресурсов, таких как зарплата, или продвижение по службе, он и непредвзятая процедура распределения этих благ. Таким образом, даже решения, которые привели к негативным последствиям (увольнение, снижение зарплаты), не повлияют на приверженность сотрудника, если они проводятся справедливо. Кроме того, работники ожидают, что с ними будут достойно и уважительно обращаться, и ответят на это повышением уровня приверженности (Баранская, 2011). Уровень рабочего стресса – то есть степень напряженности работы, частота переутомления на рабочем месте и переживания негативных эмоций, выделяют как один из факторов организационной приверженности. Исследования показывают, что чем выше уровень стресса на работе, тем ниже готовность сотрудников к проявлению приверженности (Kidd, Smewing, 2001). Еще одним важным фактором является степень информированности работников о делах, проблемах организации, о решениях, которые затрагивают их интересы. Незнание сотрудников о жизни организации вызывает недоверие работников к ней и к руководству (Finley, 2003). Привлечение работников к решению проблем организации также влияет на степень их приверженности компании. Отношение к работникам, только как к исполнителям и игнорирование их мнения при решении задач и разработке решений, приводит к снижению организационной приверженности (Магура, Курбатова, 2001). Харский К.В. в качестве ещё одного фактора выделяет готовность организации к обучению персонала, предоставление возможностей для карьерного роста и реализации творческого потенциала. Компании, которые вкладывают деньги и время в развитие своих сотрудников, позволяют им расти и развиваться, в дальнейшем могут рассчитывать на их приверженность (Харский, 2003). Д  ж. Мейер и Н. Аллен предложили модель, которая связывает в единую картину предпосылки, корреляты и последствия приверженности. Рис. 2. Предпосылки, корреляты и последствия организационной приверженности (Мейер и Аллен). В данном случае, под предпосылками авторы понимают факторы, которые предположительно могут влиять на развитие каждой из форм приверженности. Их подробное описание мы представили выше. Последствия, как пишут авторы – это факторы, на которые, вероятно, влияет сама приверженность, а корреляты – это переменные, которые определенно имеют причинно-следственную связь с приверженностью, но пока исследователи не пришли к единой точке зрения по данному вопросу (Доминяк, 2003). Mowday, Porter, и Steers (1982) предложили модель развития организационной приверженности. Работник сначала проходит через предварительный этап становления приверженности, в течение которого на формирование отношения к организации влияют ожидания, которые сотрудник имеет по отношению к своей будущей должности. Далее следует стадия ранней занятости (the early employment stage), на которой происходит формирования будущего отношения к своей работе. Salancik предполагал, что на этом этапе важнейшую роль играют такие факторы, как отношения в рабочей группе, помощь со стороны наставника и удовлетворенность зарплатой. В своих исследованиях Wanous показал, что сотрудники, которые слабо привержены своей организации, вероятно, покинут ее в течение первых 6-12 месяцев. Заключительный этап – стадия долгосрочной занятости. Продолжительная работа в организации увеличивает шансы сотрудника на повышение зарплаты, получение более интересных задач, а также на большую автономию и ответственность. Все инвестиции, которые работник вложил в работу в данной компании, увеличивают его приверженность своей организации (Reilly, Orsak,1991). |