приверженность групповому поведению. ПРОФ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ. Основная образовательная программа Организационная психология и психология менеджмента
 Скачать 383.01 Kb.
|
|
3.2. Анализ компонентов организационной и профессиональной приверженности Для изучения структуры связи компонентов организационной и профессиональной приверженности был проведен корреляционный анализ, результаты которого приведены в таблице 3.1. Таблица 3.1. Статистически значимые связи между компонентами организационной и профессиональной приверженности.
Затем мы проанализировали все выявленные связи, отобрали те, в которых получился наибольший коэффициент корреляции, и сформировали структуру взаимосвязи компонентов приверженности, которая показана на рисунке 6.   Условные обозначения: p < 0.001Рис. 6. Корреляционная плеяда структуры взаимосвязи компонентов приверженности. Если взглянуть на организационную приверженность мы видим, что ее компоненты разделились на две группы. Первая группа включает в себя аффективный и нормативный компоненты, которые сильно коррелируют друг с другом (r = 0,676; p < 0,001). Содержательно это означает, что сотрудники продолжают работать в организации, потому что любят то, чем занимаются в своей компании. Кроме того, работники имеют некоторые обязательства, которые не позволяют из нее уйти. Во вторую группу вошел продолженный компонент организационной приверженности, который означает, что сотрудники продолжают работать в компании, так как не видят других более подходящих вариантов трудоустройства. Компоненты профессиональной приверженность тоже разделилась на две группы. В первую вошел аффективный компонент, который выражается в том, что сотрудники гордятся своей профессией, ценят ее и желают развивать в ней. Вторая группа включает продолженный и нормативный компоненты, которые очень сильно коррелируют между собой (r = 0,729; p < 0,001). Содержательно это можно интерпретировать таким образом: сотрудники вынуждены продолжать работу по специальности, так как не видят возможностей уйти из нее и будут переживать чувство вины, если решат поменять профессиональную сферу деятельности. Таким образом, мы видим, что и в профессиональной, и в организационной приверженности продолженный и аффективный компоненты являются внеконтекстными. То есть, в данном случае, более важную роль играет содержание компонентов, а не влияние на них организационного или профессионального контекста. Далее мы более подробно рассмотрим отдельно аффективный и продолженный компоненты приверженности. Как уже было сказано ранее, аффективная профессиональная приверженность слабо связана с другими компонентами профессиональной приверженности, но обнаружилось, что она достаточно сильно коррелирует с аффективной организационной приверженностью (r = 0,655; p < 0,001). Содержательно это можно объяснить следующим образом: сотрудник, который любит свою профессию, переносит эти чувства на организацию. То есть, человек хорошо относится к той организации, которая дает ему возможность заниматься тем, что ему нравится. Теперь обратим внимание на продолженную организационную приверженность. Содержательно, высокий уровень этого показателя означает, что сотрудник вынужден продолжать работу в своей компании, потому что у него нет вариантов трудоустройства в другом месте. Полученные результаты свидетельствуют о том, что продолженный компонент мало связан с другими составляющими организационной приверженности, однако он хорошо коррелирует с продолженной профессиональной приверженностью (r = 0,660; p < 0,001). Таким образом, сотрудник, который продолжает работать в своей организации, потому что считает, что не сможет найти более подходящее место работы, не будет менять профессиональную область. Кроме того, важно учитывать, что смена профессии – это значительно более сложный процесс (по сравнению со сменой места работы). Поэтому сотрудник, который не может решиться на смену организации, вряд ли отважится поменять профессиональную область. В результате, можно выделить две комбинации компонентов профессиональной и организационной приверженности. Первая характеризуется высоким уровнем аффективной профессиональной приверженности, которая сопровождается высокими значениями по шкалам аффективной и нормативной организационной приверженности. Данные связи означают, что сотрудники, которые любят свою профессию, также хорошо относятся и к своей организации и готовы служить в ней длительное время. Вторая комбинация включает в себя высокий уровень продолженной организационной приверженности, который сопровождается высокими показателями по шкалам продолженной и нормативной профессиональной приверженности. Важно отметить, что в данной комбинации отсутствует аффективный (эмоциональный) компонент приверженности. Такие связи показывают, что сотрудники, которые не видят альтернативных и более подходящих вариантов для смены места работы, не задумываются о смене профессии, и считают своим долгом продолжать работать в ней. Однако у них слабо выражена эмоциональная привязанность к их профессии или организации. Отметим также, что оба варианта способствуют тому, чтобы сотрудник продолжал работать в организации и профессии, действовал во благо компании и соблюдал требования профессионального сообщества. Однако более предпочтительной, вероятно, является приверженность, в основе которой лежит аффективный компонент, так как она более устойчивая и стабильная. Таким образом, можно говорить о том, что целесообразно проводить оценку приверженности, для анализа текущего отношения сотрудников к организации, и для предупреждения возможных проблем (текучести кадров, абсентеизма, неудовлетворенности). 3.3. Анализ взаимосвязей профессиональной и организационной приверженности с другими показателями Как уже было сказано раньше, аффективный компонент приверженности является внеконтекстным. Кроме того, первичную роль играет именно профессиональная приверженность, так как выбор профессии, обучение в ней и усвоение ценностей профессии происходит раньше, чем поступление и работа в конкретной организации. Мы использовали корреляционный анализ, чтобы установить взаимосвязь между аффективной профессиональной приверженностью и другими показателями, которые измерялись в ходе исследования. В таблице 4.1. приведены все самые значимые корреляции с аффективной профессиональной приверженностью, которые мы получили. Среди всех трудовых мотивов, наиболее значимая положительная корреляция с аффективным компонентом профессиональной приверженности была обнаруженная с мотивом общения (r = 0,211; p < 0,05). Данный мотив, в соответствии с позицией Мельниковой Н.Н., не является основным мотивом деятельность, однако выступает в роли вспомогательного мотива. Он выражается в том, что для сотрудника в работе важны дружеское общение с коллегами и доброжелательные отношения в коллективе. Таблица 4.1. Статистически значимые связи между аффективной профессиональной приверженностью и другими показателями.
Обнаружена значимая положительная связь между аффективной приверженностью и такими карьерными ориентациями, как служение на благо людям (r = 0,235; p < 0,05) и стремление развивать профессиональное мастерство (r = 0,486; p < 0,01). Автор методики относит эти ориентации к направленности сотрудника на построение карьеры вглубь, в связи с этим, значимая положительная корреляция с аффективной профессиональной приверженностью также была обнаружена (r = 0,427; p < 0,01). Ориентация на построение карьеры вглубь выражается в стремлении сотрудника развивать свои профессиональные навыки и повышать уровень мастерства. Для работников, у которых выражен данный тип карьерных ориентаций, приоритетным является достижение профессионализма и признание их достижений со стороны коллег-профессионалов, а не получение более высокой должности. Кроме того, для них важно, чтобы их работа приносила пользу людям, вносила вклад в развитие общества и служила важной и полезной цели. Как пишет автор методики Мельникова Н.Н., данная карьерная направленность может быть противопоставлена ориентации на построение карьеры вверх, которая выражается в стремлении продвигаться по карьерной лестнице, получать руководящие должности и заниматься предпринимательской деятельностью. Исследование показало, что аффективная профессиональная приверженность сильно коррелирует со всеми шкалами, которые оценивают уровень профессионального выгорания. Отрицательные корреляции наблюдаются со всеми шкалами, кроме показателя «редукция профессионализма», это связано с тем, что это обратная шкала. «Интегральный индекс выгорания» – это общий показатель, который учитывает значения по каждой шкале и показывает, насколько сотрудник подвержен синдрому профессионального выгорания. В целом, результаты показывают, что сотрудники, которые гордятся своей профессией, продолжают с энтузиазмом заниматься своей работой, она их не тяготит и не разочаровывает. Кроме того, они ощущают ценность и важность своей работы и легко выстраивают доброжелательные отношения с коллегами. В свою очередь сотрудники, которые не привержены профессии, склонны переживать сильное эмоциональное истощение, испытывать усталость и нежелание продолжать работу. Они безразлично, а иногда даже негативно относятся к своим обязанностям и окружающим людям. Результаты показывают, что аффективная профессиональная приверженность достаточно сильно связана с такими показателями удовлетворенности трудом как «вовлеченность» (r = 0,548; p < 0,01) и «удовлетворенность содержанием работы» (r = 0,581; p < 0,01). Шкала вовлеченности показывает, чувствует ли сотрудник, что его работа приносит существенную пользу и, что его ценят за проделанную работу. Вторая шкала показывает, насколько работа позволяет сотруднику проявить все свои навыки и способности, и соответствует ли она ожиданиям и представлениям работника. Затем, для того, чтобы определить, какие из описанных корреляций наиболее существенные, мы провели множественный регрессионный анализ, результаты которого представлены в таблице 4.2. Таблица 4.2. Регрессионный анализ аффективной профессиональной приверженности.
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||