приверженность групповому поведению. ПРОФ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ. Основная образовательная программа Организационная психология и психология менеджмента
 Скачать 383.01 Kb.
|
|
Санкт-Петербургский государственный университет Председатель ГЭК, доктор психологических наук _________________О.А.Пикулёва КОНТЕКСТНЫЕ И ЛИЧНОСТНЫЕ ФАКТОРЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ Диссертация на соискание степени Магистра по направлению 030300 – Психология основная образовательная программа «Организационная психология и психология менеджмента»
Санкт-Петербург 2016 СОДЕРЖАНИЕ АННОТАЦИЯ.………………………………………………………………..…4 SUMMARY.……………………………………………………………………….5 ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….6 ГЛАВА 1. Теоретические подходы к изучению организационной и профессиональной приверженности……………………………....10 1.1. Приверженность………………………………………………………..…...10 1.2. Соотношение понятий «приверженность», «лояльность» и «идентификация»……………………………………………………………..….15 1.3. Компоненты приверженности……………………………………..……….20 1.4. Факторы организационной приверженности………………………..…….24 1.5. Факторы профессиональной приверженности………………………..…..32 1.6. Влияние организационной и профессиональной приверженности на качество работы сотрудников и эффективность работы организации…….…43 Выводы по главе…………………………………………………………………45 ГЛАВА 2. Методы и организация исследования организационной и профессиональной приверженности…………………………...….48 2.1. Постановка проблемы……………………………………...……………….48 2.2. Описание выборки исследования……………………………….…………49 2.3. Методы исследования………………………………………………………50 2.4. Математико-статистические методы обработки данных…………...……56 ГЛАВА 3. Результаты исследования и их обсуждение……………………….57 3.1. Оценка надежности методики «Шкала профессиональной приверженности» Дж. Мейера и Н. Аллен……………………………….……57 3.2. Анализ компонентов организационной и профессиональной приверженности………………………………………………...………………..60 3.3. Анализ взаимосвязей профессиональной и организационной приверженности с другими показателями……………………………………..64 3.4. Анализ различий между сотрудниками производственных и непроизводственных отделов………………………………….………………..76 Выводы по главе…………………………………………………..……………. 83 ВЫВОДЫ…………………………………………………………………….…..85 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….87 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………...……….90 ПРИЛОЖЕНИЕ А……………………………………………………………….99 ПРИЛОЖЕНИЕ Б………………………………………………………………100 ПРИЛОЖЕНИЕ В………………………………………………………………101 ПРИЛОЖЕНИЕ Г………………………………………………………………102 ПРИЛОЖЕНИЕ Д………………………………………………………………103 ПРИЛОЖЕНИЕ Ж……………………………………………………………...104 АННОТАЦИЯ Для изучения факторов, влияющих на формирование профессиональной и организационной приверженности, было обследовано 104 сотрудника компании АО «Ленгидропроект» (68 женщин и 36 мужчин в возрасте от 25 до 61 года). В ходе исследования измерялись: организационная и профессиональная приверженность (русифицированный вариант методики Мейер и Аллен), трудовая мотивация (методика Мельниковой и Полева), направленность карьерной ориентации (опросник Мельниковой), степень профессионального выгорания (опросник Маслач и Джексон), удовлетворенность работой (опросник «Измерение уровня удовлетворенности работой»). Обработка данных: корреляционный анализ, сравнительный анализ, факторный анализ, множественный регрессионный анализ. Результаты. Компоненты организационной и профессиональной приверженности образуют единую структуру. Выделено два основных компонента приверженности: аффективный и продолженный компоненты. Сотрудники, у которых выражен аффективный компонент приверженности, стремятся развивать профессиональные навыки и выполнять интересные задачи. Для сотрудников с выраженным продолженным компонентом приверженности важны комфортные условия труда и дружеские отношения с коллегами. Сотрудники производственных отделов проявляют приверженность, основанную на аффективном компоненте. Приверженность сотрудников непроизводственных отделов основана на продолженном компоненте. SUMMARY For studying the factors, which influence on the formation of professional and organizational commitment, were examined 104 employees of the company JSC "Lengidroproekt" (68 women and 36 men; aged from 25 to 61 years). During this study were measured: organizational and professional commitment (russified method by Meyer & Allen); work motivation (method by Melnikova & Polev); career orientation (method by Melnikova); the degree of professional burnout (Maslach Burnout Inventory); job satisfaction (the questionnaire "Measuring job satisfaction"). In this work were used correlation analysis, comparative analysis, factor analysis, regression analysis. Results. Components of organizational and professional commitment are forming the structure. There are two main components of commitment: affective and continued components. Employees, which has affective commitment, aim to develop professional skills and tend to perform interesting professional tasks. For employees, which has continuance commitment, are important comfortable working conditions and friendly relations with colleagues. The commitment of the staff in production departments is based on affective component. While the commitment of the staff in nonproduction departments is based on continued component. ВВЕДЕНИЕ В настоящее время уделяется большое внимание изучению организационного поведения сотрудников, их рабочей мотивации, приверженности профессии и организации, удовлетворенности работой. Можно отметить, что исследованию мотивационного компонента уделяется достаточно большое внимание, в то время как разработкой вопросов, связанных с приверженностью, занимаются значительно меньше. Однако это важный и актуальный вопрос, не только с научно-исследовательской точки зрения, но и с практической. Так, например, отношение сотрудников к своей организации, их приверженность оказывает существенное влияние на успешность функционирования всей компании (Петрова, 2006). За рубежом исследования приверженности активно проводятся на протяжении последних пятидесяти лет. Данный феномен подробно исследуется с различных точек зрения и, в результате, разработан ряд теорий и концепций приверженности, которые нашли подтверждение в эмпирических исследованиях, и используются в практической деятельности (Porter, Steers, Mowday, Boulian, 1974; Meyer, Allen, 1993). Наибольший интерес к исследованию вопросов приверженности сотрудников в отечественной литературе приходится на начало 2000-х годов. Российские исследователи активно занимались изучением этого феномена, разработкой и проверкой теоретических концепций, которые выстраивали, опираясь на работы зарубежных ученых (Магура, 1999; Магура, Курбатова, 2001; Доценко, 2001; Почебут, 2001; Доминяк, 2002; Харский, 2003). Важно отметить, что и зарубежные и отечественные исследователи большое внимание уделяли именно организационной приверженности. Такой интерес обусловлен тем, что понимание особенностей приверженности сотрудников позволяет прогнозировать и влиять на текучесть кадров. Кроме того, как показывают иностранные исследования, приверженные сотрудники выгоднее для организации, так как они приносят большую прибыль, повышают репутацию компании, как хорошего работодателя, и не склонны принимать другие предложения о работе (Meyer, Allen, 2000). В тоже время, изучению профессиональной приверженности, как самостоятельного явления, уделяется гораздо меньше внимания. Также, исследований, которые направлены на совместное изучение организационной и профессиональной приверженности, достаточно мало в англоязычных источниках (Wallace, 1993, 1995; Vandenberg, Vida, 1994; Gunz, 1994; Finley, Mueller, Gurney, 2003). Среди отечественных исследований, посвященных данному вопросу, можно назвать только работы Маничева С.А. и Кузнецовой О.А. (2010). Другим важным аспектом изучения данного вопроса является то, что, несмотря на интерес к изучаемой проблеме, в зарубежной и российской литературе нет согласованного понимания данного конструкта. Авторы предлагают различные концепции, которые по-разному объясняют природу приверженности и структуру данного явления. Более того, на данный момент нет общепризнанного определения термина «приверженность», также не описано, чем оно отличается от понятия «лояльность». В результате, авторы пользуются различными терминами и дают им определения, исходя из своих собственных теоретических предположений. На основании всего сказанного выше, можно говорить об актуальности данного исследования, которое направлено на малоизучаемую, но ценную (с практической точки зрения) область исследования. Таким образом, цель нашего исследования – изучение факторов, влияющих на формирование профессиональной и организационной приверженности сотрудников. Предметом данного исследования является организационная и профессиональная приверженность и факторы, которые оказывают влияние на нее. Объект исследования: сотрудники компании АО «Ленгидропроект». В исследовании приняли участие 104 человека (68 женщин и 36 мужчин в возрасте от 25 до 61 года). Нами были выдвинуты следующие гипотезы: Профессиональная и организационная приверженность – это взаимосвязанные конструкты, образующие структуру приверженности. Аффективный компонент приверженности связан с содержанием деятельности. На продолженный компонент приверженности оказывают влияние внешние факторы, такие как комфортные и надежные условия труда, размер заработной платы и характер отношений с коллегами. У работников производственных отделов, выполняющих основную для организации деятельность, аффективная приверженность выше по сравнению с сотрудниками непроизводственных отделов. У работников непроизводственных отделов, которые занимаются обеспечением основной деятельности организации, продолженная приверженность выше по сравнению с сотрудниками производственных отделов. Исходя из цели исследования и с учетом выдвинутых гипотез, были поставлены следующие задачи: Перевести и проверить надежность методики «Шкала профессиональной приверженности» Дж. Мейер и Н. Аллен. Изучить взаимосвязи компонентов организационной и профессиональной приверженности. Оценить факторы, влияющие на компоненты профессиональной и организационной приверженности. Проанализировать различия выраженности компонентов приверженности у сотрудников производственных и непроизводственных отделов компании. В качестве теоретико-методологической основы данного диссертационного исследования выступают подходы, концепции и методы изучения организационной и профессиональной приверженности (Д. С. Витман, О. С. Дейнека, В. И. Доминяк, М. И. Магура, С. А. Маничев, Н. Н. Мельникова, К. В. Харский, N. Allen, N. Aranya, G. Blau, A. Cohen, А. Finley, Н. Gunz, J. Lipponen, J. Meyer, R. Mowday, L. Porter, R. Vandenberg, J. Wallace и др.). Научная новизна данного исследования заключается в построении структуры взаимосвязи различных компонентов организационной и профессиональной приверженности. В работе проведена оценка приверженности у сотрудников производственных и непроизводственных отделов проектно-строительной организации. Переведена, проверена на надежность и адаптирована англоязычная методика «Шкала профессиональной приверженности» Дж. Мейер и Н. Аллен. Практическая значимость данного исследования выражается в возможности использовать полученные данные о том, как взаимодействуют между собой компоненты приверженности, в разработке системы мотивации сотрудников, для снижения текучести кадров и повышения удовлетворенности работников. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ Приверженность Рассмотрение вопроса начнем с определения используемых терминов и их связи с другими понятиями. Понятие «приверженность» в словаре Ожегова С.И. определено как преданность кому-либо, а приверженный – это человек целиком отдающийся чему-либо. (Ожегов, 2011). В англоязычной литературе наиболее часто используется термин «commitment», что в оксфордском словаре определяется как «обещание сделать что-нибудь, вести себя определенным образом», также «готовность много работать и отдавать свою энергию и время работе или какой-то деятельности» (Oxford English Dictionary, 2009). Термин «приверженность» используется в разных отраслях знаний, в том числе и в медицине и экономике, однако, в данной работе мы рассматриваем только организационную и профессиональную приверженность сотрудников. Далее более подробно будут рассмотрены определения именно этих терминов с точки зрений разных авторов и разных научных подходов. Исследователи большое внимание уделяют изучению организационной приверженности, поэтому начнем именно с нее. В англоязычной литературе, рассматривая отношения сотрудника к его организации, обычно используются такой термин как organizational commitment. Данное словосочетание одним из первых использовал Барнард (Barnard, 1938) в смысле привязанности сотрудника своей компании. На тот момент приверженность изучалась в качестве одного из измерений такого явления как организационная эффективность (Ребзуев, 2006). Продолжил его исследования американский социолог Говард Беккер. Он высказал идею о том, что приверженность – это специфическое поведение, которое проявляется в том, что человек продолжает работать в своей организации, хотя и мог бы найти себе более привлекательную работу (Becker, 1960). Моудей, Портер и Стирс определяли приверженность, не просто как лояльное отношение к своей организации, важной частью приверженности они считали готовность активно действовать на благо своей организации, вносить вклад в ее благополучие. Организационная приверженность – это «степень идентификации индивида и его вовлеченности в конкретную организацию» (Mowday, Porter, Steers, 1979, стр. 226). Организационная приверженность – это совокупность необходимых усилий, необходимых для достижения целей организации (Wiener, 1982, стр. 421). Организационная приверженность – это чувство психологической привязанности сотрудника своей организации, которое отражает степень, в которой человек интернализирует или принимает характеристики или перспективы своей организации (O’Reilly, Chatman, 1986, стр. 493) Аллен и Мейер также занимались исследованием организационной приверженности, они давали следующее определение. Организационная приверженность – это психологическое состояние, которое связывает индивидуума и организацию (в том числе снижает текучесть кадров) (Allen, Meyer, 1990). Теперь более подробно о том, как отечественные авторы определяют организационную приверженность. Магура М.И., один из наиболее известных исследователей этого вопроса в России, посвятил диссертацию изучению приверженности работников своей организации. В ней он дает такое определение, организационная приверженность – психологическое образование, включающее в себя позитивную оценку сотрудником своего пребывания в компании, стремление действовать во благо этой организации, стремиться к достижению ее целей и длительное время сохранять свое членство в данной организации (Магура М.И, 1999). Витман Д.С. определяет организационную приверженность, как переменную, которая определяет субъективную степень связи между человеком и компанией, в которой человек работает (Витман, 2004). Марковская и Черепанова, в своей статье посвященной исследованию организационной приверженности, определяют ее, как совокупность установок человека относительно его дальнейшего пребывания в своей компании. Как пишут сами авторы, это достаточно обобщенное определение (Марковская, Черепанова, 2010). Сидоренко Е.В. опираясь на ряд иностранных теорий, предлагает такое определение организационной приверженности. По мнению автора, это соотнесение человека с компанией, которое выражается в стремлении работать в ней и в желании способствовать ее успеху (Трофимова, Бондаренко, 2013). Можно выделить два следующих подхода к изучению такого феномена как приверженность: поведенческий и установочный. Поведенческий подход появился раньше (в 60-х годах 20-го века), его основоположником был Говард Беккер. Этот подход определяет приверженность как поведение, связанное с поступлением на работу и продолжением деятельности в конкретной организации. В рамках аттитюдного (установочного) подхода, приверженность – это эмоциональное отношение человека к своей организации, включающее в себя беспокойство и заботу о компании и коллегах, доверие и чувство присоединения к организации (Присяжная, 2010). Именно установочный подход, на данный момент, является наиболее разработанным. Начинали работу над данным подходом Моудей, Портер и Стирс, затем Мейер и Аллен разработали трехкомпонентную теорию также в рамках этого подхода. Из отечественных исследователей, данного подхода придерживаются Магура М.И., Доценко Е.В., Сидоренко Е.В. (Магура, Курбатова, 2001). Общим для обоих представленных подходов является то, что приверженность: приверженность характеризует взаимосвязь сотрудников и организации; приверженность связана с решением по поводу того, стоит ли продолжать работу в данной организации (Ребзуев, 2006). Изучению профессиональной приверженности посвящено значительно меньше работ и отечественные исследователи практически не занимаются этим вопросом. Aranya N., опираясь на исследования Портера, определял профессиональную приверженность («professional commitment») через три следующих показателя: вера и принятие целей и ценностей профессии; готовность прилагать значительные усилия, работая по своей профессии; желание оставаться членом своей профессии (Aranya, 1981). В дальнейшем, Morrow P.C. развивает его идеи, вводит термин «work commitment» и описывает его, как интегральное понятие, которое включает в себя следующие компоненты (фокусы): ценностный фокус (например, соблюдение профессиональной этики); карьерный фокус (карьерное развитие, рост профессионализма); рабочий фокус (работа является главным интересом в жизни; вовлеченность в работу); организационный фокус (организационная приверженность); фокус общности (приверженность рабочему союзу) (Morrow, Wirth, 1989). Также как и при определении организационной приверженности, в определениях профессиональной приверженности можно выделить два основных подхода – поведенческий и установочный. Поведенческий подход фокусируется на определении количества и частоты участия сотрудника в различных профессиональных съездах, конференциях, чтении профессиональной литературы и тому подобное. В рамках установочного (аттитюдного) подхода, Гарри Блау и Джон Арнолд, изучали профессиональную приверженность и использовали термин «career commitment». Они определяли приверженность, как «отношение к своему призванию, и в том числе к своей профессии» (Blau, 1985, стр. 277; Arnold, 1990). Как видно из приведенных выше терминов, описывая профессиональную приверженность, различные авторы использовали различные термины. Мейер, Аллен и Смит, проанализировав их, вводят новое понятие «occupational commitment». По словам авторов, они выбрали этот термин, вместо «professional commitment», потому что, как профессионалы, так и непрофессионалы могут быть привержены той работе, которую выполняют. Они также отказались от использования «career commitment», так как термин «карьера» может быть понят неоднозначно. Он может означать как работу, с момента начала трудовой деятельности до выхода на пенсию, так и работу в конкретной должности или в конкретной компании. Упомянутые выше авторы (Aranya, Morrow, Wirth, Blau, Arnold) рассматривали профессиональную приверженность, как однокомпонентный феномен, как правило, соотнося приверженность компании с аффективной привязанностью к ней. Мейер, Аллен и Смит разработали трехкомпонентную теорию, аналогичную трехкомпонентной теории организационной приверженности. (Meyer, Allen, Smith, 1993). Как уже говорилось выше, отечественные исследователи уделяют большое внимание организационной приверженности и почти не изучают профессиональную. Одно из немногих исследований в этой области было проведено Маничевым С.А. и Кузнецовой О.А., в нем дано следующее определение. Профессиональная приверженность – это «сила, которая заставляет специалистов продолжать работать в выбранной области, несмотря на сложные или стрессовые особенности профессии» (Кузнецова, Маничев, 2010). Также важно отметить, что в современной литературе можно найти ряд синонимов термина «приверженность», например такие как: лояльность, преданность, идентификация. Встречаются и следующие термины: любовь к организации, надежность, патриотизм, сплоченность (Соловейчик, 2010, стр.94). Кроме того, в разных подходах альтернативные термины могут выступать не как синонимы, а как часть понятия «приверженность», либо, как более общее понятие, которое включает этот конструкт в себя. Далее рассмотрим, как разные авторы соотносят термины «приверженность», «лояльность» и «идентификация». |