приверженность групповому поведению. ПРОФ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ. Основная образовательная программа Организационная психология и психология менеджмента
 Скачать 383.01 Kb.
|
|
Результаты множественного регрессионного анализа показывают, что на аффективный компонент профессиональной приверженности наибольшее влияние оказывает удовлетворенность содержанием работы, возможность наиболее полно использовать свои навыки и способности. Также мы видим, что значительная связь наблюдается с таким показателем, как «редукция профессионализма». Данный показатель относится к опроснику профессионального выгорания и имеет инвертированную шкалу, то есть, чем выше показатель, тем слабее у сотрудника проявляется редукция его профессиональных качеств. Связь этого показателя с аффективным компонентом профессиональной приверженности может говорить о том, что сотрудник, который любит свою профессию и гордится тем, что является ее представителем, будет в большей степени уверен в себе, как в профессионале, в своей компетентности и продуктивности. Как показывают результаты исследования, аффективная профессиональная приверженность достаточно сильно связана со стратегией построения карьеры вглубь. Данная стратегия предполагает стремление сотрудника к профессиональному самосовершенствованию, и достижению мастерства в своей профессиональной сфере. Обобщая результаты можно сказать, что для сотрудников, которые ценят свою профессию, наибольшее значение имеет содержание их профессиональной деятельности и те задачи, которые они выполняют. Кроме того, для них важен постоянный профессиональный рост, который проявляется в оттачивании мастерства и достижении вершин профессионализма. Далее мы рассмотрим наиболее сильные корреляции, которые удалось обнаружить между аффективной организационной приверженностью и показателями по другим методикам, которые мы использовали в нашем исследовании. Для большего удобства и наглядности в таблице 4.3. приведены только наиболее значимые связи, которые были нами получены. В приведенной таблице не указаны результаты, которые были получены, при проведении корреляционного анализа связей аффективной организационной приверженности и трудовых мотивов, потому что нам не удалось обнаружить статистически достоверных взаимосвязей между данными показателями. Таблица 4.3. Статистически значимые связи между аффективной организационной приверженностью и другими показателями.
В ходе исследования была обнаружена значимая положительная корреляция между аффективной профессиональной приверженностью и такими карьерными ориентациями, как «служение» (r = 0,239; p < 0,05) и «профессиональное мастерство» (r = 0,517; p < 0,01). Как уже было сказано выше, данные ориентации входят в стратегию построения карьеры вглубь, соответственно с данным показателем также была обнаружена сильная положительная корреляция (r = 0,447; p < 0,01). При этом была обнаружена значимая отрицательная связь аффективной организационной приверженности и ориентации на предпринимательскую деятельность (r = -0,441; p < 0,01). Таким образом, можно говорить о том, что сотрудники, которые хорошо относятся к своей организации, ориентированы на развитие своих профессиональных навыков и не стремятся к ведению самостоятельной предпринимательской деятельности. В ходе проведения корреляционного анализа, была обнаружена значимая отрицательная корреляция, между аффективным компонентом организационной приверженности и интегральным индексом профессионального выгорания (r = -0,522; p < 0,01). Данные результаты показывают, что сотрудники, которые любят и гордятся своей организацией, работают с интересом и энтузиазмом, работа не тяготит их и не вызывает негативной эмоциональной реакции. Исследование показало, что существует значимая положительная связь между аффективной организационной приверженностью и такими показателями удовлетворенности работой, как «вовлеченность» (r = 0,607; p<0,01) и «удовлетворенность содержанием работы» (r = 0,735; p < 0,01). Эти результаты позволяют говорить о том, что сотрудники, которые хорошо относятся к своей организации, больше всего в работе ценят возможность максимально использовать имеющиеся у них профессиональные знания и заниматься тем, что действительно им нравится и интересно. Затем был проведен регрессионный анализ, который показал, какие из полученных связей оказывают наибольшее влияние на аффективную организационную приверженность (таблица 4.4). Таблица 4.4. Регрессионный анализ аффективной организационной приверженности.
Результаты множественного регрессионного анализа показывают, что наибольшее влияние на аффективный компонент организационной приверженности оказывают такие показатели, как удовлетворенность содержанием работы, направленность на достижение профессионального мастерства и высокий уровень профессионализма. В заключение важно отметить, что результаты регрессионного анализа аффективной профессиональной приверженности (таблица 4.2) и аффективной организационной приверженности (таблица 4.4) достаточно близки. Это является еще одним доказательством в пользу того, что аффективный компонент приверженность является внеконтекстным. Обсуждая результаты, описанные выше, можно говорить о том, что аффективный компонент организационной и профессиональной приверженности зависит от содержания деятельности. От того, насколько сотрудник удовлетворен той работой, которую он выполняет, позволяет ли она реализовывать весь его потенциал, использовать все имеющиеся у него профессиональные навыки и знания. Таким образом, мы подтвердили вторую гипотезу нашего исследования, о том, что аффективный компонент приверженности связан с содержанием деятельности. Кроме того, можно говорить о том, что сотрудники, у которых выражен аффективный компонент приверженности, будут стремиться и далее развивать свои профессиональные навыки. Также, они будут меньше подвержены эмоциональному и профессиональному выгоранию. Далее мы рассмотрим взаимосвязи второго внеконтекстного компонента – продолженной приверженности, с другими показателями. В таблице 4.5. приведены наиболее значимые корреляционные связи между продолженным компонентом организационной приверженности и другими измеряемыми показателями. Была обнаружена значимая положительная корреляция между продолженной организационной приверженностью и такими трудовыми мотивами, как общение с коллегами (r = 0,284; p < 0,01) и условия труда (r=0,281; p<0,01). Данные результаты показывают, что для сотрудников, которые вынуждены продолжать работу в компании за неимением более выгодных предложений, наиболее важными характеристиками организации являются комфортные условия труда, удобный график и качественное оборудование, а также дружный и сплоченный рабочий коллектив. Таблица 4.5. Статистически значимые связи между продолженной организационной приверженностью и другими показателями.
Исследование показало, что существует значимая отрицательная корреляция между продолженным компонентом организационной приверженности и ориентацией на построение карьеры, связанной с управленческой деятельностью (r = - 0,263; p < 0,01). Сотрудники, вынужденные продолжать работу в организации из-за невозможности ее смены, не стремятся занимать высокие руководящие должности. Объяснить это можно тем, что сильная выраженность продолженного компонента приверженности, вероятно, связана с боязнью человека что-либо менять, чувством неуверенности в нестандартных и неожиданных ситуациях. В свою очередь, такие страхи и переживания могут негативно сказываться на стремлении человека к руководящим позициям в организации. В тоже время сотрудник, уверенный в своих знаниях и навыках, и готовый пойти на риск и сменить организацию, вероятно, в большей степени будет готов занять пост руководителя. Однако данные гипотетические предположения, о влиянии определенных личностных особенностей на организационную приверженность и выбор карьеры, требуют дополнительного эмпирического подтверждения. Корреляционное исследование показало, что существует значимая отрицательная связь между продолженной организационной приверженностью и такими показателями профессионального выгорания, как «эмоциональное истощение» (r = -0,439; p < 0,01) и «деперсонализация» (r = -0,349 ; p < 0,01). Сотрудники, у которых сильно выражен продолженный компонент приверженности, вопреки возможным ожиданиям, не теряют интереса к работе, у них также не возникает чувства равнодушия и безразличия по отношению к своим коллегам. Также, значимая положительная корреляция обнаружена между продолженной организационной приверженностью и удовлетворенностью условиями работы (r = 0,320; p < 0,01), и возможностями обучения и карьерного роста (r = 0,360; p < 0,01). Данные связи подтверждают результаты, полученные по другой методике, о том, что для сотрудников, с выраженным продолженным компонентом приверженности, важную роль играют гигиенические условия труда, безопасность рабочего места, а также наличие необходимого оборудования для эффективной работы. Как мы уже говорили выше, такие сотрудники мало стремятся к тому, чтобы занимать руководящие должности в компании, однако, как мы видим, для них важно, чтобы компания предоставляла возможности обучения и карьерного роста. Затем мы провели регрессионный анализ, для того, чтобы оценить, какие из описанных ранее корреляций оказывают наибольшее влияние на продолженную организационную приверженность. Как можно увидеть из таблицы 4.6. в модель вошли сразу два показателя из разных методик, близких по содержанию – это условия труда. Таблица 4.6. Регрессионный анализ продолженной организационной приверженности. Сводка для модели
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||